Sales Commissies ... Een hulpmiddel voor succes

Terwijl de commissie-gebaseerde compensatie isn &'; t de enige &mdash, of zelfs per se de beste — manier om een ​​verkoop kracht te compenseren, is het de overhand hebben in de meeste sectoren die afhankelijk zijn van een directe persoonlijke sales force om hun producten of diensten markt. Het fundamentele probleem met veel van deze commissieplannen is dat ze naar verwachting niet alleen de verkoper te produceren, maar om andere gedragingen vormen eveneens bevorderen. En dat &'; s waar de problemen liggen.

Een succesvolle verkoop commissie plan moet drie kenmerken bezitten. Als de jouwe ontbreekt een van hen, kunnen er problemen. Hier zijn de drie basisprincipes:

1. Het plan moet een onmiddellijke positieve beloning aan de verkoper te bieden voor het goed doen de dingen die je goed gedaan wilt.

2. Het moet duidelijk en eenvoudig te begrijpen zijn.

3. Het moet relatief vrij van de invloed van factoren die buiten de verkoper &'; s controle.

Een verkoopcommissie plan op basis van deze drie principes zal het bedrijf te belonen door te doen wat het moet doen, winstgevende verkoop inspanningen van de sales force te moedigen.

Sales De-motivators

De verkoop mensen opereren onder de pistool de meeste van de tijd. Ze worden onder druk gezet om te produceren door het bedrijf, door hun families en door hun eigen ego. Ze veel van hun klanten te zien als tegenstanders. Het grootste deel van de rest van het personeel ziet ze (in het beste geval), zoals te veel betaalde noodzakelijk kwaad die gespecialiseerd zijn in de lunch.

Grote delen van de samenleving nog steeds niet helemaal comfortabel met mensen die hun brood verdienen door middel van overtuiging. Een van de weinige positieve aspecten van het leven van de verkoper is zijn of haar commissie compensatie. Aangezien een positieve houding is essentieel voor een succesvolle verkoop, moeten we ervoor zorgen dat onze vergoeding systeem bepaalt dat positieve versterking.

Begin met de directheid van de beloning. Als het gedrag dat de verkoop leidt tot een directe beloning voor de verkoper geproduceerd, zullen ze het opnieuw doen. Hoe eerder de beloning komt, zal het eerder de verkoper te herhalen wat loop van de actie de beloning geproduceerd. Het is makkelijk. Het is Pavlov. Het werkt.

De beloning ook positief, niet negatief, in de natuur. Zorg ervoor dat de compensatie systeem draagt ​​bij aan de inkomsten van de verkoper wanneer hij of zij slaagt. Een structuur die in plaats daarvan verwijdert inkomen wegens niet produceren ook verwijdert alle prikkels behalve angst. En angst is een kortstondige motivator met ultieme negatieve resultaten voor het bedrijf.

Stuur een positieve boodschap

Zorg ervoor dat u en' re belonen de enige gedrag dat u herhaald wilt. Bent u geïnteresseerd in het kweken van vaste business uit bestaande accounts? Of het binnenhalen van nieuwe accounts? Het verhogen van de tarieven per eenheid of impopulaire inventaris verplaatsen? Één compensatiesysteem kan van &'; t belonen de acties die elk van deze zeer verschillende resultaten. Mengen doelen met verschillende courtages van hetzelfde plan, bijvoorbeeld, leidt slechts tot de sales force tijd doorbrengen over hoe het plan te slim af om hun eigen doeleinden. Hoeken in elk plan; creatief zijn mensen die hun verstand te leven, zullen de meeste verkopers snel de beste &ldquo vinden. Zorg ervoor dat uw compensatie systeem stuurt de exacte bericht dat u wilt dat de verkoop mensen te ontvangen.

De verkoper moet weten - zo nauwkeurig mogelijk - wat de beloningen zullen zijn. De compensatieregeling moet derhalve eenvoudig en duidelijk vermeld te zijn. Actie "A" levert beloning "B". Iets veel ingewikkelder dan "A = B" de aandacht afleidt van de verkoop van de activiteiten in het berekenen (of gissen naar) de vergoeding. Elk systeem dat uitgebreide toelichting vereist ook introduceert een element van wantrouwen in het bedrijf-verkoper relatie. Immers, hebben we niet geleerd om de kleine lettertjes voor een reden te lezen?

Trust Vs. Quota

De verkoper moet redelijk zeker dat als de beloning is verdiend, geen externe factor kan het uit zijn of haar zak te houden zijn. Dit geldt ook voor veranderingen in de regels van het systeem, fluctuaties in de marktomstandigheden na de verkoop, en, bovenal, subjectieve beslissingen van de bedrijfsleiding. "A = B" verliest snel zijn motiverende kracht als het soms wordt "A = B-1" aan de grillen van de sales manager. Dit is zeker niet om te zeggen dat een verkoper &'; s inkomen moet worden gegarandeerd. Wat ze moeten weten, is echter dat niemand gaat om de regels te veranderen na de wedstrijd wordt gespeeld — en weg te nemen inkomsten die ze terecht het gevoel dat ze hebben verdiend.

Een vaak ondervonden commissie-systeem dat al deze regels overtreedt is één baseren de provisie op het bereiken van een budget of quota door het management te stellen in plaats van de verkoop persoon. Maakt niet uit hoe je probeert te overtuigen van de verkoop persoon om ldquo van &;? Kopen om hun quota, zullen ze altijd zien het als een heimelijke manier voor het bedrijf om weg sommige van hun terecht verdiende inkomen te nemen als ze niet aan het quotum &mdash bereiken; een actie zij geloven gemotiveerd door het bedrijf &'; s wens om de winst te verhogen door het verlagen van de commissies.

Ook deze plannen ontkennen de verkoop persoon een onmiddellijke beloning, omdat ze moeten wachten tot het einde van de periode-quotum produceren om te leren wat ze &'; ve verdiend voor elke verkoop. Hoe langer de periode — die vaak duurt drie maanden of zelfs een jaar — hoe groter de tijd tussen de verkoop persoon &'; s actie en de beloning voor dat gedrag. De meeste goede sales mensen die ik ken zijn bekrachtigd door de onmiddellijke bevrediging van de verkoop; positieve feedback van klanten, de definitieve afronding van een lange verkoopproces, het sluiten van de verkoop. Vertraagde bevrediging gewoon de-motiveert hen.

Het verkorten van de geldigheidsduur van het contingent om de beloning dichter bij de verkoop te verplaatsen lijkt het logische antwoord op dit probleem te zijn, maar omdat het &'; s onmogelijk om erachter te komen wat een individuele verkoop verdient voor de verkoop persoon werkt op De commissie plan kan van &'; t heeft een positief effect op hun inspanningen.

De andere grote nadeel aan maandelijks of wekelijks quota is dat ze de neiging om quick-fix verkoop, die pricing normen eroderen moedigen. Nog erger voor veel bedrijven, kunnen korte periodes quotum ontwikkeling van lange termijn relaties met grotere rekeningen, die noodzakelijkerwijs inspanning over een langere periode te bereiken ontmoedigen. It &'; s moeilijk om je ogen op de lange termijn doelen te houden wanneer de grootte van deze week &'; s verkoop; s salaris van vandaag &' is ingesteld.

Tot slot, quota gebaseerde commissie plannen zijn bijna nooit eenvoudig en ze &'; re steevast om de krachten buiten de verkoop persoon &' onderwerp; s controle. Het tarief is “ X als je je quotum met deze datum bereiken, maar “? Y als je het te bereiken daarna, tenzij dit percentage van uw verkoop op dat de gemiddelde prijs in dat geval uw commissie tarief ldquo zal &; Z .? In feite, plannen zoals deze zijn sterk de-motivators om de verkoop persoon die het bedrijf opgelegde deadline van een dag of de quota met een dollar mist. De negatieve gevoelens worden versterkt wanneer het tekort is te wijten aan evenementen zoals charge-backs of verzending snafus die buiten de verkoop persoon &'; s verantwoordelijkheid.

De verkoop mensen zijn niet bloemen die moeten worden vertroeteld en beschermd inschrijving. Ze zijn taai ondernemend risiconemers die zeer gemotiveerd zijn om te slagen voor zichzelf en hun bedrijven. We moeten ervoor zorgen dat de manier waarop we hen te compenseren aanmoedigt hun succes.

Copyright 2000 Donelson Sales Development Associates, Inc.
.