De feedback Sandwich Is Out To Lunch

Jodi wacht op Marco naar haar kantoor te komen. Vandaag is feedback dag en ze heeft de feedback Sandwich formule open op haar bureau.

Marco arriveert en plunks zich in de stoel tegenover Jodi, zelf indienen met tegenzin naar wat er gaat gebeuren. “ I &'; ben blij dat je &'; re hier, &"; zegt Jodi, het verkrijgen van de bal aan het rollen op een vrolijke noot. “ Let &'; s praten over uw presentatie aan het team gisteren. Je was erg enthousiast over het project &'; s vooruitgang, en ik dacht ook dat …. &Rdquo; Jodi stopt als ze merkt Marco slumping in zijn stoel, ogen naar beneden geworpen. “ Wat &';? mis &"; zij vraagt. Zuchtend hardop, Marco zegt: “ Moeten we gaan door deze onzin? Gewoon vertellen me wat ik verkeerd deed en liet &';. Is het over met &";

Wat is er gebeurd met een bijeenkomst die werd verondersteld de positieve accentueren? Waarom didn &'; t Marco willen zelfs de positieve feedback te horen?

Zoals vele managers weten, een feedback sandwich bestaat uit kritiek “ ingeklemd &"; tussen twee positieve reacties, als volgt:

1. Maak een specifieke positieve reactie.
2. Kritiek en /of een suggestie voor verbetering.
3. Algemene positieve commentaar.

Het is de bedoeling om kritiek zowel makkelijker te geven en te ontvangen te maken. Maar hier &'; s het probleem: de werknemers aren &'; t dom. Na een paar voorbeelden waar de baas stropdassen kritiek complimenten, wordt de formule gemakkelijk te herkennen aan iedereen die het meer dan eens heeft gehoord. Dus nu iedereen weet dat zodra je hoort lof, weet je dat je wordt bekritiseerd.

Dit is effectief veranderde de betekenis van lof. Nu het betekent dat je iets verkeerd hebt gedaan. Is het een wonder Marco zat kruiperige in zijn stoel te wachten voor de bijl te vallen?

Beheer theorie erkent al geruime tijd dat het creëren en onderhouden van een positieve emotionele toestand is de sleutel tot de prestaties. Vraag elke sporter. Vraag iedereen die om een ​​presentatie te maken. Stel een student over het schrijven van een examen. Vraag iedereen die een levende genezen van anderen van faalangst maakt

En dan laat &';. S nemen de context van leren. Veel mensen hadden stressvolle ervaringen op school of andere omgevingen die zij omschrijven als traumatisch. Toen ik voor het eerst werd aangenomen in een Frans management training onderneming, een bekend auteur en mijn senior consultant, uitgevoerd wat hij noemde “ sales training &"; voor mezelf en een andere nieuwkomer in de firma. Deze bestond uit video taping rol speelt tussen ons en collega's spelen potentiële klanten. Tijdens het afspelen wees hij op alles wat we verkeerd hebben gedaan. Voor mij heeft dit een enorme “ incompetency Attack &"; waar ik ervan overtuigd geworden zou ik nooit in staat zijn om te verkopen en daarom zou nooit &'; maken het &'; in deze industrie. Deze vreselijke gevoel duurde meer dan 6 maanden.

Ik run een jaarlijkse 2 weken Consultant /Trainer Certification Program in de woorden die verandering Minds model dat ik te leren. Elk jaar een paar mensen freak out en hebben incompetentie Attacks. In de loop der jaren hebben mijn coaching team en ik vele strategieën ontwikkeld om te helpen onze deelnemers het beheren van hun emotionele toestand. We gebruikten de feedback Sandwich die alleen maakte het nog erger.

We nodigden mensen NLP verankering technieken te gebruiken om positieve staten te creëren. We hadden ze de ervaring als &' labelen; incompetency Attack &'; en beseffen dat het niets te maken met hun werkelijke niveau van competentie gehad. We ontwikkelden een faciliterende aanpak die de coaches kunnen gebruiken om mensen te helpen door middel van de emoties om terug naar een positieve emotionele toestand te krijgen. Ik heb zelfs een nieuwe techniek, gebaseerd op vele NLP protocollen om mensen te helpen heroveren hun succes strategieën en transformeren van hun ervaring als leerlingen.

Maar toch stoorde me dat sommige mensen ervaren deze verwoestende negatieve emotionele toestanden wanneer ze het leren van een onderwerp waarover ze gepassioneerd zijn. Ik wist dat er moest een andere manier zijn.

Afgelopen zomer hadden we een kleinere groep dan normaal. Ik besloot dat we de manier waarop we gaven feedback om te zien of we het aantal mensen die incompetency aanvallen gehad en toename van het aantal mensen die voldoen aan de normen voor certificering kunnen verminderen zou veranderen.

Hier is de formule die we gebruikt bij het we wilden een deelnemer iets dat hij of zij aan het doen was te wijzigen:

1. Een suggestie.
2. Geef 2 redenen waarom wij denken dat het een goed idee: een reden aangeeft wat de suggestie zou bereiken (woorden die veranderen Minds Patroon: Toward), en een van de redenen zou aangeven welk probleem de suggestie zou voorkomen of oplossen (Woorden die verandering Minds Patroon Away Vanaf)
3. Maak een algemene positieve commentaar over de persoon, zijn /haar capaciteiten, enz.

We hebben besloten om kritiek te verbieden, hetzij direct of impliciet. Als iemand iets mis is, merkte alvorens te spreken waren ze te bedenken wat ze wilden en in plaats daarvan te drukken in de bovenstaande indeling

Here &'; s een voorbeeld:.

“ Ik zat te denken dat als je vraagt ​​een klant over zijn behoeften, overwegen herhalen terug zijn sleutelwoorden. Dit laat je toe om ervoor te zorgen dat uw klant weet dat je kreeg wat belangrijk was en ook eventuele misverstanden over de te leveren prestaties te voorkomen. Je hebt al erkennen wat belangrijk is om mensen door te knikken is zo moet dit doenbaar &";.

Dit straight-forward formule is moeilijker dan je zou denken. Het kostte de ploeg van coaches een paar dagen te doen vloeiend, zonder enige kritiek. We leerden onze deelnemers ook om deze formule te gebruiken bij het geven elkaar feedback in plaats van bekritiseren. En we gooide de traditionele feedback sandwich helemaal.

Wat waren de resultaten? Voor de eerste keer, alle in aanmerking komende deelnemers voldeden aan de normen voor certificering. Terwijl er een paar mensen die wat moeite met een aantal van de oefeningen had niemand freaked out! Niet één incompetency Attack. En alles wat we hadden gedaan was het verschuiven van het milieu iets!

Dit was een eenmalig experiment met een kleine groep mensen. Niet de spullen van wetenschappelijk onderzoek. Wouldn &'; t geweldig zijn als je probeerde dit uit met uw collega's, deelnemers, familie en vrienden? Je kon zien of het werkt en mogelijk voorkomen dat mensen worden defensief als je wilt een suggestie doen. Het duurt een beetje oefening om het te worden natuurlijk, maar na een paar pogingen is het veel gemakkelijker.

Ik zou graag willen weten wat je ontdekt. Kunt u mij mailen op:. [email protected]