Assessment Practices dat u te isoleren van de elementen

Een hoogwaardige werkgelegenheid evaluatie moeten verschillende veiligheidsmaatregelen ontworpen om gegevens de authenticiteit en het systeem functionaliteit te verzekeren onder

Een winterochtend Ik vervulde een van mijn minst favoriete huishoudelijke taken door stappen buiten in de vroege ochtend chill het vuilnis buiten te zetten. De wind begroette mijn zaterdagochtend stoppels met een vertrouwde klap in het gezicht. Met pluimen van witte rook golvend van mijn longen met elke adem, ik snel herinnerde waarom ik dit karwei had overgedragen aan mijn oudste zoon. Een woord kwam tot mij — “! Brrrr &"; Het duurde al drie stappen om te beseffen dat ik miste voldoende bescherming tegen de elementen. Zonder de juiste lagen van de isolatie, was ik aan de genade van wat deze koude zaterdagochtend besloten om te gooien naar mij.

Sommige selectie systemen werknemer kan laat je gevoel blootgesteld. Net zoals uw lichaam nodig heeft meer dekking in de winter, is het noodzakelijk dat je beoordelingsproces goed is uitgerust om de elementen van de 21e eeuw arbeidsmarkt te voldoen en bieden het hoogste niveau van bescherming.

Hoe kan een beoordelingssysteem bescherming van uw belangen? Organisaties moeten de bescherming van de volgende elementen:

  • Valse verklaringen gemaakt door nieuwe kandidaten
  • Het verhuren van een hoog risico kandidaten
  • De bezorgdheid over de wettelijkheid van de totale huur proces

    Wanneer een assessment systeem biedt alle van de op deze pagina's kenmerken, kan de organisatie meer vertrouwen in haar inhuren beslissingen en in de onaantastbare rechtmatigheid van het proces.

    Dit artikel beschrijft de beoordeling designelementen — symbolisch vertegenwoordigd door kledingstukken — dat human resource leiders moeten kijken voor te zorgen dat ze krijgen een maximale bescherming van een pre-employment beoordelingssysteem. Pak je beker warme chocolademelk en een warme deken, gooi een blok op het vuur, en wat tijd het verbeteren van uw garderobe aan specifieke lagen van de technologie die u beschutting tegen de elementen op te nemen als u uw selectie gebruiken om toptalent te huren.

    Boots: Profielen tractie aan het selectieproces

    In een evaluatie-systeem, kan de definitie van een profiel eenvoudig worden verklaard als alle richtlijn die kandidaten worden vergeleken op hun geschiktheid voor de job te bepalen. Er zijn drie benaderingen, of typen, profielen:

  • De-Higher-de-Better
    — Deze benadering, hoewel technisch profiel van uit dat meer een gedragskenmerk altijd beter. Er zijn veel nadelen aan deze aanpak, maar we zullen richten op de kwestie van het verkrijgen van accurate informatie van kandidaten. Simpel gezegd, als de kandidaten weet dat je op zoek bent naar meer, zullen ze de neiging om reacties die meer voor elke vraag weerspiegelen selecteren. Deze aanpak maakt je niet te voorzien van de zekerheid van hoge kwaliteit reacties van kandidaten
  • Best Practice Restaurant — de best practice-profiel is gebaseerd op normatieve gegevens (gemiddelde over vele bedrijven) om een ​​optimaal bereik te creëren voor de dimensie wordt gemeten. De keerzijde is dat het een one-size-fits-all benadering dat de unieke eisen van de positie of de cultuur van uw organisatie niet vangen (zie hieronder).
  • Aangepast Ideaal profiel
    — Dit type profiel weerspiegelt de gedrags samenstelling van de ideale kandidaat voor uw organisatie door eerst het bepalen van het optimale bereik voor de dimensie wordt gemeten door middel van analyse van uw zittende medewerkers (degenen die al werkzaam zijn in de gewenste positie) en vervolgens het toewijzen van een “ gewicht, &" ; of het niveau van belang zijn, voor iedere gedragsmatige dimensie wordt gemeten.

    Van deze drie types profiel, wordt het aangepaste ideale profiel aan te raden om de bescherming te bieden.

    Denk aan een aangepaste ideale profiel als een paar warme laarzen. Aangepaste ideale profielen moeten de fundamentele onderdelen van uw totale selectie systeem net zo warm laarzen zijn een essentieel onderdeel van uw garderobe op een koude dag. De beschermende eigenschappen van aangepaste ideaal profielen voortvloeien uit het gebruik van werkelijke gegevens van gevestigde in een bepaalde positie, bedrijf en industrie, en de gewogen waarden voor elke dimensie.

    Als sneeuwvlokken, geen twee aangepaste ideaal profielen zijn exacte duplicaten. In feite, soortgelijke functiebenamingen twee verschillende bedrijven zijn meestal zeer verschillend gedragsmatig over een grote verscheidenheid van afmetingen.

    Laat ik dit punt met een andere winter activiteiten te illustreren. In de sneeuwscooter verkoop van de bedrijfstak, dealers in dienst verkopers om potentiële klanten te begeleiden bij het winkelcentrum en koopproces. Een dealer kan een hoge waarde op &ldquo te plaatsen, het aantal verkochte eenheden &"; Al hun aandacht, opleiding, bonus structuren en incentive programma's zijn gericht op de verkoop van een hoog volume van sneeuwscooters. Succes in dit type van de omzet positie vereist gedragskenmerken die snelle verkoopcycli rijden vanaf het eerste contact tot het sluiten. Omgekeerd kan een dealer kant van de stad meer nadruk op de winstmarge te plaatsen. Hogere winsten kunnen worden verkregen uit de verkoop van modellen die zijn duurder en het toevoegen van meerdere upgrades zoals een grotere motor, meer chroom, toegevoegde accessoires, speciale verf opties, enz. Deze specifieke sales rol vereist een tragere, meer adviserende sales aanpak. Succesvolle verkopers zou bezitten gedragskenmerken die relaties aan te moedigen, up-selling, en “ kwaliteit boven kwantiteit &"; Beide zijn verkoop rollen, en beide zijn in dezelfde sector, maar de twee posities te bellen voor zeer verschillende soorten mensen, en dus zeer verschillende aangepaste ideale profielen.

    Net als een goed paar laarzen, u een aangepaste nodig ideale profiel om u te houden op een stevige voet en om uw selectie proces te sturen uit de buurt van een aantal gemeenschappelijke misvattingen

    Misvatting # 1: “ Ik kan een antwoord sleutel die me zal vertellen de juiste antwoorden te vinden. . deze evaluatie &";

  • Een geldig assessment tool biedt multiple-choice antwoorden voor een aantal vragen met betrekking tot één van de tientallen dimensies. Dit resulteert in een groot aantal manieren om tot een waarde voor een enkele dimensie. Daarom zijn er geen goede of foute antwoorden.
  • In een evaluatie-systeem dat gebruik maakt van aangepaste ideale profielen, wordt elke kandidaat vergeleken met een uniek profiel. Aangepaste ideale profielen zijn gebouwd op beoordeelde gevestigde exploitanten en prestatiegegevens in de positie, dus er is geen manier voor een kandidaat om te weten hoeveel of hoe weinig van een kenmerk is van belang voor de rol.
  • Bij het gebruik van aangepaste ideale profielen kandidaten hebben geen kennis van de on-the-job belang toegekend aan een bepaalde dimensie. Het belang van elke dimensie is cruciaal omdat een gewenste score te garanderen, zou u uw antwoorden perfect af te stemmen op de afmetingen met de hoogste prioriteit. Interessant is dat de werkelijke betekenis van een afmeting is vaak contra-intuïtief om een ​​kandidaat &'; s logische veronderstelling
  • In een goed ontworpen systeem kunnen kandidaten slechts speculeren die vragen waarop gedragsmatige dimensie, en wat het beste antwoord zou kunnen betreffen. zijn. Dit probleem neemt exponentieel toe wanneer een aangepast ideale profiel is gebouwd op een groot aantal dimensies

    Misvatting # 2:. &Ldquo; Ik zal een vriend te hebben met meer ervaring neem de beoordeling voor mij, die zal scoren &';. beter &'; &";

  • Een vriend &'; s reacties zijn niet meer “ correcte &"; of “ onjuiste &"; dan de werkelijke kandidaat &'; s reacties. Houd in gedachten dat er geen &ldquo moeten zijn; rechts &"; of “ verkeerde &"; beantwoorden. Iedereen is een “ fit &"; ergens, en het aangepaste ideale profiel is ontworpen om de kandidaten die het best geschikt is voor specifieke jobs. Heeft iemand anders de beoordeling niet kandidaat &' verhogen;. S kansen, omdat de vriend misschien niet een goede pasvorm voor de rol
  • Door het hebben van een vriend te nemen van de evaluatie, de kandidaat is bij een ernstig nadeel tijdens de interview proces. Een goede beoordeling genereert interview vragen en discussieonderwerpen rechtstreeks uit de kandidaat &'; s reacties ten opzichte van het aangepaste ideaal profiel. Om deze poppenkast zien door tot het einde, zou de kandidaat moeten hun vriend te dwingen om hem te imiteren in de face-to-face interview ook!

    < i> Pants: Technische documentatie en Predictive Studies Supply sterke benen te staan ​​op

    Het documenteren dat uw aanslag systeem daadwerkelijk doet wat het moet doen is net zo belangrijk om uw beschermingsniveau als broek iemand in de koude. Opgericht evaluatie leveranciers moeten ondersteunend materiaal dat het systeem kan bewijzen is rechtsgeldig, dat het beschermt tegen verschillende vormen van kandidaat onjuiste voorstelling van zaken, en dat het historisch is gemeten wat het was de opdracht om te meten. Deze technische documentatie — historische en klantspecifieke — maakt de twee “ benen &"; in onze hypothetische broek

    Onze eerste “. been &"; is het beoordelingssysteem &'; s technische handleiding. Het moet de volgende monsters van de technische documentatie:

  • Instrument Validation of een gedetailleerd historisch overzicht van hoe het beoordelingssysteem ontwikkeld
  • Criterion Geldigheid in de vorm van gelijktijdige validatie studies ( incumbents worden beoordeeld en prestaties worden verzameld op hetzelfde moment, of gelijktijdig)
  • prestaties Post-implementatie en de omzet studies, die een daling van de omzet, een stijging van de goede prestaties, of beide
    Een grondige discussie over de negatieve gevolgen die het instrument &' te steunen; s eerlijkheid en objectiviteit in het gehele publiek van de kandidaten, ongeacht ras, geslacht, leeftijd of

    Deze technische studies documenteren hoe de beoordeling systeem nauwkeurig is gekoppeld on-the-job prestaties met de voornaamste kenmerken van de gevestigde exploitanten in de rol. Je zou verwachten aan gegevens verzameld over vele jaren en miljoenen kandidaten zien

    Je zou deze vraag moeten stellen:. &Ldquo; De technische handleiding biedt bewijs dat de beoordeling in het verleden heeft gewerkt voor andere bedrijven, maar hoe kan ik verzamel dat soort bewijs voor mijn bedrijf &"?; Die vraag brengt ons bij de tweede “ been &"; van de technische documentatie. voorspellende studies binnen uw organisatie

    De beste manier om ervoor te zorgen dat een beoordelingssysteem beschermt u functioneel en wettelijk is om de beoordeling vendor om uw gegevens, uw gevestigde exploitanten, en uw nieuwe kandidaten gebruiken om te produceren twee soorten voorspellende validatie studies.

  • Concurrent validatie
    studies optreden na de oprichting van een aangepaste ideale profiel. Het doel is om een ​​relatie te leggen tussen de prestaties gegevens van uw gevestigde exploitanten en de resultaten beoordelingssysteem.
  • Post-inzet studies
    eenmaal worden uitgevoerd een evaluatie is in gebruik voor een voldoende tijd ( over het algemeen een jaar te zorgen voor een optimale uitrol strategie en om de kwaliteit van gegevens te verzamelen). Het doel is om de historische, voorspellende kwaliteiten van het beoordelingssysteem te bestuderen in het identificeren van hogere uitvoerders en /of vermindering van de omzet. Na voltooiing van de post-implementatie onderzoek, kunnen aanpassingen worden gemaakt voor toekomstige verbeteringen, en observaties van nut kan ook worden waargenomen

    Door het analyseren van het beoordelingssysteem &';. Het vermogen sterke kandidaten en een hoog risico kandidaten te identificeren, wordt u gedocumenteerd bewijs van de effectiviteit ervan te krijgen. In feite, in de tijd zult u een berg van wetenschappelijk bewijs dat bewijst dat je beschermd worden door het systeem &' te verzamelen; s technisch ontwerp en de aangepaste ideale profielen. Deze gegevens zullen u uitrusten met de documentatie om eventuele misverstanden met betrekking tot de effectiviteit van uw beoordelingssysteem pakken

    Misvatting # 3:.. &Ldquo; Hoge scores op de evaluaties niet correleren met top performers &";

  • Voor het kiezen van een beoordelingssysteem, herziening van de technische handleiding om zeker te zijn is er voldoende gegevens waaruit de beoordeling &'; s vermogen om de klant te beschermen, identificeren van een betere kwaliteit van de huur, en legaliteit behouden .
  • vereist leveranciers om gelijktijdige validatie studies uit te voeren als een standaard onderdeel van uw validatieproces. Dit betekent dat elke nieuwe aangepaste ideale profiel heeft “ papierwerk &"; dat stelt de relatie tussen prestaties en de daarmee samenhangende beoordelings- scores.
  • Als de tijd en het inhuren van volume vergunning, voeren een post-implementatie studie om beter inzicht in de effectiviteit van het beoordelingssysteem in termen van werknemers selectie, betere prestaties, en /of vermindering van de omzet

    Handschoenen. Eerlijkheid in One Hand, objectiviteit of the Other

    Als ik keek schaatsen tijdens de Olympische Winterspelen, merkte ik al van de verschillende stijlen van het lichaam past. Elk werd ontworpen om de deelnemer warm te houden en tegelijkertijd de luchtweerstand en het geven van de sporter een lichte voorsprong op de concurrentie. Op een vergelijkbare manier, sommige werkzoekenden kijken om een ​​voordeel ten opzichte van anderen. Er is één groot verschil: het Olympisch Comité houdt atleten onder controle, maar er is geen commissie is op zijn plaats om dat werkzoekenden zijn eerlijk en het verstrekken van de meest accurate informatie te garanderen

    Om ervoor te zorgen dat de juiste informatie wordt verzameld, bedrijven. gaan tot het uiterste om de geschiedenis van de werkgelegenheid te controleren, controleren referenties, en zelfs bekijken of authenticeren certificeringen. Sommige leidinggevenden kunnen zich zorgen over het behoud van de eerlijkheid en het verminderen van de kans op een kandidaat om onjuiste informatie te verstrekken om de werkgelegenheid te verkrijgen (hierna een praktijk als “ gaming &"; het systeem). We moeten onderzoeken twee belangrijke vragen over de kwestie van gaming: Is gamen daadwerkelijk helpen de kandidaat? Hoe werkt het beoordelingssysteem het probleem aan te pakken?

    Eerst en vooral, het creëren van een aangepaste ideale profiel sterk verbetert de veiligheid van een online assessment proces. Zoals hierboven besproken, is elke aangepaste ideaal profiel gebaseerd op het werkelijke prestatiegegevens van degenen die momenteel in de rol, en er zijn geen twee gelijk. Dit maakt het vrijwel onmogelijk voor iemand om het systeem te manipuleren om een ​​gewenste score te halen. Bovendien, aangepaste ideale profielen standaardisering van het proces, zodat iedereen gelijk en eerlijk wordt vergeleken. Alle kandidaten worden beoordeeld aan de hand van een unieke, positie-specifiek profiel met behulp van onpartijdige, wetenschappelijke en objectieve criteria.

    Onderzoek bestaat dat helpt ons een beter inzicht in de realiteit van de kandidaat-gaming kwestie. Sommige mensen kunnen de mening dat degenen die proberen om hun scores te blazen zal eigenlijk hogere scores te hebben. De gegevens geven het tegenovergestelde. Het onderzoek van Arthur et al. (2009) met betrekking tot het gebruik van profielen bestaat uit een studie van meer dan 300 kandidaten die een cognitieve beoordeling heeft bij het solliciteren naar een baan. (1) De oorspronkelijke beoordeling vertegenwoordigde een high-stakes kans voor deze groep werkzoekenden. Ruim een ​​jaar later, deze zelfde groep van 300 nam de beoordeling opnieuw, maar dit keer de medewerkers wisten de scores had geen invloed op de werkgelegenheid.

    De resultaten toonden aan dat de totale gemiddelde score was hoger op de tests na uitdiensttreding dan op de originele pre-employment tests (d = 0,39). Praktisch het onderzoek bleek dat het aantal van die eventueel gaming het systeem tussen 0% (de laagste) tot een mogelijke maximaal 7,7%. Het onderzoek ging verder met te zeggen dat zelfs dit kleine aantal waarschijnlijk opgeblazen omdat die gelabeld als gamers ongemotiveerde kunnen zijn geweest de tweede keer rond, daarom waardoor scores op natuurlijke wijze te verlagen.

    Statistisch, pogingen tot gaming zal waarschijnlijk plaatsvinden in elke organisatie. Om die praktijk houden van steeds op grote schaal en met succes opblazen scores in uw organisatie &'; s huren proces, uw oordeel zou moeten werken 24/7 om de gamers &' minimum te beperken; invloed

    Inzicht in de feiten rond uw selectieproces zal helpen uw kandidaten te beschermen tegen een andere onjuiste misvatting

    Misvatting # 4:.. “ Omdat mensen bedriegen, de beoordeling is niet eerlijk. &";

  • Een gedegen evaluatie-systeem is wettelijk een zeer eerlijk en objectief instrument in het wervingsproces. Hoewel pogingen tot fraude zijn altijd mogelijk, wordt een kwaliteitsbeoordeling ontworpen om het verhuren organisatie te beschermen, onderhouden het inhuren van eerlijkheid en objectiviteit, en de impact van degenen die ervoor kiezen te minimaliseren om hun geluk te beproeven gaming het systeem.

    Nu je weet dat sommige games kan gaan op onder die in de kandidaat-zwembad, je moet ook weten wat een goede beoordeling systeem doet om de gamers &' minimum te beperken; impact op uw verhuren beslissingen

    een goede vacht. Keeping Authenticiteit In en
    Distortion Out

    Winter mode trends zijn vele merknamen van jassen. We vinden vaak dat kwaliteit samenhangt met de merknaam van de vacht gekocht. Ik had eens een trotse winkelcentrum moment dat ik kocht een merknaam jas met een grote korting. Ik nam het mee naar huis opgewonden om het te laten zien en al snel vond mijn winkelen dapperheid was sterk overschat. Als ik keek dichter bij de vacht, vond ik de naam van het bekende merk te worden gespeld. Tot mijn verbazing had ik niet ontvangen een diepe korting op een kwaliteit jas, maar slechts een eerlijke prijs op een inferieure “ knock-off &"; product dat niet zo warm was.

    Bij het zoeken naar de beste sollicitanten, zorg ervoor dat u ontvangt de meest nauwkeurige evaluatie van gegevens en niet de afwikkeling voor minder goede resultaten. Een high-kwaliteitsbeoordeling systeem moet beschermende veiligheidsmaatregelen in de plaats te helpen identificeren wie is het niet verstrekken van de meest nauwkeurige gegevens.

    Een primaire bescherming tegen gaming is eigenlijk ingebouwd in de aangepaste ideale profielen. Kandidaten proberen het systeem spel overdrijft de daadwerkelijke voorkeuren of presenteren zich iemand ze niet, die schadelijk zijn voor de kandidaat kan zijn. Custom ideale profielen zijn inherent uniek en speciaal ontworpen om een ​​ingewikkeld patroon van gedragingen vertegenwoordigen. Iedereen die niet bieden authentieke reacties daadwerkelijk vermindert de kans op het verkrijgen van een gewenste score. Om dit concept te bestuderen, werden 100.000 sollicitanten in 39 unieke bedrijven in 102 verschillende profielen geanalyseerd door PeopleAnswers. De gegevens bleek dat degenen die zich verkeerd waren 4,5 keer meer kans op een &ldquo ontvangen; Recommended &"; classificatie. (2)

    Het hebben van vertrouwen in de informatie die u te verzamelen van kandidaten geeft u de gemoedsrust dat u ziet de echte gedrag van die persoon. Op dit niveau van bescherming, kunt u misvattingen met betrekking tot de kandidaten proberen om hun weg spel door middel van de beoordeling leeglopen

    Misvatting # 5:. &Ldquo; Ik kan nep mijn weg door de beoordeling door gissen naar de antwoorden De werkgever wil zien &";.

  • Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden meer kans op geschikte plaatsen te vinden door aan te geven, door middel van eerlijke reacties op de beoordeling, wie ze zijn, niet wie ze denken De werkgever wil dat ze zijn

    een warme muts. De oprichting van een gecontroleerde Assessment Experience

    Uw onbedekt hoofd is een primaire boosdoener voor het verliezen van lichaamswarmte op een koude dag. Ook de “ head &"; van een beoordeling of de oorspronkelijke ingang, is waar je het podium kunt instellen om ervoor te zorgen de beoordeling verzamelt de beste gegevens. Bewaar drie eerste punten van binnenkomst in het achterhoofd om de beschermende eigenschappen van een goede evaluatie systeem te maximaliseren:

  • De eerste pagina van instructies
  • Een gecontroleerde toegang formaat
  • Een multiple-vorm ontwerp

    De instructies op de openingspagina van de beoordeling moet de kandidaat in te voeren om een ​​efficiënte, no-nonsense werkgelegenheid tool die serieus moeten worden genomen om het te krijgen het beste resultaat.

    Instructies moet ook over te brengen van de ernst van de beoordeling gedeelte van het selectieproces. Evaluaties moeten aangeven dat vervalsing van alle door de werkgever gevraagde documentatie leidt meestal tot een onmiddellijke verwijdering van de kandidaat uit het selectieproces. Daarom is het een goede gewoonte om te zorgen dat de kandidaat begrijpt de belangrijke aard van de beoordeling, in het bijzonder bij het gebruik van een assessment tool die is ontworpen om pogingen om de gegevens te manipuleren te identificeren.

    Voor een beter begrip van het belang van de beoordeling instructies Overweeg een PeopleAnswers studie van 55.303 kandidaten onder zes verschillende experimentele omstandigheden waarin de instructies zijn veranderd op verschillende wijzen. Het doel was om verschillende methoden voor de presentatie van waarschuwingen in de hoop van het verminderen van de kandidaat onjuiste voorstelling van zaken te bestuderen (aangeduid als “ vervorming &";). Resultaten toonden een significante vermindering van vervorming na kandidaten waren dat het beoordelingssysteem had de mogelijkheid om afwijkingen te detecteren in de gegevens en dat dergelijke informatie zou de onderneming waarvoor zij toepasten worden verstrekt. (3) Dit illustreert hoe de initiële instructies beoordeling spelen een belangrijke rol in het verzamelen van hoogwaardige kandidaat gegevens

    Een andere controle factor verkrijgbaar met een aantal evaluaties is de “. een schot &"; aanpak. Met andere woorden, de kandidaat een schot op de beoordeling, zonder toegang tot verdere testsessies. Wilt u toestaan ​​dat een kandidaat om volledig hun aanvraag informatie over een tweede poging op het verkrijgen van werk te veranderen? Denk na over de verwarring zou veroorzaken als een kandidaat vermeld op hun verzoek dat zij een jaar sales ervaring gehad. Zes weken later, hij of zij komt terug beweren tien jaar sales ervaring. Welk antwoord is de waarheid?

    Beheersing van binnenkomst in het beoordelingssysteem kan sterk verbeteren van de kans op een hoogwaardige dataverzameling sessie terwijl een andere laag van bescherming. Kandidaten moeten worden toegestaan ​​een evaluatie sessie, en alleen onder specifieke en gedocumenteerde gevallen moet een kandidaat worden toegestaan ​​om opnieuw te testen. Loggen in en uit is aanvaardbaar voor niet-getimede assessments, maar zodra ze de beoordeling hebben afgerond, moeten de resultaten blijven ongewijzigd. Trial-and-error gedrag stimuleert alleen kandidaten te raden, dan opnieuw denk, dan denk opnieuw, in de hoop om uiteindelijk vinden van de juiste combinatie van antwoorden. De beste inzet voor sollicitanten is om de meest accurate versie van hun gedragsproblemen voorkeuren voor het eerst &mdash bieden;. Vooral omdat sommige evaluaties niet mogelijk kandidaten om opnieuw te testen en proberen om verschillende resultaten te genereren

    Een andere methode een aantal evaluaties te gebruiken om bevordering van de veiligheid en de controle van het testproces is om meerdere formulieren gebruiken. Sommige systemen dit te bereiken door het creëren van vele versies van dezelfde beoordeling die statistisch identieke resultaten. Het voordeel van deze aanpak is dat de verschillende evaluatie vormen equivalent zijn, maar niet precies gelijk. Als een persoon nam twee vormen van een evaluatie, zou de uiteindelijke scores hetzelfde zijn, met het resultaat gehaald uit de antwoorden op verschillende vragen langs de weg.

    Door te proberen om zo veel van deze technieken mogelijk te benutten, u zijn in staat om te reageren met vertrouwen naar de volgende misvatting

    Misvatting # 6:.. “ Ik kan het systeem spel door het herhalen van de test meerdere malen &";
    < li> Een goed ontworpen systeem niet toestaan ​​om opnieuw in te voeren en nemen de beoordeling herhaaldelijk. Zodra het systeem herkent dat u de beoordeling op een eerdere gelegenheid hebben genomen, geldt deze resultaten aan de nieuwe functieprofiel. Dit elimineert de mogelijkheid om kandidaten aan te gaan en opnieuw in te voeren de beoordeling milieu

  • Meervoudige vormen willekeurig gepresenteerd aan elke kandidaat een individueel &' remmen;. S vermogen te verkrijgen of maak een antwoord sleutel. Kandidaten ontvangen een van de vele varianten van de test inhoud
  • Een getimede, cognitieve beoordeling van een persoon &' beperkt;.. S vermogen om te bedriegen of krijgen een voordeel

    Dress Uw Assessment for Success

    Of uw organisatie &'; s jobaanbiedingen te trekken 30 of 30.000 kandidaten, loont het om een ​​pre-employment beoordeling die accurate gegevens haalt terwijl je beschermen tegen de elementen. Niet in een sneeuwstorm van sollicitaties worden gevangen zonder een instrument dat juridisch en vrij beschermt u tegen vervorming, bedriegen, of andere methoden van gaming het systeem.

    Samenvatting

    Het volgende hoofdstuk geeft een overzicht van alle mogelijkheden te overwegen bij het bepalen of een assessment systeem is uitgerust om u te beschermen tegen de elementen.

    Soorten Profielen

  • &ldquo ; de hoger-de-Better &"; Profielen
  • Best Practice Profielen
  • Aangepaste Ideaal Profielen

    Historische Documentatie: Technische handleiding

  • Instrument Validatie
  • Criterion Geldigheid
  • Post-Deployment Studies
  • Adverse Impact gegevens

    Client-documentatie: Predictive Studies

  • Concurrent Geldigheid
  • Post-Deployment Studies

    Kandidaten kunnen succesvol “ Game &"; de

    Distortion Safeguards

  • Profiel type in gebruik
  • gedocumenteerde Distortion Testing

    Gecontroleerde Entry Points

  • Assessment instructies
  • Onbeperkt of Beperkt Kandidaat Toegang
  • Meerdere Test Formulieren

    .

    • strategische planning

    1. Concurrentie in samenwerking - een formule voor succes
    2. Hoe je een kaart Out A Simple Plan om uw doelen te bereiken in 2012
    3. Waarom maken Zaken Hard?
    4. Kunt u de "retail" Talk Talk
    5. Delegatie: Wat zijn je kerncompetenties
    6. Diversificatie van uw Small Business - Deel 2
    7. De 5 geheime sleutels te ervaren Bedrijvengids Balance
    8. Expert management - De ruggengraat van uw groothandel productiebedrijf
    9. Het vermijden van faillissement In een ongezonde economie
    10. *** Overleven en bloeien in een nieuwe economie
    11. Vermijd duplicate content: vinden hoe het mogelijk is
    12. Een les in Change Management
    13. Snelle tips te overwegen voordat het indienen van uw belastingen
    14. Rol van Translation Services E-Commerce
    15. *** Strategische Planning werkt alleen bij de uitvoering
    16. Het beheer van de overgang - Waarom de meeste bedrijven failliet in de huidige economie & Hoe t…
    17. Hoe Henry Ford's Invention Onbedoeld veroorzaakt de depressie
    18. 3 Stappen naar nieuwe doelen
    19. Is het tijd om een ​​Platinum-programma toevoegen aan uw bedrijf?
    20. Over Auto voorruit vervangen