Wat u moet weten over Leiderschap

Samenvatting
Sinds de start van het bedrijfsleven, organisaties hebben gezocht naar aanwijzingen om te helpen identificeren en te selecteren succesvolle leiders. Ze zocht naar mannen en vrouwen van de visie met die zeldzame combinatie van eigenschappen die hen helpen dienen als motivator, business driver, en het gezag figuur. Het concept van leiderschap is op grote schaal waargenomen en vaak onderzocht, maar een grondig begrip van wat definieert succesvol leiderschap is altijd bleef net buiten bereik.

PeopleAnswers uiteengezet om het antwoord (en) aan de eeuwenoude vinden vraag “ Wat maakt een groot leider &"?; Na bestudering van de gedragskenmerken van duizenden zakelijke leiders, zou de resulterende gegevens gemeenschappelijkheden dat sterk leiderschap te definiëren onthullen. Wat vergelijkbare patronen of gedrag kan mogelijk over en weer te vinden? Door het vormen van een beknopte “ leiderschap recept, &"; de nooit eindigende zoektocht naar kwaliteit leiders eindelijk kon worden vereenvoudigd tot een gestandaardiseerde set van kenmerken die kunnen helpen voorspellen succesvol leiderschap in elke organisatie. Maar konden we met succes toe te passen wetenschap en gedragspsychologie deze leiderschap &ldquo onttrekken; openbaringen &"; uit de gegevens?

PeopleAnswers gecentreerd haar onderzoek op 30 gedrags leiderschap modellen die gebruikt werden in 24 unieke bedrijven omvat 4.512 zakelijke leiders uit alle prestatieniveaus. Deze bedrijven opgenomen meerdere van de Fortune 500-lijst. Elk van de 30 leiders modellen werd geanalyseerd om de meest voorkomende gedrag dat hogere presterende leiders van slecht presterende leiders onderscheiden identificeren. PeopleAnswers &'; bevindingen samengesteld op basis van deze data set onthulde nieuw bewijs dat als een fundamenteel stuk van ieder leiderschap verhuren of opleiding inspanning moet dienen.

De verwachtingen van de studie
Leiderschap is een concept dat is moeilijk om volledig vast te leggen. Je weet het als je het ziet, maar het is moeilijk te kwantificeren. De componenten van de leiding worden vaak bestudeerd en opgemerkt, maar de mogelijkheid om succesvol leiding voorspellen tot dusverre vermeden de grenzen van een herhaalbare recept. Vele benaderingen zijn gebruikt in een poging om gemeenschappelijke kenmerken succesvolle leiders documenteren, maar met gemengde resultaten op zijn best. Het nemen van een nieuwe benadering van het probleem, we wilden de gedragskenmerken van succesvolle leiders te bestuderen in vergelijking met de leiders van de lagere prestaties. De twee belangrijkste doelstellingen van dit onderzoek waren:

• Om de drie belangrijkste gedragingen die voorspellende van leiderschap prestaties te identificeren
• Om het niveau of de mate van de drie meest voorkomende gedrag dat voorspellende van leiderschap prestaties zijn te identificeren.

Behavioral Leadership Modellen
Voor het bespreken van de bevindingen van de studie, is het belangrijk om de basis van dit onderzoek lag met de gedrags leiderschapsmodel. De behavioral leiderschap model is de hoeksteen voor dit onderzoek, omdat het is ontworpen om de gedrags-voorkeuren van succesvolle leiders momenteel werkzaam in de positie vast te leggen. In wezen, de gedrags-leiderschapsmodel vangt de unieke combinatie van gedrag dat succes voorspelt. Elke unieke model werd gemaakt met behulp van dezelfde methode, maar de aanpassing werd mogelijk gemaakt door het gebruik van gegevens over de prestaties met betrekking tot een specifieke positie. Om een ​​gedrags leiderschap model te maken, elke organisatie gebruikt de volgende drie stappen

Definieer Succes —. Traditioneel wordt leiderschap succes bepaald door opleiding, ervaring, potentieel, of andere niet-prestatiegebonden maatregelen. Voor deze studie werd het succes bepaald door de werkelijke prestaties op de baan. We wilden een beter inzicht in het gedrag van de echte leiders die resultaten op een dagelijkse basis te produceren.

Om de studie concentreerde zich op de productiviteit leiderschap te houden, we mogen elk bedrijf om succes te definiëren op basis van hun zakelijke praktijken, en hun leiders werden beoordeeld op hun vermogen om de gewenste bedrijfsresultaten opleveren. Degenen die niet de gewenste resultaten heeft opgeleverd werden beschouwd als ineffectief leiders terwijl anderen die produceerde de gewenste resultaten werden succesvolle leiders beschouwd. Elke organisatie gebruikt specifieke prestatie-gegevens vastgelegd van die leiders actief in de leidende rol. De aard van de prestaties van de verzamelde gegevens varieerden van subjectieve gegevens (dat wil zeggen, de prestaties evaluaties, zachte prestatie ratings, etc.) objectieve gegevens (dwz, omzet, procent te plannen, winst metrics, enz.).

Gebruik een Behavioral Assessment — Het doel van deze stap is om de gedrags-voorkeuren van elke leider (op alle niveaus van het succes) vast te leggen. De leiders in iedere organisatie werden beoordeeld met behulp van de PeopleAnswers behavioral assessment tool dat 38 kerngedragingen gemeten. De 38 gedrag verstrekt inzicht in de diepere drijfveren en voorkeuren van elke leider

Bouw een Leadership Model —. Om het leiderschap model te maken, werd de gedragsbeoordeling gegevens in combinatie met de prestaties voor elke leidende rol. Het resultaat was een gedrags-afbeelding van succesvol leiderschap over 38 gedrag. De leiding model bepaald hoe belangrijk elke dimensie was in vergelijking met alle 38 gedrag. Inzicht in het belang geeft inzicht in de vergelijkende vermogen van elk gedrag in het voorspellen van leiderschap prestaties. Minstens zo belangrijk is de mate waarin de dimensie moet bestaan ​​(ex: “ hoge &"; aandacht voor detail, “ medium &"; Assertiviteit, of “ laag &"; inzicht in anderen). De mate van een gedrag zal grote invloed hebben op het leiderschap in termen van productiviteit, communicatie en vele andere leidinggevende activiteiten.

Elke leadership model werd gebouwd op dezelfde manier. De specifieke combinatie van de afmetingen (zowel belang en de graad) was een weerspiegeling van de huidige gegevens over de prestaties van actieve leiders in de rol. De modellen werden aangepast aan de ware essentie van leiderschap als het bestaat op het werk en als het specifiek betrekking heeft op de dagelijkse prestaties of bijdrage aan de organisatie vast te leggen.

Behavioral Leadership Study
Voor deze studie, leidinggevende functies waren tegenover 30 leiderschap modellen met behulp van de gedrags- en prestatiegegevens van 4512 bedrijfsleiders geanalyseerd. Voor elke rol, werd een unieke leiderschap model gemaakt om de sterkste voorspellers van leiderschap assembleren volgens gedragsproblemen voorkeuren als ze betrekking hebben op de werkelijke gekwantificeerde prestaties op de baan. Het proces inclusief het vergelijken van elk van de 30 leiders modellen in een zoektocht naar gemeenschappelijke gedrag voorspellend van leiderschap succes (ook rekening houdend met het belang en de graad). De studie was gebaseerd op de volgende parameters:

• Er waren (n = 24) bedrijven vertegenwoordigd, sommige met een multi-miljard dollar jaarlijkse omzet, tegenover (n = 10) industrieën: Medical, Kruidenier, detailhandel, financiële, Restaurant, Hotel, Food Service, Vastgoedbeheer, Industrial, en de Klant Dienst
• Succesvol leiderschap werd gedefinieerd als een consistent en gekwantificeerde verwezenlijking van de huidige zakelijke doelstellingen door de organisatie aangewezen. Bijvoorbeeld in situaties waarin de organisatie gedefinieerd leiderschap succes als het bereiken van een hogere “ procent tot, &" te plannen; goede prestaties werd weerspiegeld door een consistente en sterke productie van high “ procent te plannen &"; getallen
• De gemiddelde ambtstermijn van de (n = 4512) leiders met verschillende prestatieniveaus was 2242 dagen (meer dan zes jaar)
• Voor beschrijvende doeleinden, werden leidinggevende functies gestreepte volgens scala van verantwoordelijkheid. Voor deze steekproef, Level 1 leiders, of 36,67%, zijn verantwoordelijk voor een kleine directe groep medewerkers. Niveau 2, of 56,67% van de steekproef, zijn verantwoordelijk voor een locatie, locatie, op te slaan, of hele kantoor. Niveau 3, of 6,67%, waren verantwoordelijk voor een regio, meerdere locaties, meerdere winkels, meerdere locaties, of meerdere vestigingen

Leadership Study Findings
Belang —. Meest voorkomende gedrag

In de loop van de studie, elk van de 30 leiders modellen werd geanalyseerd en de top tien van “ meest voorspellende &"; gedragingen werden geregistreerd en vergeleken. Het doel was de top tien gedrag over de 30 modellen te gebruiken als methode om de voorspellende gedrag vangen. De volgende stap was om de drie meest voorkomende gedragingen te identificeren (uit de top tien) aan de overkant van de 30 leiders modellen. De focus is beperkt tot de top drie van meest voorkomende gedrag om een ​​beknopt overzicht van succesvolle leiderschap. Door het identificeren van de drie meest voorkomende gedrag zou inzicht te krijgen in de drie belangrijkste gedragingen die leiding succes over diverse leidinggevende functies in diverse industrieën voorspellen. De gegevens toonden een aantal verrassende resultaten:

• Interessant, werden alle 38 gedragsdimensies ergens in de lijsten van de top tien gedrag tegenover de 30 leiders modellen vertegenwoordigd.

• Minst belangrijk Gedrag — Er waren twee gedragingen die consequent de laagste in belang waren. Reflecterende (diepe denken en /of de mogelijkheid om op lange termijn resultaten te anticiperen) en Team Oriëntatie (verlangen om te werken met groepen) had de laagste frequentie, die zich in slechts 10,00% van de modellen
• Belangrijkste Gedrag — In alle 30 van de leiding modellen, energie verscheen in de top tien meer dan enig ander gedrag (14 van de 30, of 46,67%) onder al de leiding modellen. De loutere aanwezigheid van Energie in de gedrags-model niet geven de mate meest geschikt is voor de functie, alleen dat het een belangrijke rol gespeeld in de algemene gedrags vergelijking voor succesvol leiderschap
• Tweede belangrijkste Gedrag — De dimensie van concurrerende Wrede verscheen in 13 van de 30, of 43,33% van de top tien lijsten van het leiderschap modellen bestudeerd. Sommige succesvolle leiders kunnen meer concurrerend zijn, terwijl anderen liever een ondersteunende omgeving. Zoals we gevonden bij Energy, werd Concurrerende Wreedheid gevonden om een ​​primair onderdeel van vele gedragsmodellen in verschillende mate
• Derde belangrijkste Gedrag — Aanvaarding van de Autoriteit verscheen in 12 van de 30, of 40,00% van de top tien lijsten van het leiderschap modellen bestudeerd. Of deze 12 gedragsmodellen vereist een hoge, gemiddelde of lage mate van deze dimensie vereist nader onderzoek (zie de volgende paragraaf).

Er waren 38 gedragskenmerken studeerde over de 30 leiderschap modellen. Het doel was de meest preventief of meest voorkomende gedragingen die succesvol leiding verdrijven. De onderzoeksgegevens bleek dat Energy, Competitive Wreedheid, en aanvaarding van de Autoriteit verscheen in de top tien lijsten vaakst. De meest voorspellende of meest voorkomende gedrag bieden de laan in de mate of de hoeveelheid van elk gedrag nodig is om leiderschap succes voor elk van deze drie gedrag voorspellen verder te verkennen.

Uitdagend Leadership Aannames
Op basis van de drie meest belangrijke of voorspellende leiderschapsgedrag (Energie, concurrerende Wreedheid, en aanvaarding van de Autoriteit), werden veronderstellingen gevormd op basis van gemeenschappelijke (natuurlijke) aannames van succesvol leiderschap. Het is gebruikelijk om aan te nemen dat succesvolle leiders vertonen een sterk verband met of zeer hoge, een bepaald gedrag. Ten behoeve van dit onderzoek onderzochten we de verschillende mate vereist succesvolle over elk van deze drie belangrijke gedragingen zijn.

Assumption # 1 – Hoge energie &"; leiders moeten ldquo zijn &; succesvol zijn

Energy werd beschouwd als de meest voorspellend (of meest voorkomende) gedrag 14 van 30 of 46,67% van de leiderschapsmodellen

&bull.; 21% van de onder het gemiddelde energie niveaus vereist modellen
• 37% van de modellen vereiste gemiddelde Energie niveaus
• 21% van de modellen vereist een bovengemiddelde energie niveau
• 21% van de modellen vereiste hoge niveaus Energy
• 0% van de modellen vereist een zeer hoge mate van energie

Hoewel de meerderheid van de leiding modellen vereist een bovengemiddelde hoeveelheid energie, waren er geen modellen die buitengewone niveaus van energie nodig is.

veronderstelling # 2 – Succesvolle leiders moeten zeer concurrerend zijn om succesvol te zijn

Concurrerende Wreedheid was een top tien gedrag in 13 van de 30, of 43,33% van de leiding modellen onderzocht

&bull.; 23% van de modellen vereist een meer ondersteunende aanpak
• 39% van de modellen vereist een balans tussen ondersteunend en concurrerend
• 38% van de modellen vereist een meer concurrentiële aanpak
• 0% van de modellen vereist een hoog niveau van concurrerende Wrede Restaurant • 0% van de modellen vereist een zeer hoog niveau van concurrerende Wrede

De meerderheid van de leiding modellen vereist een gemiddeld tot iets boven het gemiddelde niveau van concurrerende Wrede. Geen van de modellen leiderschap vereist een hoog of zeer hoog niveau van concurrerende Wrede

Assumption # 3 – Succesvolle leiders hebben behoefte aan een meer rebelse karakter naar een hoge performer te zijn.

Volgens de onderzochte gegevens, Acceptatie van Autoriteit werd beschouwd als een van de meest voorspellende gedrag in 12 van de 30, of 40,00% van de leiding modellen.

• 42% van de modellen vereist een meer rebelse aanpak
• 41% van de modellen nodig een evenwicht te vinden tussen het accepteren van gezag en zijn opstandige
• 17% van de modellen vereist een meer Aanvaarding van Autoriteit aanpak
• 0% van de modellen vereist een hoge mate van acceptatie van de Autoriteit
• 0% van de modellen vereist een zeer hoge mate van acceptatie van de Autoriteit

Volgens de onderzochte gegevens, 84% van de leiding modellen vereist een onder gemiddelde of gemiddelde niveau van acceptatie van autoriteit. Geen van de modellen leiderschap vereist een hoog of zeer hoog niveau van acceptatie van de Autoriteit

conclusies uit de studie
Data Point # 1 —. Alle 38 gedrag een rol spelen bij succesvol leiderschap. Het is belangrijk op te merken dat over de leiderschapsmodellen bestudeerde alle 38 gedrag verscheen in de top tien van ten minste twee of meer van de leiderschapsmodellen. De hele groep van 38 gedrag was aanwezig en verantwoord in het identificeren van succesvol leiderschap. Dit helpt ons om beter te begrijpen de noodzaak om elk gedrag te zien als potentieel waardevol.

Conclusie —. Er waren geen gedrag dat kan worden genegeerd of uitgesloten van het recept voor succesvol leiderschap

Data Point # 2 — succesvol leiderschap gedragingen zijn situationeel. Zelfs de meest voorkomende of voorkomende leiderschapshouding getoond in minder dan 50% van de modellen. Verklaarde een andere manier, iets meer dan de helft van de 30 leiders modellen heeft energie (de meest voorkomende gedrag) niet te beschouwen als een belangrijke onderscheidende factor bij het identificeren van succesvol leiderschap. De gegevens niet ondersteunen het idee van een universeel of “ off-the-shelf &"; behavioral leiderschap model dat succesvol leiderschap zal voorspellen

Conclusie —.. was er geen kant-en-klare combinatie van gedragingen die succesvol leiderschap voorspeld (zelfs niet een deel van de tijd)

Data Point # 3 — De meeste leidinggevende functies vereiste hoger dan het gemiddelde niveau van de energie, maar niet zo hoog als je zou denken. Slechts 21% van de leiding modellen vereist een hoge mate van energie en geen van de modellen leiderschap vereist extreem hoge energie.

Per definitie is een hoog niveau van energie wordt vaak gemanifesteerd door veel activiteit, maar de negatieve bijproduct is hyperactiviteit, verspilling en inefficiëntie. Praktisch, een meer dan gemiddeld niveau van energie vertaalt naar de leider &'; s vermogen om een ​​groep mensen gericht te houden en bewegen op het juiste tempo en in de juiste richting, zonder de frustratie van hyperactiviteit. Van de volger &'; s perspectief, is het belangrijk om de gevolgen van een sporadische of over-reactief leiderschapsstijl (extreem hoge energie) te begrijpen. Denk aan hoe frustrerend het is om iets te doen en dan opnieuw deze “ gewoon te druk &" te blijven; of het doen drukke werkzaamheden gewoon “ omdat de baas van &' kan; t zitten nog steeds &"; Associates zien deze stijl als verstrooid, verwarrend, en ze moeite hebben om succes en voldoening vinden in het kader van een dergelijke stijl van leidinggeven. Na verloop van tijd kan de geloofwaardigheid en respect verloren, waardoor dit type leider ineffectief

Conclusie —. De meest succesvolle leiders beschikken over een bovengemiddelde hoeveelheden energie, maar niet te veel

Data Point #! 4 — Grote leiders zijn competitief, maar ze begrijpen ook het belang van het ondersteunend. Volgens de gegevens, 23% van de leiding modellen vereist een meer ondersteunende aanpak van het leiden van anderen. Gecombineerd met de 39% van het leiderschap modellen dat een evenwichtige aanpak nodig is, deze bevindingen leveren een nuttige inzichten om de taak van het begrijpen van sterk leiderschap. Intuïtief, het concept van balanceren ondersteunen met concurrentie maakt leiderschap zin. Leiders moeten weten wanneer de concurrentie is nodig en wanneer het zijn voorstander van mensen om hen heen is meer waard dan concurrerende. Zie het als een gezonde concurrentie — weten wanneer de concurrentiepositie sappen inschakelt en wanneer ze uit te schakelen. Zonder een stevige greep van dit concept, overdreven concurrerende leiders mag

Conclusie &mdash vervreemden mensen om hen heen en het creëren van giftige omgevingen. Een balans van respect voor autoriteit en opstandigheid is een gemeenschappelijke voorspeller van succesvol leiderschap Data Point # 5 — Dit weten we waar te zijn: succesvolle leiders hebben de neiging om conventionele structuur en regels aan te vechten. In feite, 42% van de leiding modellen vereist een meer rebelse aanpak van leiderschap. Veel organisaties vertrouwen op hun leiders om de huidige structuur en werkwijzen die in het verleden succesvol waren betwisten (of ongelijk, zoals het geval kan zijn). Sterke leiders hebben vaak een oog voor het creëren van positieve verandering die verwijdert struikelblokken voor succes

Echter, niet overboord te gaan en denken dat uw volgende leiderschap huren moeten gedragen als James Dean in “.. Rebel Without a Cause &" ; Houd er rekening mee dat 41% van de leiding modellen vereist een evenwicht tussen het volgen van gezag en tegen de vestiging. Niet te vergeten, nog eens 17% van de leiding modellen nodig leiders te aanvaarden en omarmen de structuur om hen heen. De praktische realiteit is dat succesvolle leiders weten hoe ze van “ kiezen hun gevechten &"; Soms wordt een rebel is productief en zorgt voor de nodige verandering, maar dat moet worden afgewogen tegen de erkenning van situaties waarin men de huidige structuur moeten accepteren en werken binnen deze

Conclusie —. Succesvolle leiders hebben vaak een “ opstandige streak &"; die hen leidt naar de huidige structuur en methoden te dagen, maar ze kiezen hun gevechten verstandig.

Samenvatting van de bevindingen

Denk aan onze oorspronkelijke vraag: “ Wat maakt een groot leider &";? In tegenstelling tot onze vooropgezette ideeën over wat we verwacht hadden de antwoorden te zijn &mdash, bijvoorbeeld, moeten alle succesvolle leiders hoge-energie en uiterst concurrerend te zijn terwijl het vechten de bevoegdheden-die-zijn bij elke gelegenheid — wat we vonden was lang niet zo duidelijk . In feite werden succesvolle leiders verspreid over de gedrags-raad, variërend van een onder het gemiddelde niveau van een gedrag tot een hoge mate van elkaar.

Wat doen deze bevindingen vertellen over uw organisatie? Iedereen is anders en elke leiderschap behavioral model zal variëren van bedrijf tot bedrijf. Elke zogenaamde “ Leadership Model &"; dat biedt een one-size-fits-all oplossing is waarschijnlijk een storing staat te gebeuren. Zoals bewezen in onze data voor meer dan 4.500 leiders, uw leiderschap personeel is heel anders dan die in het bedrijf aan de overkant. Als een zaak van de feiten, heeft PeopleAnswers extreme verschillen tussen leiderschap voorkeuren gedocumenteerd in groepen samen te werken binnen dezelfde organisatie.

Wat is de oplossing voor het identificeren en het inhuren van succesvolle leiders voor uw team? Leer uw organisatie &'; s sterkste leiderschapskenmerken die zich vertalen in succes op de baan. Om deze taak handmatig te bereiken, kijk naar je eigen uitvoerende en leidinggevende team naar aanwijzingen met betrekking tot de gedragingen die helpen leiders slagen. Een grondige kennis van hun functie, de productiviteit van de verwachtingen en het gedrag zal inzicht geven in wat maakt een persoon effectiever dan een ander in een bepaalde rol te bieden.

Er is een eenvoudiger manier om het perfecte leiding recept voor uw organisatie bepalen over meerdere gedrags dimensies. De “ geautomatiseerde &"; methode is om een ​​goede gedragsbeoordeling gebruiken om het gedrag van zittende leiders meten. In ongeveer 30 minuten — de tijd die het kost om een ​​gevalideerde, betrouwbare gedragsbeoordeling &mdash voltooien; je kan de toegang tot een gedrags-profiel voor elke geëvalueerd leider in de onderneming te hebben. Uit deze gegevens kan een profiel van een succesvolle leider te worden gegenereerd en gebruikt om uw huidige lichting succesvolle leiders dupliceren door betere inhuren beslissingen. Naast het brengen van meer succesvolle leiders aan boord, gedrags-profielen voorzien van content voor een ontwikkelingsprogramma werknemer die een hogere productiviteit zal rijden voor de komende jaren
.