Hoe te Conflict Handle

Voor velen van ons, elke dag is een strijd om conflicten te vermijden. Toch vermijden is praktisch onmogelijk, omdat de kern kenmerken, ideeën en overtuigingen van elk individu vaak in strijd zijn met de onze. Verschillen van mening, concurrerende ijver, en verkeerde interpretaties, onder andere factoren, kan het genereren van alle slechte gevoelens tussen collega's binnen een organisatie. Terwijl we ' can &; t conflicten te voorkomen, kunnen we leren hoe we de negatieve confrontaties omzeilen door zich vertrouwd met de aard van de conflicten die het meest voordoen in de werkplek en door te leren hoe ze op te lossen

Als manager u moet elk conflict te benaderen als een gelegenheid om werknemer relaties te verbeteren, om de spanning te verminderen op de werkplek, en de al lang bestaande problemen op te lossen. Leren om conflicten te behandelen als een natuurlijke dynamiek in personeel relaties: het vaak nuttig door het forceren van medewerkers om problemen op te lossen bewijst. Probleemoplossende resulteert in effectieve communicatie.

Oorzaken van Conflict

Conflict ontstaat wanneer twee of meer personen (of groepen) binnen een organisatie nodig om een ​​probleem samen op te lossen. Het probleem zou kunnen kleine, zoals het organiseren van een wekelijkse cleanup bemanning voor de koffiepauze gebied, of grote zoals de opleiding van het personeel op de nieuwe en complexe zakelijke procedures. Ongeacht het scenario, kan elke situatie draaien zuur. De partijen &'; belangen kunnen botsen, een party &'; s acties kan de andere partij beledigen, of beide partijen kon gewoon onverenigbaar persoonlijkheden

1.. Conflicten van geloof: Mensen hebben verschillende persoonlijke overtuigingen en elke afwijking van die overtuigingen is gebonden aan problemen veroorzaken. Dit type conflict mag niet worden toegestaan ​​om uitbarsten in een organisatie.

2. Tegenstrijdige attitudes: Mensen hebben verschillende waarden, doelen en levensstijl, die kunnen beledigen of ergeren anderen

3.. Conflicten als gevolg van ongepast gedrag van het management: Leidinggevenden zijn niet uitgesloten van het veroorzaken van conflicten. Veel leidinggevenden misbruiken hun macht door het beledigen van anderen. Managers die zich niet aan de werknemers te ondersteunen en te volgen door middel van afspraken en taken te moedigen conflicten tussen individuen door het niet ten laste nemen

Conflict valt onder twee grote rubrieken:. Lage kosten conflicten en hoge kosten conflict. Goedkope conflict constructief. Nieuwe ideeën en verbeteringen ontstaan ​​vaak uit goedkope conflict. Zo kan het schoonmaken van het koffie gebied gemakkelijk worden opgelost door het organiseren van een schema, dat een constructieve oplossing.

Werknemers die “ in hun wegen &"; kan de nieuwe procedures kwalijk omdat ze moeten opnieuw leren een deel van hun werk weer vanaf het begin. Onjuiste training kan ook de situatie te duwen in een hoge kosten conflict. Laat dit soort conflicten uit de hand kan een grote impact op een organisatie. Met de juiste kennis van hoe conflicten behandelen, of ze nu groot of klein, u kunt een potentieel verwoestende conflict dood in zijn tracks te stoppen.

Het identificeren Conflict

Er zijn over het algemeen drie manieren een manager is op de hoogte van het conflict. De manager neemt onvrede brouwen tussen twee partijen. Als dit het geval is, het document van de voorvallen te gebruiken als bewijs bij confrontatie met de betrokken partijen. Doe dit als bedreigend materiaal niet gebruiken, gebruik het alleen als versterking voor jezelf en dus je zult de specifieke situaties die hebben bijgedragen aan het conflict te onthouden.

Een andere manier waarop de manager wordt gewaarschuwd voor het conflict is wanneer een van de strijdende partijen of beide de aanpak van de manager met klachten over de andere. In dit geval zitten één of beide partijen naar het probleem te bespreken.

De derde manier manager kennis gekomen conflict is indien een derde wijst op de bestaande conflict tussen anderen. . Voordat de confrontatie met de partijen, observeren ze een persoonlijke beoordeling van de situatie te maken

Kijk uit voor deze gemeenschappelijke symptomen van een conflict:

• De medewerker (of leden) die betrokken scherm geen verlangen om te communiceren
• Bad gemoederen zijn duidelijk
• Productiviteit valt
• Moraal is uitglijden
• Één of meer van de betrokkenen vaak zich ziek meldt
• Ongevallen en fouten steeds vaker
• Meningsverschillen worden meer uitgesproken (schreeuwen, dichtslaande deuren, etc.)

Als u een conflict hebt geïdentificeerd, moet u een cursus van actie plannen. Beslissen of het conflict is belangrijk genoeg om de strijdende partijen te confronteren. Maak een zorgvuldige beoordeling van zowel het conflict en het conflict &'; s impact op de mensen en de organisatie. De genoemde conflict kon gewoon een intensieve brainstormsessie (die u niet mag kortsluiting) zijn.

Als je acht confrontatie is echter noodzakelijk, confronteren de partijen afzonderlijk. Confronteer ze in een neutrale omgeving voor een down-to-earth praatje. Als het conflict is in een vroeg stadium, kan resolutie gemakkelijk &mdash zijn, en snel en mdash;. Nu bereikt

Tijdens de confrontatie, moet de oorzaak van het conflict worden bepaald. Na de confrontatie, moet de manager nadenken over de discussie en bereiken een objectieve oplossing voor beide partijen overeen te komen. Er zullen momenten zijn waarop de partijen niet zal instemmen. In dit geval gebruik maken van uw eigen oordeel

Uw primaire doel is om een ​​oplossing te vinden. De manager dips in zijn middelen en ofwel vermindert of elimineert het conflict. Opinie s en om het probleem in onderling termen definiëren

Zodra een oplossing is geïmplementeerd, moet u een regelmatige controle van de partijen te maken om te verzekeren dat hun overeenkomsten, om dit te bereiken moet je genoeg informatie om iedere medewerker &' begrijpen ontlokken. worden gehouden. Als het proces succesvol is, moeten beide partijen een poging om de situatie uit te werken. Zo niet, dan moet de confrontatie opnieuw voordoen om de resterende oorzaken van het conflict te bepalen.

Er is een fijne lijn tussen conflict en onenigheid. Onenigheid gaat om een ​​verschil van mening, overtuiging, of idee. Alle geschillen betrekken een soort van conflict, maar elk meningsverschil hoeft full-scale pandemonium niet bereiken. Als beide partijen zijn volwassen en zelfverzekerd, moet elk probleem dat zich voordoet oplosbaar tussen hen. Zo niet, dan wordt het conflict gebonden aan ontstaan ​​—.. Vaak op kleine situaties