Kudos Van de Boss:. Het einde van de Bonus Cultuur

Zin en onzin van exorbitante financiële prikkels.

De jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn achter ons en vele C-level executives, verkopers, accountants en senior managers hun jaarlijkse bonus hebben beweerd. Wat een verspilling van geld! Onderzoek toont aan dat er minstens drie redenen waarom bonussen don &';. T produceren de verwachte effect

1. Bonussen hebben een negatief effect op de intrinsieke motivatie.

Stel je een gepassioneerde persoon die werkt al jaren om de armoede uit te roeien het gezicht van de aarde, in ruil voor een kleine vergoeding. Stel dat deze persoon zou plotseling krijgen een flinke salaris voor zijn werk. Dit kan een goede manier van het doden van zijn passie en betrokkenheid bij het goede doel zijn

Dit kan worden verklaard door een fenomeen genaamd &';. Meer dan gerechtvaardigd &' ;. Wanneer iemand krijgt een goed salaris of anderszins zeer goed gecompenseerd voor hun inspanningen, ze onbewust concluderen dat hun interne drijfveren zijn zwak. “ Als ik het voor het geld, dan I &'; m waarschijnlijk niet doet, want ik hou van het werk &" ;.

Als gevolg daarvan zijn ze minder betrokken en don &';. t vinden hun werk vooral leuk

Dit gebeurt alleen wanneer mensen weten van te voren dat ze beloond. Een onverwachte beloning (of bonus) doet het tegenovergestelde; het motiveert hen en hen enthousiast.

2. Bonussen te verhogen risico's nemen

Ok, je &';. Re een verkoper. Uw doelgroep is 30 verkoop deze maand en er zijn slechts twee dagen over. U &'; ve verkocht 22 tot nu toe. Je hebt 4 klanten in de pijplijn en op de rand van de ondertekening. Wanneer u volledig te richten op hen is het waarschijnlijk een uitgemaakte zaak. De andere mogelijkheid is dat u 20 nieuwe prospects te benaderen. In het verleden geresulteerd in gemiddeld 2-8 omzet. Wat zou jij doen?

De meeste mensen die, waar deze vraag kiest de onzekere strategie en gingen voor de 8 mogelijke verkoop. Als ze niet geconfronteerd met de doelstelling van 30 omzet zij anders zouden hebben gekozen; slechts 46% zou hebben gekozen voor het onzekere benadering, alle anderen kiezen voor de zekerheid van het sluiten van die 4 verkoop.

Waarom is dat? Mensen kijken anders naar de winst als ze kijken naar het verlies. Ik heb je de keuze tussen de zekerheid van het krijgen van $ 50 of het kiezen van kop of munt met de mogelijkheid van het krijgen van $ 100, dan de meesten van ons zou gaan voor de $ 50. In geval van een verlies echter, gebeurt het tegenovergestelde; we liever kiezen voor de onzekerheid van een 50-50 kans op verliezen $ 100 of $ 0, dan voor de zekerheid van het verlies van $ 50.

een doel instellen werkt vrijwel hetzelfde. Wanneer de doelstelling wordt vastgesteld op 30 en uw bij 22 dan die 4 bepaalde verkopen of niet beschouwd als winst, maar als een verlies van 4 in het bereiken van uw doelgroep. Wanneer u &'; re gericht op het doel een resultaat onder de 30 wordt gezien als een verlies. Zonder dat de doelstelling die 4 verkoop zou worden gezien als een winst.

Veelbelovende een bonus bij het bereiken van een doel is een bepaalde manier van het maken van mensen nemen risico's die ze anders nooit dromen van het nemen. De recente geschiedenis heeft dat zeker bewezen.

3. Bonussen stimuleren anti-sociaal gedrag.

Door belooft een bonus de focus zou kunnen verschuiven van de baan zelf aan de financiële compensatie verdiend door het. We kennen allemaal het verhaal van Ebenezer Scrooge, die is een perfect voorbeeld, maar het is ook wetenschappelijk bewezen:. Denken over geld maakt mensen minder maatschappelijk betrokken

Het doesn &'; t uit of je &'; re denken over te veel geld (wat moet ik doen?) of het hebben niet genoeg geld (kan ik mijn hypotheek deze maand?). Mensen die net nagedacht over financiële kwesties zijn minder geneigd om anderen te helpen of sympathiseren met hun problemen. Ze zijn minder in staat om gezichten te onthouden of de namen van de mensen die ze net ontmoet, noch onthouden details van een gesprek dat ze had net. Ze literately houden een beetje meer afstand van andere mensen. En als ze werden gevraagd om te kiezen tussen twee taken, zouden ze kiezen voor degene die hen in staat stelt om solo te werken in plaats van het werken in een team. Blijkbaar geld maakt mensen zelfvoorzienend; Ik heb genoeg te maken over en don &'; t moeten worden gehinderd door iemand anders

Het kan goed zijn dat ons lichaam herbergt twee mensen: een econoom en een gezellig.. De econoom is rationeel en berekenend. Hij koopt het treinkaartje, omdat de boete vermenigvuldigd met de kans om gepakt te worden is hoger dan de prijs van een ticket. De gezellige koopt een ticket omdat het &'; s het eerlijk is om te doen. De ultieme gezellige zou nog een kaartje kopen als er niemand om het te controleren! De gezellige doesn &'; t denken over het geld, betaalt hij voor het tarief, omdat het &'; s het fatsoenlijk ding om te doen

We hebben allemaal een econoom en een gezellige binnenkant van ons.. Soms is de econoom regels, soms de gezellige wint. Maar werkgevers die een bonus cultuur in hun bedrijf introduceerde zijn dus creëerde een cultuur van het berekenen van de werknemers die in de eerste plaats aan zichzelf denken

Bonussen en doelen werken alleen voor een eenvoudige, repetitieve taken als het &';. S gemakkelijk te increaseproductivity door werken een beetje harder en maken een extra inspanning. Net als met een Amerikaanse fast-food bedrijf waar bonussen hogere winsten, verkort de wachttijd voor klanten en verhoogde werknemer loyaliteit en tevredenheid, vooral laagbetaalde banen met weinig opleidingseisen

Maar dat &';. Is niet waar het echte geld uiteinden up, dat &'; s met de zeer goed betaalde, hoogopgeleide banen waar de financiële voordelen don &';. t produceren de gewenste effecten op alle

In mijn ogen bonussen zijn beledigingen. Wat de baas zegt echt door te beloven een flinke bonus, is dat hij doesn &'; t vertrouwen van de werknemer om te doen wat hij is ingehuurd om te doen en doesn &'; t verwachten dat de werknemer te geven hun volle 100%, tenzij hij maakt het een beetje meer interessant . Als dat &'; s niet een belediging, ik don &'; t weet wat is

Wat betekent werken

Hier zijn enkele tips om te beginnen meteen:

Feed the? ego: maak complimenten en geef kudos over een job well done in de aanwezigheid van collega Heb Geef constructieve en eerlijke feedback op een regelmatige basis, maar een keer per jaar tijdens functioneringsgesprekken (dat &'; s zo 2011) <.. br> Het stimuleren van intrinsieke motivatie: mensen in staat stellen te worden betrokken bij de beleidsvorming en besluitvorming te krijgen, zodat ze een stem in hoe hun werk moet worden gedaan en hoe hun team de doelen moeten bereikt hebben. Krijgen ze betrokken en maken ze mede-scheppers en dus mede verantwoordelijk en aansprakelijk voor de uitkomst.
Een beetje kennis van de psychologie kan veel goed doen onder de C-pakken. Als ze bereid zijn om te zetten die kennis om goed gebruik te maken is een heel ander probleem. Voorgesteld met de uitkomsten van zijn onderzoek, Dan Ariely uitgelegd aan executives in de banksector dat terwijl bonussen doen verhoging van de inspanningen, het vermindert de kwaliteit van de inspanningen, zij antwoordde dat zijn onderzoek zeker was niet &'; t geldig voor hun industrie … ..

Misschien is dat &'; s waarom ik graag de &' coachen, de volgende generatie van Global Corporate Leaders &' ;. Deze huidige generatie is te veel gericht op de &'; met &'; in plaats van &'; &' ;, dat in dat opzicht een verloren generatie. I &'; m te wachten voor de &'; de volgende generatie &'; CEO om op te staan, uit te roeien de bonus cultuur, en begint het creëren van een meer sociaal en dus winstgevender bedrijfscultuur.

Als u meer wilt weten over het vergroten van de betrokkenheid verhouding van uw medewerkers en het veranderen van de bonus cultuur in de hoogte van uw bedrijf, terwijl het winnen van de harten (en portemonnee) van de aandeelhouders, maar stuur me een lijn; I &'; ben klaar en won &'; t vragen voor een bonus
 !;