Organizational Change Management 3: The Leader Change Facilitator

Er zijn drie soorten mensen in deze wereld, degenen die kunnen tellen en zij die dat niet kunnen.

Als je in het beheer lang genoeg is, zal je uiteindelijk ervaren een significante verandering in uw bedrijf. Dit wordt meestal gevolgd door een intense en vaak heel gemotiveerde gevoel van verraad door degenen die het meest getroffen.

U kunt afluisteren werknemers beklagen, en iexcl; &sekte, ik kan iexcl van &; ¦ t geloven dat ze ¡ ¦ re dit te doen om ons ¡! ¨ Dit is de tijd van de leider heeft om meer dan alleen de een het geven van orders worden. Als dit uw situatie, moet je een CFL (Change Facilitator Leader) geworden. Gewoon met deze houding alleen zal je een been te geven aan de andere managers.

Uiteraard wil je speciale aandacht te besteden aan de groepen die het meest getroffen door de verandering. Hoewel dat voor de hand mag lijken, het ¡ ¦ s verbazingwekkend hoe weinig het wordt gedaan. Aandacht kan worden in de vorm van focusgroepen, brainstormen, of proces sessies. Afhankelijk van de aard van de wijziging, kan dit enige vergaderingen. Onderschat niet het belang van deze bijeenkomsten, om verschillende redenen: Ten eerste, het laat de individuele leden van de groep om minder geïsoleerd te voelen. Ten tweede, en iexcl; ¦ ll in staat zijn om precies te verduidelijken wat de verandering is, die zal worden beïnvloed, en hoe de verandering zal hen beïnvloeden, waardoor het verwijderen van de negatieve invloeden van de geruchtenmolen (die, zoals u waarschijnlijk weet, zal hebt ingevuld in de details die je nog niet aangepakt). Tot slot, en vooral, zal het u toestaan ​​om de individuen van de groep te beoordelen in termen van Fast Movers, Slow Verhuizers en geen Movers. Zoals de namen al doen vermoeden, worden de Fast Movers al beginnen rond te komen, strategieën, plannen en handelen. De Slow Movers beginnen te mobiliseren, of op zijn minst zijn gekomen met goede vragen en legitieme zorgen te bespreken. De No Movers zijn ƒ {goed, niet bewegen.

Stap een: Vergeet de Slow Movers en No Movers, althans aanvankelijk. Uw grootste prioriteit is om zich te concentreren op de Fast Movers. Haal ze aan boord zo snel mogelijk door ze in het veranderingsproces op alle niveaus. Omvatten ze in vergaderingen, delegeren leidinggevende functies voor hen, geef hen zo veel verantwoordelijkheid als ze aankunnen, en hebben ze individueel verslag uit te brengen (of beter, in teams) zoveel als redelijk is.

Stap twee: begin nu het omzetten van de Slow Movers, individueel of in groepen, spelen ondergeschikte rol aan de toets Fast Movers. Deze langzame, methodische conversie is van cruciaal belang. In zowel fysieke systemen (fase-overgangen) en sociale systemen (omslagpunten), eens een kritische massa is bereikt, het hele systeem zet. Bijvoorbeeld, in fysische systemen, als een procent van de normale wanordelijke lichtgolven worden geordend, dit percentage converteert het gehele lichtsysteem een ​​laserstraal. Dit is je wilt van je groep, isn ¡ ¦ t het? Een conversie van stoornis tot laser-achtige ordelijkheid.

Hoe sneller je de Fast Movers van de dubbeltje, hoe eerder het hele proces zal raken positief gericht. Don ¡ ¦ t maakt de rookie fout van de uitgaven al je tijd omgaan met de No Movers. Dat ¡ ¦ s, zoals uit te leggen aan de kombuis waar de trein moet gaan. Ga direct naar de motor, de Fast Movers. U zult hebben vergemakkelijkt en gestructureerd de verandering in plaats van het bestellen; dus zul je meer buy-in te winnen van iedereen beïnvloed. De No Movers zal uiteindelijk beseffen dat, zoals ze zeggen in Texas, en iexcl; &sekte; It ¡ ¦ s gemakkelijker om een ​​paard te rijden als je ¡ ¦. Opnieuw geconfronteerd met de richting van het paard beweegt zich in en iexcl; ¨

Ian Glickman, Ph.D.
Meer over leiderschap, werkstress, conflicthantering en change management bij Professional Development Resources, Inc. Bezoek onze website op visitpdr.com
.