Prestaties Reviews Uw medewerkers Love to Get

Is het toebrengen van jaarlijkse functioneringsgesprekken op uw werknemers of directe rapporten deel van uw functieomschrijving? Wilt u wakker uit deze terugkerende workforce management nachtmerrie? Lees verder om het geheim te ontdekken om het geven van de prestaties beoordelingen uw medewerkers zal houden om te krijgen. Je leert dat het duurt meer dan alleen het pompen meer lof in de beoordeling. Hier vindt u de basisprincipes te ontdekken voor het bouwen van een basis van de vennootschapsbelasting en wederzijdse steun.

Doe uw medewerkers lijken defensieve, en doe je gespannen wanneer het tijd is voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken voelen? Doen ze vaak lijken te uw constructieve feedback als vernietigend kritiek te nemen?

Maar wat als elke evaluatie of feedback die u aangeboden werd ontvangen als een geschenk? De informatie in dit artikel kan u helpen een omgeving die uw bedrijf of organisatie in staat zal stellen om te functioneren van een stichting van de vennootschapsbelasting en draagvlak te creëren.

Evaluatie en feedback zijn essentiële onderdelen van human resource management voor elk bedrijf. De enige manier waarop je mensen kunnen weten wat het bedrijf nodig heeft van hen, en de enige manier om te verbeteren in die gebieden, is openhartig, tijdige en effectieve prestaties op het werk evaluaties en werknemer beoordelingen te bieden.

Dus waarom zijn deze reviews nog steeds een van de meest pijnlijke rituelen in het bedrijfsleven?

De meeste organisaties gaan ervan uit dat iedereen op dezelfde pagina over de werkelijke waarde van deze feedback. De problemen die door deze veronderstelling kan drastisch beperken van de hoeveelheid nuttige feedback medewerkers in staat zijn om te horen.

Niet met zowel afstemming en overleg over dit opent de weg tot verwarring, onbegrip, stress, en defensief. Wat ontbreekt in deze veronderstelling kan worden samengevat als een gebrek aan een gedeelde bewuste intentie, die op zijn beurt voorkomt Mutual Buy-in voor het beoordelingsproces.

Wat bedoelen we met een gedeelde bewuste intentie

Of u nu van bewust zijn of niet, elke keer dat je feedback te geven aan een werknemer heb je een intentie. Zelfs een onbewuste intentie wordt waargenomen door anderen, en als ze zin uw spanning of irritatie over het proces, zullen ze vaak neem dit persoonlijk en interpreteren het als kritiek. Dit creëert een onverzorgd context voor de resulterende gesprek.

We stellen voor dat voordat je nog een prestatie-evaluatie te geven, of aan te bieden meer feedback, u bepalen wat voor u belangrijk is over het geven van feedback in de eerste plaats. Het identificeren van wat belangrijk is zal u te ondersteunen bij het maken van een bewuste intentie en een solide context waarbinnen je feedback goed kan worden ontvangen.

Dus dit te overwegen voor een moment. Hoe zou uw volgende functioneringsgesprekken zijn als iedereen gedeeld het voornemen om een ​​werkomgeving van leren, ondersteuning, en de effectiviteit te creëren? Hoe komt u er zou uitzien.

Stel je zit in uw kantoor. Je staat op het punt een werknemer evaluatie te geven. Uw week is al hectisch geweest en je zou veel liever nog wat opbouwende werk. Op de top van dit, kon de prestaties van de medewerker wat verbetering gebruiken. In feite, denk je dat de werknemer zou een veel beter werk te doen en heeft soort lui onlangs.

In deze instelling je onbewuste intentie zou kunnen zijn: voor deze beoordeling over met zo snel en zo pijnloos mogelijk. En om deze werknemer naar het erover eens dat ze harder moeten werken.

Hoe denk je dat de werknemer kans om te reageren wanneer ze zin dit achterliggende bedoeling?

Ze zou denken dat het betekent dat je zijn gewoon ongeduldig en ontevreden met hun werk. Van daar ze gemakkelijk defensief en resistent kunnen worden, in een poging af te weren een van de negatieve gevolgen van uw adviezen.

Hoe denk je dat dit gesprek zal gaan? Kunt u zien hoe de werknemer een moeilijke tijd horen of het opnemen van alle feedback die u zou kunnen bieden zou kunnen hebben.

Laten we nu zeggen dat, voordat je nog meer feedback, u beslist om een ​​bewuste intentie te creëren. Je vraagt ​​je af: "Wat is het meest belangrijk voor mij, het bedrijf en de werknemer over het geven van feedback?"

Misschien vindt u dat het belangrijk is om ervoor te zorgen dat iedereen duidelijk is over wat van hen wordt verwacht, zodat ze het meest effectief in hun werk kunnen zijn. Het kan ook belangrijk zijn dat iedereen de vrijheid om vragen te stellen en ervoor te zorgen dat ze alle steun die ze nodig hebben om te leren en te groeien. En dat is belangrijk voor zowel u als de medewerkers.

Nu het wandelen in je volgende functioneringsgesprek en duidelijke vermelding dat het uw bedoeling om een ​​omgeving van de duidelijkheid, doeltreffendheid, leren en draagvlak te creëren -. en waarom dit is belangrijk voor u en het bedrijf

Hoe denk je dat de andere persoon zou reageren op deze intentie? Kunt u zien hoe het gesprek al anders zou gaan dan de door uw eerdere, onbewuste bedoeling?

Het is duidelijk dat het identificeren van wat je waarde over de feedback-proces is slechts de eerste stap. De volgende stap, na het uiten van wat belangrijk is voor u, is om zowel afstemming en overleg met de werknemer over dit voornemen te maken.

U kunt dit doen door te vragen of deze dingen zijn belangrijk voor ze net zo goed, en dan voortzetting van deze dialoogvenster totdat het produceert een gedeelde bewuste intentie met wederzijdse Buy-in. Hierdoor ontstaat een krachtig raamwerk voor functioneringsgesprekken.

In dit kader de meeste mensen zijn blij met de kans om hun sterke punten en te bespreken voor verbetering. Het elimineert verwarring, onbegrip, stress, en defensief, en opent de weg voor wederzijds leren, ondersteuning en effectiviteit. Wij geloven dat dit een fundamentele verandering in de werkomgeving veroorzaken. .. Een die niet alleen zal helpen om een ​​zeer effectieve organisatie te maken, maar ook het verbeteren van de kwaliteit van leven voor u en uw medewerkers