De 3 Don'ts van 360 Respons

3 Don &'; ts van 360 Beoordeling

360 feedback kan een uitstekend instrument in de handen van getrainde experts, maar 360 feedback is in wezen een instrument. It &'; s net als een hamer – een hamer kan constructief worden gebruikt, om dingen te bouwen, maar in onervaren handen het ook destructief, of zelfs ronduit gevaarlijk kan zijn.
We hebben veel managers die bij ons komen, en vertel ons dat onze ExcelView 360 feedback proces (waar ze zijn om te gaan door middel van hun verslag en verwerken via de telefoon met een getrainde 360 ​​coach staat) is zeer constructief geweest, en heeft hen geholpen om zich te concentreren op de gebieden die ze zouden willen ontwikkelen, en dat is altijd leuk om te horen.
Echter, hebben we ook hadden managers bij ons en ons te vertellen dat ze door de 360-proces zijn geweest bij een andere provider of een andere werkgever, en het was eigenlijk heel destructief geweest, ze stoorden &'; t vinden het nuttig bij allen, en in feite Het diende om hun productiviteit te ondermijnen. In ten minste één geval dat ik ben me bewust van de ervaring leidde de individuele de beslissing om de organisatie na het ontvangen van feedback te verlaten. Als je deze mensen wat sommige van de verschillen waren tussen hun eerdere negatieve 360 ​​ervaringen en die ze later gevonden veel productiever te vragen, wordt het duidelijk dat er een aantal dingen die je nodig hebt om te voorkomen dat bij de uitvoering van een 360 feedback proces.

De 3 Don &'; ts
Er zijn bepaalde dingen die je wilt vermijden doen als u besluit om de uitvoering van een 360-proces, of het nu voor 2 managers of 2000.
1) Don &'; t het proces starten zonder het uit te leggen volledig
De 360 ​​proces nooit mag worden ingezet, totdat zowel degenen die feedback, en degenen die zullen geven, hebben een duidelijk beeld van het gehele proces. Wil je uitleggen dat het proces is puur ontwikkelingsstoornissen (en we raden dat het doel zijn ontwikkelingsstoornissen, tenzij je goed in de daaropvolgende ronden van feedback in een volledig vastgesteld proces met verantwoordelijkheden)

2) Don &';. T doen 360 Terugkoppeling in afzondering
We raden altijd aan dat de 360 ​​in combinatie met een psychometrische van gedrag gebaseerde tool, worden ingezet zoals de DISC-profiel. De reden hiervoor is dat de statistieken geven de bijna 80% van de feedback van de managers ontvangt is eigenlijk op basis van gedrag, in plaats van vaardigheden gebaseerd. Met andere woorden, als de feedback komt in, maar dat betekent niet dat er dingen zijn die de manager niet kan doen, in plaats van het echt laat zien observatie dat het team te maken, op basis van hun perspectieven. Als je een manager, bijvoorbeeld, die is heel extravert, snelle en grote foto georiënteerd, en ze zijn het managen van een team dat is veel meer introvert, analytische en detail-oriented, ga je heel anders feedback dan wanneer horen de manager had een team die zeer vergelijkbaar met zijn of haar eigen gedragsstijl was. U zult waarschijnlijk opmerkingen als &ldquo horen Mijn manager is niet realistisch met deadlines en doelen &" ;, “ Mijn manager praat te veel en doesn &'; t luisteren genoeg &"; – deze stijl conflicten zullen in de feedback komen

3) Don &';. t overhandigen net over de voltooide feedback
Als de feedback is in en het verslag is opgesteld, don &'; t gewoon hand van de resultaten over aan de manager – Daarbij kan eigenlijk zeer de-motiverend en schadelijk. Er zou een aantal controversiële inhoud in de feedback dat sommige context vereist zijn, en zij zullen nodig hebben om het te bekijken met hun manager, of misschien met een getrainde externe coach. Wanneer we beginnen met de uitvoering 360 feedback met organisaties of managers, zijn we heel duidelijk van te voren om ervoor te zorgen dat ze begrijpen wat het proces is alles over, wat ze kunnen verwachten, wat de doelen zijn, en het feit dat we hier zijn om hen te helpen Het feit dat het ontwikkelingsstoornissen. We hebben een duidelijk proces voordat ze op de telefoon om de feedback van de privacy van hun eigen kantoor herzien, zodat ze hebben gelezen doorheen, ze begrijpen waar zij &'; re gaan. Als ze online ontmoeten met een coach, deze coach getraind met de expertise om in staat zijn om de inhoud van de 360 ​​te beoordelen, maar ook om een ​​brug met de psychometrische en gedragstherapie gebaseerde begrip, die een context die is echt veel meer creëert bouwen productief in het helpen van de manager om verder te gaan met twee of drie ontwikkeling actieplannen ze willen focussen op over de volgende 12-24 maanden.
Bezoek onze online 360 ​​pagina om dit artikel in videoformaat zien www.ExcelGroupWorks.com . /360.htm