Employment at will - Wat betekent dat precies

Het overkomt ons de hele tijd: Mensen komen bij ons terecht voor overleg over de werkplek problemen en mogelijkheden van elke staat in de VS, en van vele andere landen, ook?. Gewoonlijk, de raad zocht is gerelateerd aan stabiliteit van de werkgelegenheid, zowel bij het zoeken naar een nieuwe baan of vertrekken uit tegenwoordige dienstbetrekking. Dit is wat ze zo vaak vertellen ons: ". Ik heb een aantal advocaten gesproken Ze hebben allemaal vertelde me dat, want ik ben een 'at-zal' werknemer, er is echt niets iedereen kan doen om mij te helpen."

Het is gebeurd om ons zo vaak, konden we het aantal keren niet tellen. Het is moeilijk te geloven, maar het is waar. En het is zo frustrerend als iets anders dat opkomt in mijn praktijk van ExecutiveLaw ® ;: slimme, goed opgeleide, verfijnde mensen, die onze raad over problemen of kansen op werk te zoeken, vertellen ons - serieus, maar ten onrechte - het zelfde gekke, "Ik ben een 'at-zal' werknemer, dus mijn werkgever kan alles doen het wil, en ik kan niet veel doen om het te stoppen. " ". Ik ben bij wil, dus ik heb geen rechten" of, hoe meer beknopte maar even onjuiste verklaring,

Het is alsof ze allemaal gehypnotiseerd te geloven dezelfde massa waan: dat de zogenaamde " at-will "werkgelegenheid betekent dat er weinig ze kunnen doen om hun werk te voorkomen wordt beëindigd, en weinig ze kunnen doen als hun dienstverband wordt beëindigd. Het is gewoon niet waar, en het is gewoon fout.

Op sommige momenten doet me denken aan een van die oude science fiction-films, waarin iedereen begint te handelen als robots die niet kunnen denken, met uitzondering van een paar mensen die blijven "wakker", die proberen om "wakker" hun geliefden uit de massa hypnotische toestand. Herinner je je die films, vind je niet? Zoveel mensen zijn gekomen om hulpeloos in het licht van deze staat van wordt geroepen voelen "naar believen" werkgelegenheid, het is een schande

De waarheid is dit:. In de afgelopen 25 jaar of zo, werknemers (en ex- werknemers) hebben een grotere en meer rechten op het werk. Er is zulk een erosie van het "op wil" doctrine van de werkgelegenheid zijn geweest, dat de zinsnede "bij zal" wordt steeds bijna zinloos, tenzij, dat wil zeggen, je hebt gemaakt in een "gelovige." In waarheid, de gevolgen van het zijn van een "op wil" werknemer vrij beperkt. Alle werknemers, met inbegrip van "at will" medewerkers, hebben belangrijke wettelijke rechten en onderhandelen leverage, misschien wel meer dan ze ooit hebben gehad. Zelfs als ontslagen, de zogenaamde "bij zal" werknemers steeds sterke onderhandelingspositie leverage. Al die "op wil" betekent dat de werkgever en werknemer hebben geen overeenstemming bereikt over een einddatum voor de relatie.

Als onze overleg klanten vertellen ons dat ze machteloos zijn medewerkers omdat ze "tegen-wil" medewerkers, we particulier kruipen en rollen onze ogen. Na onze gebruikelijke twee uur of zo van overleg met deze zelfde mensen, ze vaak zeggen: "Ik voel me beter dan ik voor een lange tijd." Dat komt omdat ze zijn opgevoed in de werkelijke toestand van de werkgelegenheid onderhandelen en de wet, en ze zijn bevrijd van de massa waan van de vermeende "naar believen" machteloosheid

LESSEN LEREN:. "Op zal" werkgelegenheid gewoon betekent één ding: "werkgelegenheid zonder een gegarandeerde duur." Slechts vijf woorden. Of het kan worden gedefinieerd in vijf andere eenvoudige woorden: "werkgelegenheid zonder overeengekomen einddatum." Dat is het. Niets meer. Geen verdere gevolgen, en geen verdere complicaties.

Begrijp dat het begrip "op zal" werkgelegenheid niet afkomstig zijn uit een wet die ooit werd aangenomen. Noch was het ooit ", verklaarde" om "de wet van het land" door het Amerikaanse Hooggerechtshof, of een andere hoge tribunaal. Het is niets meer dan een theorie, of een doctrine, die is gebruikt, meer dan wat dan ook, om doelgericht te beschrijven medewerkers als machteloos, en dus om ze te laten voelen en handelen, op die manier. In feite, hebben veel wetten aangenomen door onze federale Congres, en onze staat wetgever, en onze stadsbesturen, de afgelopen 25 jaar enorm en gevarieerd uitzonderingen en beperkingen opgericht om de zogenaamde "op wil" doctrine werkgelegenheid.

En, naarmate de tijd verstrijkt, zoals medewerkers krijgen meer rechten door de wet, en een grotere invloed van de mogelijkheden in het bedrijfsleven om zichzelf gewaardeerd, "naar believen" werkgelegenheid betekent minder en minder elke dag. Hier is waarom:

1. Er zijn meer en meer "ontoelaatbare redenen", waarop een werkgever mag baseren het afvuren van een werknemer. Er zijn scores, zo niet honderden, van redenen "op wil" medewerkers kunnen niet wettelijk worden ontslagen, waaronder op grond van hun leeftijd, hun geslacht, hun daadwerkelijke handicap, hun vermeende handicap, hun burgerlijke staat, hun ras, hun zwangerschap, hun militaire status van hun seksuele geaardheid, hun land van herkomst, hun religieuze overtuigingen, hun hiv-status, en hun fysieke verschijning, afhankelijk van waar ze wonen of werken. In de meeste staten, kan een werkgever een werknemer in vergelding ontslaan klagen over het feit dat verschillend over deze en andere bases behandeld, of om zich uit te spreken tegen de financiële onregelmatigheden. In alle staten, afvuren van een werknemer om te frustreren zijn of haar prestatie van het pensioen vesting is een overtreding van de wet. Vaak zal rechtbanken gewoon weigeren om een ​​vuren toestaan ​​als het "in strijd met de openbare orde", een term die rechters gebruiken om activiteiten die zij geloven zijn weerzinwekkend, zoals het afvuren van een persoon omdat de persoon niet in strijd zou een wet te beschrijven. Alle werknemers, met inbegrip van "naar believen" medewerkers, hebben wettelijke rechten en onderhandelen leverage als enkele reden bestaat om aan te nemen van een "ontoelaatbare reden" vuren heeft plaatsgevonden. Net als werknemers met een arbeidsovereenkomst die, als onderdeel van deze contracten, overeengekomen werkgelegenheid einddatum.

2. Er zijn meer en meer "ontoelaatbare omstandigheden" waarin de werknemers niet kunnen worden ontslagen. Een werkgever mag een werknemer terug toe om tijd te nemen af, tot 12 weken, bij te wonen om een ​​ziekte van hun eigen, of een ziekte van een geliefde, en dan geven ze hun werk (of een gelijkwaardige functie) aan het eind , onder de federale Family Medical Leave Act. Het is bijna onmogelijk, ook aan een werknemer ontslaan, terwijl de werkgever onderzoekt zijn of haar aanspraken van intimidatie, discriminatie, vijandigheid, laakbaar gedrag of vergelding. Een afvuren van een vrouw die onlangs zwanger is geworden of een bevalling is ook heel verdacht. Veel werkgevers hebben nu "spreken" een beleid dat garandeert dat werknemers niet zal worden ontslagen als zij "spreken" tegen wangedrag, en rechtbanken hebben verklaard deze aan afdwingbare arbeidsovereenkomsten vormen. Ja, onder een breed scala van omstandigheden, zelfs "op zal" medewerkers kunnen niet worden ontslagen.

3. Werknemers - ook zogenaamde "naar believen" werknemers - niet kan worden afgevuurd op bepaalde "tijden." Er zijn beperkingen, ook op de timing van het afvuren van alle medewerkers, en dat omvat "op wil" medewerkers. Bijvoorbeeld, de federale W.A.R.N. Act vereist dat werknemers die deel uitmaken van een grote vermindering van het personeelsbestand op een werkplek moet worden gegeven ten minste 60 dagen van tevoren van beëindiging. De federale E.R.I.S.A. Fungeren uitzicht afvuren van een werknemer net voor onvoorwaardelijk met pensioen of andere sociale uitkeringen als verdachte, en maakt het illegaal om dat met opzet te doen. Als een ander voorbeeld, veel werkgevers in hun werknemers handboeken dat werknemers beschuldigd van slechte prestaties, of kleine wangedrag, moet de tijd krijgen om zichzelf te verbeteren, in wat in de volksmond "afgestudeerd of progressieve discipline." In dezelfde geest, veel bedrijven garanderen hun werknemers de mogelijkheid tot het dossier en volgen een klachtenprocedure, en garanderen dat er geen bakken totdat het is afgerond. Elk van deze zogenaamde "naar believen" medewerkers timing aan hun kant.

4. Alle werknemers - en dat omvat de zogenaamde "naar believen" werknemers - moet worden verstrekt bepaalde betalingen, voordelen en rechten als ontslagen. De "op wil" doctrine van de werkgelegenheid heeft absoluut niets te maken met een vergoeding of voordelen. Alle medewerkers hebben wettelijke bescherming die vereisen dat zij worden betaald wat ze zijn het gevolg van de lonen, salarissen, bonussen, provisies en andere verdiende compensatie. De federale COBRA wet bepaalt dat bijna alle ontslagen werknemers moeten het recht krijgen om verder te gaan op hun werkgever aangeboden ziektekostenverzekering plannen. Veel bedrijven hebben plannen die minimale ontslagvergoedingen mandaat voor alle medewerkers. Bijna elke beëindigd werknemer heeft recht op een werkloosheidsuitkering.

5. Miljoenen werknemers kunnen ten onrechte denken dat ze "naar believen" werknemers, maar in plaats daarvan hebben bescherming van een "bepaalde duur" arbeidsovereenkomst. Veel feiten en factoren kunnen u een "geëngageerde" werknemer te maken, in plaats van een 'op-wil "een. Als voorbeelden, als je hebt gekregen van een "eerste inhuren letter", of hebben gekregen mondelinge toezeggingen van welke aard dan ook met betrekking tot uw werkzekerheid, of lid bent van een vakbond of een andere onderhandeling eenheid, of worden beschermd door de civiele regels dienst, of zijn een opvoeder beschermd door ambtstermijn bepalingen, of hebben het voordeel van een "afgestudeerd discipline beleid" op het werk, of hebben het recht door het bedrijfsbeleid voorafgaande kennisgeving voor de ontploffing, dan kun je niet een "naar believen" werknemer, op alle. Ongeacht hoe uw werkgever uw dienstverband kunnen karakteriseren, ofwel als 'at will "of" contract ", kunt u het wettelijke recht om werkzekerheid, of op zijn minst, werk voortzetten voor een periode van tijd. Veel meer mensen hebben het recht op voortzetting van het dienstverband, en de rechten op de werkgelegenheid beëindiging, dan dus geloven

Wat u kunt doen:.

1. Wees niet "naar believen-achtig," dat is, niet laten intimideren door iedereen te vertellen dat, op de arbeidsmarkt, "naar believen" betekent "machteloos." Houd in gedachten dat de zogenaamde "at-will" doctrine van de werkgelegenheid is niet alles wat het is gebarsten te zijn, en is zwakker in sommige jurisdicties dan in anderen. Het ergste wat je kunt doen is om jezelf te geloven dat je bent zonder rechten als je niet een bepaalde duur arbeidsovereenkomst hebben. Hoewel de wet niet werkgevers nodig om u te voorzien van een lijst van uw rechten en aanspraken, je bent nu "op bericht" dat je veel meer dan je denkt kan hebben. Evenzo, hoewel de werkgevers niet verplicht zijn werknemers de reden dat ze werden gekozen voor de beëindiging of de positie van eliminatie, kan niemand geloven dat de namen van de "snel-to-be-vertrokken" zijn willekeurig gekozen uit een hoed. In plaats daarvan, is er altijd een beslisser, en er is altijd een reden voor de beslissing van de beslisser om elk gekozen individuele beëindigen. Daarom kan een ontoelaatbare één heel goed zijn.

2. Begrijpen dat veel soorten verzekeringen, verklaringen, beleid en andere omstandigheden een recht op werknemers blijven kunnen geven. Als een feit, gebeurtenis, omstandigheid, bedrijfsbeleid, werkgeversverklaring of een andere factor heeft voorgesteld dat u recht zou hebben op een aantal duur van het dienstverband, voorafgaande kennisgeving van vuren, overgangsperiode voorafgaand aan afvuren, recht op beroep bij het afvuren van kracht wordt , maken een zorgvuldige nota van het, en wees niet bang om uw werkgever ervan te herinneren als een melding van dreigende vuren.

3. Als geconfronteerd met een mogelijk verlies van baan, overweeg dan een "preventieve" overzicht van uw rechten met een ervaren advocaat werkgelegenheid. Werkgelegenheid rechten variëren van stad tot stad, en staat tot staat. Er bestaan ​​eindeloze regels, voorschriften en scenario's die belangrijke juridische en zakelijke leverage bieden. Voor een verscheidenheid van redenen - al uw werkgever zich niet bewust van het - kunt u een wettelijk recht op voortzetting van het dienstverband, of op zijn minst een overtuigend argument voor hebben. Dat is, kunt u niet in een 'at-will "werknemer, en zelfs als u een' op-zal" werknemer, kunt u de rechten om een ​​werknemer te blijven hebben. Maar juridisch adviseur moet fantasierijk, creatief en agressief in de analyse te zijn.

4. Niet ondertekenen of doe iets dat kan leiden tot verlies van de werkplek rechten zonder een ervaren werkgelegenheid advocaat te raadplegen. Werknemers die zichzelf beschouwen als "in-zal" voelen zich vaak machteloos, en geloven dat aandringen op een eerlijke en wettelijke behandeling zinloos zijn. Om deze reden, ze dwaas ondertekenen releases, bevestigingen, bevestigingen, overeenkomsten en andere documenten die ten onrechte "bevestigen" dat zij geen rechten of aanspraken, of door het ondertekenen van deze documenten, dat ze altijd doen van de vele rechten en aanspraken, ze hebben. Vergeet niet dat u kan worden gevraagd of zelfs aangespoord om iets zonder voorafgaande juridische beoordeling ondertekenen, maar niemand kan je dwingen om dit te doen.

De "at will" doctrine van de werkgelegenheid wordt aangeprezen door werkgevers als hen de recht om iets te doen aan hun werknemers, onder alle omstandigheden, op elk gewenst moment, ongestraft, om welke reden of zonder reden. Niets is verder van de waarheid. Alleen als je accepteert dat illusie of waan, laat je het waar geworden. In deze, de grootste fout die je kunt maken is om te accepteren wat je hebt verteld over "at-will" werkgelegenheid, en wordt daarmee uw eigen ergste vijand
.