Het beheer van de overgang - Waarom de meeste bedrijven failliet in de huidige economie & Hoe te vermijden Zaken Doom

De nummer een reden waarom de meeste bedrijven (kleine en grote) vandaag niet is:

Ze hebben niet erkennen de noodzaak van een transitie, noch hebben zij effectief beheren van de overgang.

Zie, zakelijke leiders zijn allemaal de tijd die ze nodig hebben om te veranderen vertelde maar het gaat het ene oor in en het andere uit. En, als door een kans dat de raad doorweekt in de meeste bedrijfsleiders niet weet waar te beginnen en hoe de veranderingen die uiteindelijk van invloed zijn hun bottom groei lijn omzet te maken.

Waarom U als Business Leader Moet Embrace & Beheer Transitions

Als alleen
het ondernemingsklimaat waren stabiel. Het is niet en dat is de realiteit van het zijn in het bedrijfsleven van vandaag. De redenen veranderen bij elke neergang van de conjunctuurcyclus, maar de gevolgen blijven hetzelfde. Een bedrijf moet passen en aan te passen om te overleven – Ongeacht de economie. Dit betekent, moet u weten hoe de overgang effectief te beheren.

Ze moeten begrijpen en te reageren op veranderingen in de markt. Dit vereist een sterk leiderschap, een strategisch plan en goede informatie over de markt.

Terwijl leiderschap, strategische planning en goede markt gebaseerde informatie zijn belangrijk, ze zijn slechts een onderdeel van zakelijk succes. We hebben bedrijven met een charismatische leiders die een gedetailleerd strategisch plan wordt ondersteund door een zeer goede marktinformatie &ndash had gekend; maar zij faalden. En, zij faalden omdat ze dachten ...

* Change is over het hebben van een plan
* Verandering is over te zeggen dat je gaat
veranderen * Verandering is over het verzamelen van informatie.
* Verandering is ongeveer een leider op zoek naar een verschil te maken.

Nou, we hebben nieuws voor je. Dat is niet wat verandering is over!

Welke verandering moet betekenen voor uw organisatie

Echte verandering is iets aan te doen. Het is niet het gebrek aan verandering die organisaties doet pijn identificeren. Het is de niet-uitvoering van verandering die organisaties doet pijn. En implementeren van verandering is een overgang.

Het verschil tussen verandering en overgang is als het verschil tussen de vermindering van de inventaris en het hebben van een goed beheerde supply chain proces. Het verminderen van inventaris zal gratis geld en het verbeteren van de balans (inventaris vermindering vertegenwoordigt een verandering). Het bijhouden van de inventaris laag door middel van een effectieve supply chain proces (de overgang) zal resulteren in duurzame voordelen voor de organisatie. Het is veel moeilijker overgang dan om te veranderen.

Een voorbeeld van een slecht beheerde Transition – En wat je moet doen in plaats

Een ziekenhuis executive team in het zuidoosten was worstelen met de uitvoering van de strategische visie. Ze hebben een uitstekend werk bij het identificeren van de visie, de communicatie aan het ziekenhuispersoneel en het krijgen van Bestuur ondersteuning. Het executive team is gepleegd aan de visie. Een jaar na het visioen werd uitgerold, had weinig vooruitgang geboekt en de raad ernstige bezorgdheid geuit.

Waarom?

Omdat, waardoor uitspraken over de noodzaak om te veranderen en hoe veranderingen resultaten zullen creëren deed niets voor deze organisatie van de gezondheidszorg. Er was geen follow-through! Het ziekenhuis in executive team het zuidoosten ging terug naar hun dagelijkse activiteiten kort na het plan werd aangekondigd.

Er is een gezegde dat luidt als volgt: "Als je moe van het praten met uw medewerkers over wat er gedaan moet worden in de organisatie nodig heeft, zegt hetzelfde over en weer totdat je niet kunt staan ​​te zeggen Het meer, dat is wanneer het personeel begint om u te horen en neemt je serieus. "

Dit is een klassiek voorbeeld van een transitie. We hadden een klant die ons zei dat hij niet doet wat zijn baas hem vroeg te doen, totdat hij ten minste drie keer werd gevraagd. Toen wist hij de baas was waarschijnlijk ernstig.

Silly?

Niet echt.

Een geïsoleerd voorbeeld?

Nauwelijks.

We veranderen niet zo veel te weerstaan ​​als we zijn onzeker over wat er gaat gebeuren tijdens de overgang. Iedere medewerker, en we echt iedere werknemer betekenen, wil weten "wat is er voor mij" als we veranderen. Plannen niet antwoord op die vraag. De meeste werknemers niet schelen aandeelhouderswaarde. De meeste niet eens begrijpen. Zij de zorg over zichzelf en wat er gaat gebeuren met hen.

Meer bewijs waaruit de noodzaak voor Business Leaders to Go Beyond Business Strategy

Een middelgrote beursgenoteerde IT-consulting bedrijf werd negatief beïnvloed door de neergang in de technologiemarkt. De nieuwe president geassembleerde het senior management team en na een driedaagse planning sessie, rolde hij een nieuwe strategische richting voor het bedrijf. Het plan was om uit de buurt van een afhankelijkheid van informatie technologie consulting migreren en naar re-engineering, supply chain procesverbetering en financiële diensten, zoals debiteuren reductie. Iedereen verliet de kamer eens met de nieuwe richting voor het bedrijf. Toch niets en dat we niets gebeurde na de vergadering. De senior managers gingen terug naar hun kantoren en bleef de technologie bedrijf te beheren. Er was geen plan voor de overgang.

Vergeet niet: Strategy Points uw organisatie in een richting - Het beheren van de Transitie krijgt u en uw organisatie Er

Het is belangrijk om verder te kijken dan de strategie wanneer u te maken met een zakelijke neergang of een nieuwe kans. Strategie zal u helpen de richting u moet bewegen te identificeren. Maar als u wilt uw organisatie bewegen in die richting dan moet je omgaan met medewerkers zorgen en onzekerheden. Je moet aanpassen als je bewegen langs het proces. Dit alles gaat het beheer van de overgang
.