Hoe tot 360 graden feedback zichzelf gericht gedrag

De 360 ​​graden feedback Assessment een positieve beweging weg van een dimensionaal beeld. Nu, de standaard 360 graden gevraagd naar feedback van collega's boven, onder en rondom een ​​werknemer om opmerkingen over hun prestaties in het vermogen van de verschillende categorieën van het gedrag meestal in een rapport met numerieke scores of compilaties van citaten die online door een interne kunnen worden geleverd HR-consultant of een externe consultant. Hoewel deze vorm van feedback 360 werknemers blootgesteld aan een breder scala van waarnemingen, de vertrouwelijkheid van informatie houdt in dat de gegevens niet zijn opgenomen in het rapport zonder real-time uitleg en verduidelijkingen, perceptie zijn vaak verkeerd of onopgemerkt.

De 360 ​​self-directed verschilt ook in dat het zo waarschijnlijk worden gelanceerd door een werknemer en de werkgever. Pas ook de categorieën van informatie. De 360 ​​zelf op zoek naar informatie over de specifieke rol van een werknemer en de doelstellingen moet het bedrijf op het moment van evaluatie. Een CEO kan informatie over hun capaciteiten visie, een midden-manager met meerdere directe rapporten kunnen focussen op time management vaardigheden aan te vragen. Elke evaluatie moet uiteindelijk gaan over de feedback en leren. Gebruik zelf geregisseerd 360 graden feedback om hun bedrijfsprocessen te verbeteren 360 graden of als een manier om informatie te krijgen als uw bedrijf maakt geen gebruik van 360. 360 graden feedback houdt in dat een cirkel van de beoordelaars om de mensen te rukken vandaag of rond rond het doel dat de werknemer het aanbieden van een anonieme feedback om mensen vandaag de dag ongeveer 360 graden.

Het plannen van een self gericht 360 feedback vereist de identificatie van de doelstellingen en de uitvoering van een self-assessment. Vraag wat je wilt leren en ervaring als gevolg van de evaluatie. Vervolgens verbinden de doelstellingen van zelfevaluatie en het gevoel van de gebieden waarin de helderheid en dat heeft problemen. Het is menselijk om te weifelen tussen een te zelfkritisch en ontkenning van informatie en bedekken niet erg vleiend. Top performers hebben de neiging te kritisch van hen te zijn. U kunt een enorme energie te besteden aan de gebieden die al goed genoeg te verfijnen. Met de ontkenning, moet de echte gebieden van de ontwikkeling gericht op plezier, maar kan niet zonder verbetering te blijven - zo kort veranderen van de zwakkere gebieden die echt aandacht nodig hebben.

interviews. Verschillende do's en don'ts kunnen helpen om de meeste van de 360 ​​interviews, niet de punten niet in discussie met de informatie providers. Feedback is de perceptie. Omdat het gebaseerd is op de ervaringen van collega's aanwezig met u en uw interpretatie van die ervaringen, geen fouten of rechten. In dezelfde situatie kan worden gezien als een probleem voor één persoon en één oplossing naar de andere. Een partner kan zien hoe je denkt dat je agressief en ongecompliceerd zijn. Of iemand kan je zien als argumentatieve, terwijl een andere persoon kon zien hoe dapper. Verschillen in perspectief, inconsistenties en conflicten niet helemaal uit het nut van feedback. Het betekent gewoon dat je om informatie te bestuderen om de onderliggende patronen en veranderingen die moeten doen ontdekken. Het is onwaarschijnlijk dat we kunnen het allemaal eens over wijzigingen in Restaurant   doen.;