Ontwikkeling als een werkplek Doelstelling

ontwikkeling als Workplace Doelstelling.

Door te focussen op de ontwikkeling, complete omgevingen samenkomen. Dit komt omdat de ontwikkeling is zo'n inspirerende, bevredigend, groeigerichte en positieve directionele principe. Een van de grootste troeven is hoe het mensen bij elkaar brengt. Dit gemeenschappelijk doel, vooral wanneer toegepast op de werkplek, stelt ons in staat om te werken zonder angst, en met betekenis. Werknemers hebben nu een doel (eventueel een levensdoel) kunnen ze werken aan op een dagelijkse basis. Dat doel wordt gedeeld door hun collega's en het management gelijk. S ontwikkeling, dan werknemers en managers kunnen open systemen voor het bereiken van het bedrijf en ' aan te passen. De onderdelen, de werknemer /manager, echt een sleutel tot het geheel, het bedrijf, familie, etc &hellip geworden; Wanneer men succesvol in dit streven, het brengt een vervulling en bevrediging op alle niveaus van hun functioneren; materieel, emotioneel, mentaal en spiritueel

Het doesn &';. t uit wat of hoe de ontwikkeling op de werkplek wordt nagestreefd alleen dat het is. Open systemen zijn de beste manier om dit te verwezenlijken. Het is beter dat ingrijpende procedures worden geminimaliseerd. Planning en organisatiestructuur zijn belangrijk, maar moeten worden getemperd, zodat de werknemers niet zijn creatieve en functionele vaardigheden zal verliezen. Richting, niet veroordelend-isme is een belangrijke houding

Opposition- Als er zekerheden in today &';. S werkplek, een van hen is duidelijk stuit oppositie. Oppositie is een chief factor in de richting van de ontwikkeling. Dit wordt bereikt door verschillende middelen. Ten eerste, is het essentieel om deze oppositie of polariteit te realiseren, zoals de wetenschap identificeert, is een manier van leven. Het is onvermijdelijk! Elke poging om het teniet doen van het dagelijks leven is, vroeg of laat, gedoemd te mislukken. Het is de afwijzing van de oppositie als een bedrijf en werkplek werkelijkheid die verwarring, chaos, wantrouwen genereert en mislukte business modellen.

Een ding is zeker, waar de oppositie bestaat, zijn er drie mogelijkheden. Twee van hen zijn erkend als goed en kwaad, goed en slecht of gewoon positief en negatief. De baas beslist om lunchpauze gehalveerd zonder bijkomende vergoeding. Zij zien dit als een positieve stap voor de productiviteit, terwijl de medewerkers zien het als negatief.

Echter, de derde mogelijkheid is de complementaire één. Dit is waar de positieve en negatieve samen te voegen tot een hogere wederzijds dienende procedure of de modus. Bijvoorbeeld, gezien het bovenstaande voorbeeld, de baas komt te beseffen dat deze beweging op zichzelf niet altijd productiviteit toeneemt. In feite, in dit stadium de baas realiseert werkplek vijandigheid kwetst en creëren spanning op alle niveaus. Dus, de baas schetst om het personeelsbestand zijn doelstelling van een grotere productiviteit en vervolgens kondigt een ½ uurs bonusregeling afhankelijk van de prestatie-niveau.

Zou er verdere problemen in deze bepaalde situatie? Natuurlijk! Maar, zoals een ieder zich voordoet, meer gratis items worden geïntroduceerd – dit is een ontwikkeling die alle belangen

Hier zijn enkele ideeën over wat kan worden gedaan om zich te concentreren op de ontwikkeling

Eerste- Begrijp dat.. spanning komt voort uit niet weten en controle. Dus het eerste wat medewerkers nodig hebben is om te worden geïnformeerd. Dit kan iets wat ze kunnen doen op hun eigen, of samen met andere werknemers, zo niet door het bedrijf.

Tweede- Speak up. Vele malen managers don &'; t beseffen wat er gaande is met een aantal werknemers. Als u &'; re bang om te spreken, vinden verschillende manieren van communiceren. Zo kan men onderzoeken die hun positie of waarvan de bevindingen kan de omstandigheden helpen ondersteunen onderzoek. Een goed voorbeeld hiervan was een onderzoek van de Business Research Lab in Houston, voor een financiële dienstverlener. Het bedrijf werd geconfronteerd met een 55% personeelsverloop tarief, per jaar. Nadat werd een onderzoek uitgevoerd waaruit blijkt dat het bedrijf niet handelde op suggesties en klachten, het bedrijf besloten om actie te ondernemen op hen. Het eerste jaar, het percentage gedaald tot 22% dan 14%. Zij schatten dat ze besparen waren $ 2.000.000 per jaar

Derde- Maak een “! Deal &"; met de baas. Neem ze mee naar het ontbijt, lunch of een kopje koffie en kijk of je hun problemen en doelen te kunnen begrijpen en te bieden om beter te coördineren met die kwesties. Bepalen of hij /zij kan van hulp bij uw problemen en doelstellingen zijn.

vierde Vraag management voor regelmatige feedback bijeenkomsten. Top bedrijven als Hewlett Packard en Shell hebben regelmatig feedback modaliteiten voor de werknemers te helpen. Don &'; t bang om iets zeggen als “ Hoe zit het elke vrijdag om 10.00 uur, kunt u uzelf vent met mij over mijn werk – laat het me weten hoe je zou corrigeren of aan te passen aan eventuele problemen &" ;.

vijfde- Probeer om hen om een ​​verandering te maken door waardoor ze denken dat het &'; s hun idee. “ Baas, ik hoor dat u misschien wel het opzetten van een klacht website! Ik wil gewoon dat je weet dat we denken dat het &'; s een geweldig idee! We zijn allemaal achter deze attent en gedurfd initiatief &";!

Lastly- Stress, conflicten en tal van andere zaken van deze soort afkomstig van de ene &'; s gebrek aan objectiviteit en onpersoonlijk mind set. Mensen uit het bedrijfsleven, managers en professionals hebben die mogelijkheid, voor het grootste deel. Er is geen reden waarom werknemers niet moeten van &'; t of kunnen van &'; t ontwikkelen. Dit is vooral rendabel wanneer de ontwikkeling is het ultieme doel of de missie
.