Emoties en de acceptatie te wijzigen

Verander in today &'; s turbulente zakelijke omgeving, is een constante en een regelmatige ervaring. Het [wijzigen] endemisch is, snel, en heeft vaak grote gevolgen. Verandering is de norm geworden in plaats van de uitzondering en toonaangevende organisaties door middel van fundamentele verandering processen vormt een grote uitdaging voor het management.

Onderzoek suggereren dat mensen reageren emotioneel om te veranderen in een van de vele manieren (1) met de negatieve reacties in termen van stress, angst en verlies; (2) weerstand te wijten aan een individu (s) onmogelijkheid of onwil te veranderen; (3) een gebrek aan inzicht in de redenen voor verandering of (4) van woede, frustratie en schuldgevoel in verband met “ overlevende syndroom &"; na downsizing.

Individuele Response to Change

In tijden van grote verandering in de organisatorische strategieën en structuren, kunnen werknemers een hoge mate van stress ervaren als hun baan, verantwoordelijkheden en rollen ook veranderen. Voorafgaand aan de uitvoering van deze strategieën echter organisaties moeten werknemers in staat stellen om de rol van de &ldquo vast te stellen; change agent &"; en hen aanmoedigen om actie te ondernemen om de problemen die ze beklemtonen lossen. Op individueel niveau kunnen medewerkers reageren op de stress die door organisatorische veranderingen door probleem- en emotie-gerichte oplossingen.

De meeste management experts het erover eens dat mensen de neiging ongemakkelijk met verandering. Verandering betekent het opgeven van de veiligheid van een bekende situatie, met de vertrouwde routines, oude vrienden en een vaste rol, naar iets anders en nieuw. Het betekent dat het risico van een bestaande situatie voor een onbekend iemand. Het beheren van veranderingen effectief een goed begrip van de variabelen in het spel vereist, en voldoende tijd moet worden uitgetrokken voor de aanpassingen.

De emotionele Stages of Change

Organisatieverandering heeft een element van verliezen die inherent zijn aan het proces, en het is een verlies dat vaak diep wordt gevoeld door medewerkers. Vier emotionele toestanden meegemaakt gedurende het veranderingsproces kunnen door de werknemers worden uitgedrukt in gedrag dat belemmeringen voor het proces van verandering. Door het begrijpen van de emoties werknemers vaak tegenkomt tijdens verandering, zult u beter voorbereid zijn om het veranderingsproces te vergemakkelijken

De Kubler -.. Ross verdriet model lost vier emotionele kwesties in verband met verandering

Denial. In dit stadium individuen geloven dat zij de verandering kunnen negeren. Zij kunnen het gevoel dat het niet zal gebeuren of dat het zal niet van invloed op hen.

Onopgeloste angsten over de verandering initiatief nodig heeft tijdens deze fase worden aangepakt. Angst en wantrouwen moeten worden vervangen door acceptatie. Om een ​​effectief te zijn, moet een organisatie aan te moedigen acceptatie te veranderen door het initiëren van trust-building activiteiten.

Resistance. In dit stadium kan individuen proberen te voorkomen dat de verandering van plaats. Zij kunnen actief te weerstaan, het ophangen van barrières of het weigeren om te gaan met het.

In deze fase moet je in staat zijn om weerstand te herkennen wanneer het zich voordoet en het formuleren van goede strategieën voor het overwinnen van het.

Exploration . Als medewerkers niet in staat zijn om de veranderingen die zich voordoet te stoppen, beginnen ze aan hun nieuwe rollen te verkennen.

Tijdens de verkenning van het podium, is het belangrijk dat onopgeloste kwesties die nog steeds aan de oppervlakte worden aangepakt. Wees alert voor werknemers die boos over de verandering initiatief blijven. Die personen moeten worden begeleid bij de eerste tekenen van terug te vallen op oude gedrag. Als het vertrouwen is gemaakt in de groep, dan peer-invloed kan worden gebruikt om gedragsverandering te stimuleren.

Commitment. Hier mensen hebben laten gaan van het verleden en beginnen te onderzoeken wat de verandering voor hen betekent. Dit is wanneer mensen te accepteren en de eigenaar van de verandering. Het wordt de normale manier van werken en de mensen in dit stadium kunnen de voorstanders van de voordelen van de verandering te worden.

Het implementeren Agenten Change

Individuen zijn meer geneigd om verandering te ondersteunen als ze klaar zijn om te maken veranderingen. Dit betekent dat ze geloven in de veranderingen, hebben de tijd en energie te investeren in de veranderingen, en uw organisatie klaar is om hen te helpen de veranderingen te ondersteunen. Hoge energieke, positieve personen zijn bekend als “ Change Agents &"; de organisatie. Veranderaars hebben het vermogen om mensen te helpen in het reine komen met verandering en maken het veranderingsproces gemakkelijker. Change agents begrijpen hun organisatie en haar cultuur. Boven alles, ze geloven in de voordelen van verandering en de positieve voordelen. Change Agents zijn geïdentificeerd als:

Innovators (klaar voor verandering) worden vaak gezien als avonturiers en risiconemers, maar kan niet commando respect van collega's

Early adopters (positief over veranderingen) zijn. algemeen gerespecteerd en fungeren als opinieleiders. Ze hebben de neiging om een ​​positieve houding te veranderen, en het vermogen om te gaan met onzekerheid en risico. Ze hebben meestal goed netwerken die zich uitstrekken buiten hun directe werk basis. Ze zijn ook informatie zoekers.

De vroege meerderheid (open voor verandering) overwegen te veranderen zorgvuldig alvorens te beslissen om opinieleiders te volgen.

Het overwinnen van weerstand tegen verandering (Change Management Plan)

Er zijn verschillende manieren voorgesteld topniveau personeel en geïdentificeerd “ change agents &"; kunnen werknemers helpen bij het overwinnen van weerstand tegen verandering:

1. Onderwijs en communicatie

Weerstand tegen verandering is vaak gebaseerd op onjuiste of ontoereikende informatie. Mensen moeten begrijpen waarom de verandering nodig is en welke voordelen het zal brengen, zowel voor de organisatie en zich als individuen. In tijden van onzekerheid communicatie holtes gevuld met geruchten. Door specifieke informatie aan iedereen tegelijkertijd kan geruchten worden geminimaliseerd. Bij de communicatie, communiceert alleen de facts- Effectieve communicatie verlaagt stress en angst. Communiceert niet aan werknemers bij de uitvoering van veranderprogramma's is de ergste fout die een bedrijf kan maken.

2. Participatie en betrokkenheid

Het betrekken van mensen in zowel de planning en uitvoering van de verandering kan helpen om hun weerstand te overwinnen. Goed overleg dat het luisteren en reageren op bezwaren en suggesties over de wijziging bevat een krachtige methode om weerstand en meer steun. Het is een manier om mensen te helpen enige controle over de verandering krijgen ze ervaren, en dus hen te helpen om te gaan met veranderingen.

3. Facilitering en ondersteuning

Verander kunnen nieuwe vaardigheden en nieuwe werkmethoden te eisen. Degenen die getroffen nodig hebben om hun vaardigheden te ontwikkelen door middel van opleiding en ontwikkeling. Mensen kunnen angstig en benadrukte tijdens verandering, zodat ze kunnen uitgebreide ondersteuning en praktische hulp, zoals de tijd of verlaagde rechten, waar nodig.

Team leadership

Visie en leiderschap rijden succesvolle verandering nodig . Als change agent, moet u eerst een visie op de toekomst die in staat is om zich te concentreren de groep &' maken; s-energie. De visie moet contrasteren wat is, met wat kan worden en het moet uitgebreid genoeg aan direct aandacht aan hoe het gat naar de toekomst te overbruggen zijn. Geïmplementeerd verandering moet een kern organisatorische waarde geworden met behulp van interne en externe klantenfeedback organisatorische verbeteringen en andere externe feedback te ontwikkelen.

Een van de beslissende factoren voor het succes van een team bij het realiseren van haar doelstellingen ligt in de kracht zijn leiderschap . Verandering wordt vaak begroet door de weerstand in de beginfase; de teams die zijn opgericht om veranderingen te beheren kunnen zelf bestand zijn tegen de maatregelen die ze proberen te implementeren. Sterk leiderschap en constante geruststelling, in combinatie met een constante herhaling van het team &'; s doelen, visie en missie zijn nodig om weerstand te overwinnen

Leiders kunnen implementeren en invloed positieve verandering om ervoor te zorgen dat het team &';. S taken worden gerealiseerd.

• Stel duidelijke criteria voor succes

• Coördineren van het team &'; s activiteiten, zodat het werk is noch gedupliceerd of gemist

• Moedig betrokkenheid bij het team &'; s taken

• Houd het team gericht op het project bij de hand

• Vestigen op externe deskundigheid wanneer dat nodig

• Enable-besluitvorming

Call to Action

moet veranderen voortdurend worden beheerd om duurzame resultaten op. Meting biedt een manier om de voortgang. Een effectief meetsysteem zou specifieke, eenvoudig te begrijpen, creatief te zijn en beide managers en medewerkers te betrekken. De resultaten moeten visueel worden weergegeven, zodat werknemers kunnen hun voortgang.

Een consistente proces van het meten van de resultaten van de verandering initiatief in combinatie met een beloningsprogramma dat het gewenste gedrag versterkt is de ruggengraat van een effectieve verandering programma. Wanneer teams goed worden beheerd, kunnen ze bewijzen dat een formidabele kracht voor het doorvoeren van veranderingen en het maken van het aanvaardbaar in de hele organisatie

Ref.
1 ^ Burke, W. Warner, en Bill Trahant, Traveling Through Transitions, Training & Ontwikkeling, 1996, 50, 37 - 41. Pagina 2 ^ Buchel, Mary, Accelerating Change, Training & Ontwikkeling, 1996, 50, 48 - 51. D &'; Aveni, Richard A., hyperconcurrentie:. Het beheer van de dynamiek van strategische manoeuvreren, New York: The Free Press, 1994 verhuur 3 ^ Copyright 1999 door de Credit Research Foundation
.