*** Zwakke Leiders proberen geld te gebruiken als motivator

"Managers hebben de neiging om een ​​vergoeding te gebruiken als een kruk. Immers, het is veel makkelijker om een ​​incentive-systeem, dat het werk van het management zal doen dan het is om een ​​richting overtuigend verwoorden ontwerpen, overeenstemming over de doelen te ontwikkelen en problemen en moeilijkheden geconfronteerd wanneer ze zich voordoen "Restaurant — Michael Beer, Harvard hoogleraar bedrijfskunde, onderzoeker en auteur van artikelen en boeken over organisatieverandering

Tientallen jaren van onderzoek en tientallen studies tonen steeds weer dat terwijl het geld van een de-motivator kan zijn, het is zelden een goede motivator. Geld geeft altijd als vierde of vijfde op een lijst van de motiverende factoren. Pay krijgt de mensen opdagen voor het werk. Maar loon krijgt niet veel om uit te blinken. Belangrijker is interessant, uitdagend, of zinvol werk, erkenning en waardering, een gevoel van vervulling, groeimogelijkheden en dergelijke.

Maar het grote probleem is dat managers consequent vermeld geld als de nummer een factor die ze denken dat motiveert mensen. Zodat ze blijven prutsen met behoud van loon, bonussen en financiële prikkels in een vergeefse poging om de ongrijpbare combinatie die mensen zal motiveren om hogere prestaties te vinden.

Het omkopen van mensen uit te voeren zet ze in huurlingen. Het verlaagt, degradeert, en verlaagt het werk. Het zet een vicieuze, zichzelf in stand cyclus in beweging — incentives, prikkels, beloningen en dergelijke verlof mensen voelen gemanipuleerd en overdreven gericht op wat ze krijgen voor de naleving van doelen en richting van het management (afgestemd alleen WIFM — "wat zit er voor mij"). Het leger werk is, hoe meer mensen elders op zoek naar vervulling; dus we eisen meer geld en prikkels om te blijven werken in zo'n zinloze, onbevredigende job (die dan "bewijst" managers dat mensen hun prestaties niet zal verbeteren, tenzij ze omgekocht om dat te doen). Geld is zelden een effectieve verzamelpunt voor hoge prestaties. Dat &'; s, omdat geld niet diepere betekenis en inspiratie bieden voor een grotere oorzaak en doel

We &';. Re grote gelovigen in het betalen van de mensen heel goed. Wij zijn het eens met de wag die zei: "Als u pinda's betaalt, krijgt u apen." We hebben lang in geloofd, en beoefend, winstdeling en de organisatie of het team de prestaties bonussen. De mensen die geholpen maken de winsten moeten delen in de beloningen in verhouding tot hun bijdrage (die zeer moeilijk om vast te stellen kan zijn).

Maar nog belangrijker dan het geld zijn de berichten winst en prestaties bonussen kunnen sturen. Ze moeten mensen het gevoel als partners, geen marionetten. Dat betekent dat beloningen moeten volgen, niet tot hoge prestaties. Het betekent ook dat onderwijs en communicatie, metingen en feedback, ontwikkeling van vaardigheden en dergelijke moeten strak worden versmolten aan een beloning en erkenning programma.

Het gebruik van beloningen en erkenning

Traditioneel management Aanpak