*** Hoe meer effectief te zijn op het werk: TLM Deel 4

Naast de zeven processen die kunnen helpen vrije individuen uit hun beperkingen (die ik &'; ve beschreven in drie andere blog posts), De Lefkoe methode heeft twee extra processen die zijn ontworpen voor gebruik in organisaties.

Als je ze kunt gebruiken in uw eigen bedrijf, zul je meer succes. Als je ze kunt gebruiken bij een bedrijf waar je werkt, zul je een meer effectieve en waardevolle werknemer te worden.

De Lefkoe Geloof Proces-Mogelijkheden

Het eerste proces, de Lefkoe Geloof Proces-mogelijkheden, werd gemaakt toen ik ontdekte tijdens mijn jaren als management consultant dat werknemers op elk niveau in elke organisatie zichzelf en hun organisaties te saboteren met vele overtuigingen die begon met de woorden: Wij (I) kunnen &'; t &hellip ;.

Bijna iedereen in elke organisatie — of het non-profit, voor winst of gouvernementele — heeft een aantal ideeën over wat kan en' t moet gebeuren en wat er moet gebeuren. Op basis van mijn ervaring die ik concluderen dat deze overtuigingen zijn een organisatie &'; s grootste barrière voor innovatie. In feite zijn ze waarschijnlijk het grootste probleem organisaties geconfronteerd

• “ We kunnen &'; t out-bron die werk &";.
• “ We kunnen van &'; t vinden het soort medewerkers moeten we &";.
• “ Ik kan van &'; t krijgt de steun die ik nodig &";.
• “ We kunnen van &'; t mogelijk het project te voltooien zo snel als de klant wil &";.
• “ We kunnen van &'; t veroorloven om dat te doen &";.
• “ Die suggestie is gek. Het kan van &'; t eventueel werken &";.

Klinkt dat bekend? Als je in een organisatie werken is het onwaarschijnlijk dat je door een hele dag zonder hoorzitting, Wij (I) van &'; t …
, ten minste eenmaal. En als de rechter iemand (of veel iemands) gelooft iets “ kan van &'; t worden gedaan, &"; dan is de kans klein tot nihil dat het gedaan te krijgen.

Of deze vorm van geloof zal een nieuw initiatief koude stoppen, of, indien de organisatie erin slaagt om het te krijgen van de grond, de mensen met het geloof een harde tijd ondersteunen, wat zal leiden tot de overtuiging wordt een self-fulfilling profetie.

Toen ik voor het eerst ontdekte de wijdverbreide prevalentie van dit soort van geloof, besefte ik dat het Lefkoe Geloof Process (LBP) gemakkelijk kunnen elimineren. Het probleem was dat het ondoenlijk om iedereen te trainen in een organisatie om de LBP gebruiken. Het zou veel te veel tijd in beslag nemen. Dus moest ik het proces te herzien, zodat iedereen kon leren om heel snel te doen

Op een gegeven moment realiseerde ik me dat als je het elimineren van een geloof waarvan de bron was niet de kindertijd en dat was altijd hetzelfde en mdash;. Nl iets hadn &'; t werkte voordat — ik zou een makkelijk te leren-en-klare variant van de LBP dat alleen geëlimineerd Wij (I) kan &' te maken;. t ... overtuigingen

Ik noem dit proces de Lefkoe Geloof Proces-Mogelijkheden want als je een Wij (I) can &' elimineren; t
… geloof je mogelijkheden die letterlijk didn &' te maken; t bestaan ​​voordat
De LBP-P kan een geloof te elimineren in minder dan vijf minuten en kan worden geleerd om groepen mensen in slechts een uur of zo

Voor.. Meer details over de LBP-P, met inbegrip van de daadwerkelijke stappen van het proces, kunt u terecht op http://www.mortylefkoe.com/get-rid-of-the-belief-%E2%80%9Ci-can%E2%80 99% ....

Het veranderen van de cultuur van een organisatie

Vlak nadat ik schiep de LBP in 1985 mijn medewerkers en ik heb veel van management consulting werk. Een van de meest spannende opdrachten die we hadden was het helpen van veel van de nieuw gevormde telefoonmaatschappijen die net had afgesplitst van AT & T om een ​​nieuwe klantgerichte cultuur te creëren

Voor ongeveer honderd jaar AT &. T had een cultuur die was gericht op interne metingen voor verbetering. Omdat het bedrijf had een monopolie en de klanten hadden geen andere plek om te gaan, het didn &'; t richten zich veel op wat de klanten willen. AT & T gaf hen wat zij dacht dat ze nodig hadden. Na AT & T opgesplitst in een aantal “ Baby Bells, &"; elke werkmaatschappij moest haar cultuur te veranderen om meer te richten op klantenservice.

De Lefkoe Instituut werd gebracht door zeven van die bedrijven om te werken met duizenden van hun werknemers. Ik heb een proces dat hadden werknemers van de werkplaatsen beseffen dat wat ze deden op een dagelijkse basis was volkomen logisch, gezien de overtuiging dat ze had gemaakt over wat te doen en hoe dat te doen. Ze kwamen ook om te beseffen dat deze overtuigingen was volkomen logisch, gezien de omgeving die bestonden toen de overtuigingen werden gevormd.

Dus in plaats van het vertellen van de werknemers dat wat ze deden verkeerd was, of dat ze nodig hadden om te veranderen, we gevalideerd hun gedrag en hun geloof.

Zodra ze zich realiseerden de vele manieren waarop de &ldquo ; oude omgeving &"; was veranderd, waren ze in staat om nieuwe overtuigingen bewust te maken over hun baan, het beleid en de procedures die in overeenstemming met de nieuwe, huidige omgeving waren. En uiteraard hun gedrag veranderd in overeenstemming met hun nieuwe geloof te zijn.

We waren zeer succesvol, zowel in het helpen van het gedrag van de medewerkers en de cultuur waarin ze geopereerd veranderen.

Belangrijke organisatorische onderscheidingen

Naast de twee processen die speciaal werden ontwikkeld voor organisaties, heb ik een aantal belangrijke verschillen die zeer waardevol voor organisaties zoals het onderscheid tussen eerste, tweede en derde orde wijziging.

Hier volgt een korte samenvatting van het verschil tussen de drie soorten verandering:

Eerste orde verandering is incrementele en bestaat uit het verbeteren van wat er al is. Het is te veranderen in overeenstemming met de bestaande overtuigingen.

Tweede orde verandering is meer fundamenteel en bestaat uit het creëren van een nieuwe set overtuigingen die gedrag mogelijk is dat onmogelijk was geweest te maken.

Een manier om onderscheid te maken tussen tweede en derde orde veranderingen ordening is dat de eerste een nieuwe en betere cultuur waarin functioneren; de laatste creëert een cultuur die erkent dat er geen &"; rechts &"; cultuur altijd. Een derde orde verandering organisatie is in staat om nieuwe culturen eenvoudig als nieuwe omgevingen vereisen

Voor voorbeelden en meer informatie zie mijn blog post. Http://www.mortylefkoe.com/relationship-personal/.

Overzicht van The Lefkoe methode

In deze en de laatste drie blog posts heb ik een samenvatting van de negen processen die de Lefkoe Method bestaan ​​voorzien en op voorwaarde links naar aanvullende informatie te krijgen over elk proces.

Het moet duidelijk zijn dat niet alleen is elk proces uniek in wat het doet en hoe zij dit doet, maar allemaal samen als The Lefkoe methode biedt een revolutionaire aanpak voor het vrijmaken van ons van onze beperkingen en ons de vrijheid om ons leven te creëren precies de manier waarop we willen dat ze zijn.

Gelieve te delen onder de eventuele opmerkingen die u op de twee organisatorische processen of een ander proces in de Lefkoe methode

Als u haven &';. t nog geëlimineerd ten minste één van uw beperking van eigenwaarde overtuigingen met de Lefkoe Geloof proces, ga naar http://recreateyourlife.com/a/sga waar men kan elimineren beperken geloof gratis

Copyright © . 2012