Managing Betere prestaties op het werk

Het beheren van betere prestaties op het werk

Door Bill Cottringer

“ Dwingende vertrouwen is de hoogste vorm van menselijke motivatie &"; ~ Stephen Covey.

We hebben altijd geweten dat uitstekende prestaties op het werk moet worden gedreven door een sterke motivatie. Maar in het begin, werden motiverende deskundigen alleen krassen op het oppervlak door te experimenteren met externe motivators met falende werknemers op de werkplek. Het omslagpunt kwam toen we begonnen te beseffen dat externe motivatie was niet zo sterk en blijvend als de juiste interne motivatie kan zijn voor succes. Maar toen de vraag werd, “ Hoe kan managers het beste helpen stijging intrinsieke motivatie om de beste prestaties op het werk &" krijgen?;

Het bovenstaande citaat van Stephen Covey, opgevolgd door zijn zoon Stephen MR, in The Speed ​​of Trust, is ongetwijfeld het beste antwoord op deze vraag tot op heden. Voor het bewijs van de kracht en de diepgang van de opening citaat, kijk naar het belangrijkste aan het roer van een succesvol huwelijk. Het is geen externe motivators zoals mentale en sociale compatibiliteit, merk van geestelijk geloof, gevoel voor humor of interpersoonlijke vaardigheden, maar het gaat over de fundamentele belofte in de huwelijksgeloften. Wat het beste motiveert de partners in het ontwikkelen en onderhouden van een succesvol huwelijk is iets dat onvoorwaardelijk wordt gegeven aan het begin — vertrouwen in de toezegging dat elke persoon maakt om te verzekeren dingen werken voor beter of slechter. Wanneer er twijfel bestaat over deze fundamentele onvoorwaardelijke inzet, de relatie begint in de problemen te komen.

Helaas zo'n onvoorwaardelijke inzet van vertrouwen, is niet een gegeven dat zowel werkgevers als werknemers kunnen beginnen met even in een werkrelatie. Het moet eerst worden vrij door de werkgever met een jobaanbieding, beginnen dingen af ​​aangeboden; en dan moet het worden gevolgd met het management gedrag dat bouwen en verdienen het niveau van de door de werknemers, die op hun beurt dit vertrouwen te verdienen en betalen het terug met hun prestaties op het werk. Maar wacht eens even, er zijn een aantal grote obstakels in de ontwikkeling van de nodige inzet en het vertrouwen dat een of andere manier moeten worden overwonnen. Deze vier belangrijke realiteit in de huidige &'; s werkplekken:

• De snelheid van verandering die vandaag zaken te rijden niet echt veel doen voor het bouwen van een gevoel van wederzijdse loyaliteit of levensduur tussen werknemers en werkgevers. Alles is snel, relatief, voorzichtige, virtuele en nieuw. en de oase van comfort en vertrouwen is onzichtbaar en ongrijpbaar

• Er is een grote transformatie in kernwaarden die de motivatie en de prestaties beïnvloeden. Deze veranderingen van invloed op de waarde zowel extrinsieke en intrinsieke motivatie niet zo kleine wegen en werkgevers nu net het leren welke veranderingen ze moeten zich aanpassen aan versus degenen te verdedigen tegen

• We worden overladen met te veel informatie in deze steeds groeiende informatie Age, die ons misleidt te missen vaak het bos van de bomen. We haven &';. T geleerd zelfs de beste vragen te stellen aan de beste antwoorden met betrekking tot prestaties op het werk en de motivatie krijgen

• Technologie is onze belangrijkste business ruggengraat vandaag en we hebben nog steeds geen idee over hoe het werkt of waar het nemen van ons. De waarheid bekend, we zijn nog maar net begonnen als technologie pioniers.

Hoewel het van uiterste belang kan zijn voor werkgevers om de uitdaging van het verwijderen van deze trust-gebouw obstakels, een ander punt van aandacht zou zelfs meer zijn belangrijk en een zeer vruchtbare grond om te verkennen. Wanneer alle andere dingen weg van het werk succes zijn ontdaan, er is iets heel basic, dat aan het licht komt. Dit is een onmiskenbaar gevoel van het maken van voldoende vooruitgang in wat we aan het doen zijn op het werk. Dit gevoel is geregistreerd door onze interne thermometers. We weten wanneer we hebben genoeg van en toen we don &'; t. En als we don &'; t, zijn alle weddenschappen af ​​over de prestaties op het werk. Zonder deze nodig gevoel van vooruitgang is totaal demoraliserend.

De enige manier waarop werkgevers kunnen weten of dit gebeurt is door de resultaten van de prestaties op het werk. Als het niet gebeurt, dan is het aan zowel de werkgever en de werknemer om assertief spreken en identificeren van de wegblokkades in de weg. Deze worden vaker gerelateerd aan de “ hoe &"; van het doen van het werk behoren tot de werknemers, terwijl de “ wat &"; is altijd in handen van de werkgevers. Wanneer de werknemer &'; keuze van &ldquo s; hoe &"; s “, aan de werkgever &' doen wat &"; van het werk wordt overgenomen door de werkgever, ten grondslag liggen aan het vertrouwen wordt aangetast en dat de nodige inzet en motivatie die nodig zijn om deze belangrijke betekenis van het maken van de vooruitgang die we allemaal nodig hebben, werkgevers en werknemers te komen afneemt.

Dus, de oplossing voor dit raadsel van de motivatie en prestaties op het werk, die we gewoon niet beginnen te begrijpen, is het voor de werkgever &'; s en de werknemer &'; s op te treden met een betere antwoorden en verantwoording aan hun respectieve afdeling van “ wat &"; en “ hoe &"; aspecten van betere prestaties werk dat de noodzakelijke snelle resultaten te krijgen. Hier is wat er moet gebeuren:

• Werkgevers moeten: (a) duidelijk te communiceren de “ wat &"; van het werk en bouwen genoeg geloofwaardigheid dat ze het beste weten wat er gedaan moet worden om het bedrijf naar waar ze willen leiden te krijgen, en (b) het zich veroorloven meer vertrouwen met de medewerkers door hen autoriteit en verantwoordelijkheid van “ hoe &"; de werkgever &'; s “ wat &"; wordt gedaan. Dit is een zeer fundamenteel eerlijke verdeling van arbeid die een meer productieve speelveld creëert voor alle

• Werknemers moeten: (a) worden meer open te leren, groeien en verbeteren hoe ze leren kennen en doen hun werk, bij de uitvoering van de werkgever &'; s deskundigheid van “ wat &"; nodig heeft om gedaan om dit groeiende probleem vermogen kloof met managers te sluiten, en (b) een redelijke risico's te nemen in het veranderen van aanpak voor van “ hoe &"; dingen kunnen worden gedaan om snellere en betere resultaten te krijgen.

Als werkgevers en werknemers maken van de interne inzet in zichzelf om deze dingen om het beste van hun vermogen te doen en blijven pushen het plafond wat de beste is, dan zowel ontspannen het vertrouwen kwesties en voel de noodzakelijke gevoel van vooruitgang dingen in beweging in de juiste richting te houden. Dat soort succes is gegarandeerd

“. De beste manier om erachter te komen of je kan vertrouwen iemand is om hen te vertrouwen &"; ~ Ernest Hemingway Restaurant  .;