Hoe om nieuwe medewerkers te lanceren naar succes met Behavioral Onboarding Technieken

Samenvatting

"Launch of Nee Launch" is de belangrijkste beslissing een leidinggevende kan maken bij het zoeken naar een werknemer. Mocht u een schijnbaar veelbelovende kandidaat te huren vandaag, of doorgaan met uw zoekopdracht? De meeste organisaties besteden duizenden dollars per kandidaat in hun keuze om te zorgen dat de geselecteerde persoon de juiste is voor de missie van het bedrijf.

Uiteraard besteden middelen om zorgvuldig te selecteren van de juiste kandidaat maakt goede zakelijke zin. Echter, veel organisaties vergeten over de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de lancering succesvol zal zijn zodra de nieuwe werknemer toetreedt tot de organisatie middelen. De eerste 90 dagen van de werkgelegenheid kan maken of breken het succes van een nieuwe huur. Zonder een goede onboarding programma kunnen nieuwe medewerkers beginnen aan hun eerste missies met een traject van mislukking en een vroege wash-out in plaats van het succes en het behoud op lange termijn. Onboarding moet meer zijn dan dat van de werknemer ondertekenen een paar vormen, de tour van de kantine, en het krijgen van een crash cursus over de trucs van de koffiemachine te omvatten. Een sterke onboarding plannen voorbereidt medewerkers om te slagen door het transport van een vreemde omgeving om een ​​doel bestemming in uw organisatie. Deze reis is veel eenvoudiger als je bedenkt hun natuurlijke gedragspatroon.

Hoe belangrijk is het om behavioral taal van de nieuwe huren spreken vanaf de eerste dag? Workforce Management magazine publiceerde de volgende standpunten met betrekking tot het belang van de onboarding periode:

"Een aanzienlijke studie uitgevoerd door het samenwerkingsverband van Booz Allen Hamilton in 2008 bleek dat succes onboarding werknemers tijdens hun eerste jaar in dienst vergroot betrokkenheid, verhoogt het behoud van zo veel als 25 procent, verbetert de prestaties, en versnelt de tijd om volledige productiviteit. Met salaris budgetten onder druk van alle kanten, het bouwen van een betere onboarding proces kan de meest kosteneffectieve aanpak voor het stimuleren van betrokkenheid en het eerste jaar retentie te zijn tarieven ... Voor werknemers, het gevoel van nieuwheid en de bijbehorende leercurve verder dan de eerste 90 dagen, maar weinig organisaties breiden onboarding voorbij dat punt. "

Onboarding voor grotere betrokkenheid, Fay Hansen, Workforce Management Magazine, oktober 2008.

Succesvol onboarding is meer waarschijnlijk leiden tot zeer betrokken medewerkers, meer eigendomsrechten, een betere on-the-job succes, en een kortere aftellen naar volledige productiviteit-type van de resultaten die van invloed van uw bedrijf bottom line in een grote weg! Zet uw gedrags inzichten onmiddellijk aan het werk door de integratie van het in onboarding programma van de nieuwe werknemer om de productiviteit, betrokkenheid en retentie te maximaliseren. Dit white paper introduceert drie fundamentele fasen van de werknemer tijdlijn en de noodzaak om gebruik te maken Behavioral Onboarding gedragsproblemen informatie overgang van selectie aan talentontwikkeling. Bovendien, vijf praktische toepassingen van Behavioral Onboarding worden gepresenteerd: Training Keys, taakbeheer, Time Management, Team Oriëntatie, en de Raad van Relations. Met behulp van deze stijl van behavioral onboarding, kunnen bedrijven snel lanceren van een nieuwe huur van
carrière op zijn meest productieve pad.

De werknemer Timeline

Elke werknemer gaat door een natuurlijke tijdlijn met een werkgever. De tijdlijn geeft de typische fasen van de werkgelegenheid binnen een organisatie. Elke keer dat een werknemer verlaat één werkgever en wordt ingehuurd door een ander, de werknemer tijdlijn begint op. Om volledig te begrijpen van de waarde van behavioral onboarding, zullen we drie fasen bespreken tijdlijn van een werknemer. Selectie, Onboarding en Ontwikkeling

Selectie Proces

Voorafgaand aan wordt gehuurd , alle kandidaten gaan door een soort van selectieproces. Bedrijven hebben verschillende filosofieën op het inhuren van processen. Veel bedrijven gaan tot het uiterste om de bron, te beoordelen, interview, en uiteindelijk kiezen voor de beste pasvorm om een ​​baan. In de afgelopen tien jaar, gebruik te maken van behavioural data verkregen uit een assessment is een standaard onderdeel van het selectieproces voor de meeste bedrijven. Voor veel bedrijven is de hoeveelheid informatie die tijdens het selectieproces verzameld is indrukwekkend groot en volledig benut om de juiste pasvorm om de taak te selecteren.

Onboarding Process

Zodra een kandidaat is geselecteerd voor een positie, begint de onboarding proces. In het algemeen, een onboarding bestaat uit alles met betrekking tot de vroege dagen van de werkgelegenheid in een organisatie. Items traditioneel opgenomen zijn loonlijst documentatie, de overheid vormen, toewijzing van-bedrijf uitgegeven wachtwoorden, toetsing van de werknemer handleidingen, systemen opleiding, enz. Bovendien kunnen organisaties het eerste gedeelte van de ambtstermijn van een nieuwe werknemer te brengen in de oriëntatie vergaderingen, trainingen en andere activiteiten dat de nieuwe werknemer te helpen bij het opstaan ​​om de snelheid in hun nieuwe rol. De traditionele focus van onboarding op formulieren, vaardigheden en elementaire bekwaamheden.

Ontwikkeling Process

Het ontwikkelingsproces werknemer komt meestal later in de Employment tijdlijn. Veel werkgevers zullen systematisch uit te voeren programma's om werknemers te helpen bij de verbetering van hun werk-gerelateerde taken. Vaak, ontwikkeling van medewerkers bestaat uit opleidingen, functiewaardering discussies, mentoring programma's, en /of feedback sessies. Deze programma's zijn bedoeld om de ontwikkeling van werkprocessen werknemers, job gedrag en voor het afstemmen van de verschillende baan vaardigheden.

Hoe meer kennis, vaardigheden en capaciteiten een werknemer zich ontwikkelt, hoe beter de prestaties die kunnen worden verwacht. Coaching sessies beginnen om dieper te graven in denkprocessen van de werknemer en de ondersteunende redenen voor bepaalde beslissingen die ze maken. Na verloop van tijd kan de werknemer in aanmerking voor promoties of voor verschillende functies binnen de organisatie. Een baan te veranderen zou de werknemer Timeline herstarten, maar voortdurende inspanningen ontwikkeling wijzen altijd naar de verwachtingen en de taken van de huidige rol, evenals de volgende.

De drie fasen van de Employee tijdlijn zijn allemaal belangrijk, maar uniek- fasen die bijdragen aan de ambtstermijn en de productiviteit van een werknemer binnen een organisatie. Helaas, organisaties missen vaak de gelegenheid om waardevolle behavioral informatie de overgang van de ene fase naar de volgende.

De overgang tussen de selectie en ontwikkeling

In een recent onderzoek van de (n = 997) human resource professionals, het huidige gebruik van behavioural data en informatie tijdens de Employee tijdlijn werd geëvalueerd. De focus van het onderzoek was te bepalen of de gedragsinformatie verzameld en gebruikt bij selectie werd volledig benut in de latere stadia van de werknemer tijdlijn (specifiek Development).

* De resultaten gaven aan dat 75% (42% + 33%) van degenen die actief ondervraagden gebruiken behavioral informatie verzameld via de beoordeling heel vaak of Vaak in Selection. Een extra 17% gebruik van de gedrags-informatie af en toe.
* Bovendien, de resultaten bleek dat 42% (14% + 28%) van degenen die actief ondervraagden gebruiken een vorm van gedragstherapie informatie verzameld via de beoordeling heel vaak of Vaak in het ontwikkelingsproces . Een bijkomende 35% gebruikt de gedragsinformatie Soms

vinden # 1 -. Volgens het onderzoek verzamelde gegevens gedragsinformatie is zeer vaak een integraal onderdeel van de selectie (42%). Diezelfde hoge mate van gebruik lijkt niet over te dragen aan de ontwikkeling fase. In feite, slechts 14% zeer frequent gebruiken gedragsinformatie in Development

Het vinden van # 2 -. De resultaten van de enquête bleek dat 23% van de ondervraagden Gebruik nooit behavioral informatie tijdens Development. Omgekeerd, slechts 8% van de ondervraagden Gebruik nooit gedragsinformatie in Selection. Dit grote verschil verder identificeert het verlies van behavioral informatie tussen de Selectie- en
ontwikkelingsfasen van de Employee Timeline

Solution -. Om het verlies van waardevolle behavioral informatie te verminderen, kan het onboarding proces worden gebruikt als een soepele overgang van Selection op ontwikkeling. Met behulp van Onboarding gedragsproblemen informatie overgang van Selection zal vele voordelen, zoals:.

* De werknemer zal beter worden begrepen en te integreren makkelijker in de werkomgeving
* met behulp van de gedrags-gegevens vanaf het begin zal stellen een positieve toon tussen manager en werknemer dat een thema van continue verbetering bevordert. Dit is vooral belangrijk als de manager die verantwoordelijk is voor de ontwikkeling niet betrokken was bij het selectieproces.
* Vroege gebruik van gedrags- informatie zal tijdens de ontwikkelingsfase de kans gebruik te verhogen (het verstrekken van een belangrijke bron van grote training inhoud).
* De behavioral informatie is ook een belangrijke overweging als /wanneer de nieuwe huur wordt geïnteresseerd in wordt bevorderd binnen de organisatie.

Natuurlijk, want Onboarding is de brug tussen de selectie en ontwikkeling, zal het een perfecte overgang punt te maken om de gedrags-informatie onmiddellijk te benutten. Hieronder worden een aantal praktische toepassingen van de gedrags-informatie in het Onboarding proces.

Praktische toepassingen van Behavioral Onboarding

Training

Vanuit een gedrags-oogpunt, iedereen heeft verschillende voorkeuren als het gaat om training methoden of het leren van nieuwe materiaal. Vraag een willekeurige ervaren trainer of opvoeder; onvermijdelijk, vindt u dat de sleutel tot een succesvolle training is het begrijpen van het perspectief van de student en het leveren van het materiaal op een manier die kan worden verteerd. Dit wordt vaak tot stand gebracht door het begrijpen
leren iemands stijl en het aanpassen van informatie om die stijl past. Gedrags-gegevens tijdens het selectieproces verzameld kan de nieuwe manager met een diep inzicht in leerstijl van de nieuwe werknemer te bieden.

Taken

Als het gaat om taken, iedereen heeft zijn eigen methoden van vordert van start tot oplevering. Sommigen gebruiken checklists; sommige vertrouwen op de technologie; anderen zijn meest comfortabele verwerking taken sequentieel. Ongeacht de specifieke methode gekozen, is het belangrijk tendensen een nieuwe medewerker vroege tijdens de onboarding ervaring leert. Immers, de taak afgerond neer vaak tot een gezond gevoel van succes en prestatie. Een gevoel van succes is het belangrijk om het vertrouwen van de nieuwe huren bouwen, evenals het vertrouwen van de toezichthouder in de capaciteiten van de werknemer. Om medewerkers te vroege succes in voltooiing van de taak te bereiken helpen, de toezichthouder moet worden uitgerust met gedragsproblemen gegevens die definieert en verklaart geprefereerde manier waarop de nieuwe huren om taken te benaderen. Aangezien de nieuwe werknemer probeert comfortabel in de rol te krijgen, zullen die gedragsproblemen werk voorkeuren helpen om het leerproces soepel terwijl het verminderen van de stress van de toezichthouder. Het is een enorme waarde voor zowel de personeelsmanager en werknemer wanneer het vertrouwen om taken uit te voeren is hoog.

Time Management

Alle medewerkers moeten een strategie voor time management, maar nieuwe medewerkers vooral nodig extra ondersteuning als ze een nieuwe baan te beginnen. Omdat het nieuw is voor een omgeving met onbekende processen, procedures, en mensen kunnen worden overweldigend. Vroeg in de levenscyclus van een nieuwe werknemer, zal de taken veel langer duren dan ze zouden in de handen van een ervaren werknemer, hoofdzakelijk te wijten aan de leercurve die nodig is om de noodzakelijke procedures van de nieuwe rol van de knie. Een toezichthouder moet sterk de nadruk leggen time management en de invloed van gedragstherapie de voorkeuren van de werknemer op dit gebied. Door het gebruik van gedrags-informatie, zal de toezichthouder inzicht in time management gewoonten van de werknemer en zorgen voor begeleiding, realistische verwachtingen en haalbare doelen die de werknemer voor te bereiden op de vroege succes.

Teams

Sommige banen kunnen worden aangemerkt als individuele inzender rollen terwijl anderen meer team participatie nodig. Inzicht in behavioral voorkeur van de nieuwe huren als het gaat om de dynamiek team kan zeer nuttig zijn. Zelfs als een nieuwe huren zal het aangaan van een individuele inzender rol, zullen er vele mogelijkheden voor de nieuwe huren om te communiceren met anderen en deel te nemen aan teamactiviteiten tijdens de onboarding proces. Vaak nieuwe medewerkers worden gevraagd om schaduw huidige werknemers of groepen werknemers, deelnemen aan bijeenkomsten van de groep, werken aan gezamenlijke projecten, en zelfs werken met collega nieuwe medewerkers om zich vertrouwd te maken met de cultuur en werk taken. Bedrijven profiteren vaak groep strategieën om de efficiëntie en effectiviteit van de onboarding proces te verbeteren. In het bijzonder, is het belangrijk om het gedrag van een nieuwe werknemer te begrijpen als het gaat om teams om de onboarding te maximaliseren en ervoor te zorgen dat de nieuwe werknemer probleemloos is geïntegreerd in de bedrijfscultuur.

Raad Relations

Een van de hoogste waarde gebied van het gebruik van Behavioral Onboarding is het verkrijgen van inzicht in de soorten interacties die kan worden verwacht tussen een nieuwe medewerker en leidinggevende. Een van de meest voorkomende oorzaken van vervroegde uittredingen is niet de interacties tussen de nieuwe werknemer en de supervisor. Deze mislukte interacties kunnen het gevolg zijn van defecte verwachtingen, slechte communicatie, of een gebrek aan begrip van het perspectief van de ander. In ieder geval, behavioral informatie over bestuurlijke relaties biedt de toezichthouder met een waardevolle bron te helpen begrijpen van de beweegredenen van de nieuwe werknemer. Wanneer uitgerust met deze informatie, zal de toezichthouder beter in staat om problemen aan te pakken en adequaat te reageren. Inzicht in gedrag dat het perspectief van een werknemer kader zal helpen ervoor te zorgen dat de vroege interacties tussen een nieuwe medewerker en een toezichthouder starten in een positieve richting.

Als een organisatie profiteren van Behavioral Onboarding kan nemen op het gebied van opleiding, taakbeheer, Time Management, Team Oriëntatie, en de Raad van Betrekkingen, zal elke carrière lancering veel meer kans om langer eigendomsrechten, betere prestaties en een kortere ramp-up periode te produceren.

Samenvatting

Waarom zijn meer en meer bedrijven gebruik van Behavioral Onboarding technieken? Het kan worden gecondenseerd tot één zin: Informatie is geld. Organisaties geld te besparen bij de juiste medewerkers worden ingehuurd (de selectie fase van de tijdlijn), wanneer die werknemers het gevoel dat ze echt thuishoren in de organisatie (Onboarding), en wanneer productiviteit van het personeel wordt gemaximaliseerd door middel van effectieve opleidingen (Development). Als u wilt dat succes in alle drie de fasen van elke carrière te lanceren, de nodige stappen ondernemen om de beste kwaliteit behavioral gegevens die u kunt dan deze informatie gebruiken om alle drie de delen van de Employee tijdlijn te verbeteren verzamelen. Voordat je het weet, zal de winst te zijn "over de maan", terwijl de omzet tarieven bereiken all-time dieptepunten
.