Te grote nadruk op beloning en straf

Employee erkenning

Klinkt dit bekend? It &'; s een vrijdag en een andere dag op kantoor. Vandaag is het de dag werknemer erkenning. Zoals gebruikelijk een keer per maand de afdelingsmanager verzamelt de hele groep voor een één uur vergadering. Werknemers komen tot de gezichtsloze conferentieruimte en wachten op de maandelijkse viering werknemer erkenning. Een commissie van managers en een vertegenwoordiger van Human Resources komen maandelijks bijeen om te beslissen welke de werknemers krijgt de award. De groep kiest 5 personen rond een aantal subjectieve criteria en de prijswinnaars worden bekend gemaakt in dit team vergadering. Elke winnaar krijgt een $ 50,00 coupon voor het diner. Zoals de namen worden bekendgemaakt iedereen in het publiek schuift ongemakkelijk in hun zetel in de hoop hun naam won &'; t worden genoemd. De winnaars voel me een beetje beschaamd om te worden opgehaald en vraag me af of dit zal invloed hebben op hun relaties met hun leeftijdsgenoten die ' stoorden &; t word geselecteerd. Zij hebben ook zorgen als ze zullen moeten nog harder volgende maand werken. De bijeenkomst eindigt met een taart en al met al ongeveer 2 uur van de productiviteit verloren die goed is voor duizenden dollars. Nog, management en human resources weg te gaan goed ze gemotiveerd personeel gevoel!

Het is niet mogelijk om te motiveren anderen

Het is niet mogelijk om anderen te motiveren. Toch hebben we nog steeds proberen. Managers gaan ervan uit dat de uitvoering van programma's te motiveren met de belofte van beloning of de dreiging van straf is precies wat mensen nodig hebben om alert te blijven op het werk. Vanuit mijn ervaring &'; s vrij tegenovergestelde. Meer aandacht moet worden besteed mensen leren hoe ze zichzelf te motiveren wat op zijn beurt leidt tot een grotere productiviteit en de algemene voordelen voor de bottom line van de organisatie.

Meer nadruk op alignment

Mensen voelen zich goed op het werk wanneer zij hun vaardigheden en interesses kunnen afstemmen. Mensen voelen zich nog beter zonder de dreiging van straf of beloning. Managers moeten afhouden de verleiding om te belonen of te straffen. Beiden werken alleen op korte termijn. Zoals de Britse onderzoeker Herzberg gesuggereerd, de meeste mensen willen dezelfde basis op het werk (goede baas, mooi kantoor, competitief salaris en interessant werk). Wanneer dit is op zijn plaats mensen zijn meer geïnteresseerd in hun eigen persoonlijke groei en op een bepaald niveau maken de samenhang van het werk dat ze doen.

Ik kan in het begin van mijn werk carrière een omzet wedstrijd herinneren. De manager bracht ons allemaal in een kamer en vertelde ons hoe slecht één product aan het doen was. Hij kondigde aan dat de persoon die het meest zou verkopen in de komende maand een reis naar Hawaii zou winnen. Ik kan me herinneren denken bij mezelf, hoe dom was. Ik dacht toen al dat deze wedstrijd zou eigenlijk naar beneden rijden verkoop. De grote nadruk op de prijs zou leiden tot het verlies van de focus op de klant. Ik had gelijk. Daalde de omzet 30% van de volgende maand tijdens de wedstrijd. Het zou beter zijn geweest om uit te leggen aan het sales team het probleem met de slecht presterende product. Ook

zou beter zijn geweest om te werken aan verbetering van het product, zodat de verkoop personeel er trots op om het te verkopen aan de klanten zou zijn.

De beroemde Chinese filosoof Lao Tzu zei &' ; Het is beter om geen verdienste een kwestie van beloning minder mensen samenzweren en kampen &';.

Snel en efficiënt

Modern beheer wil snel resultaat. Nadruk te leggen op beloning en straf is eenvoudig te meten. Het kan mensen genoeg zijn om op korte termijn resultaten te krijgen schrikken. Lange termijn berooft de ziel van de mensen en hun werk. Er zijn vele gevaren met beloningen. Als beloning is het doel de focus wordt erg smal. Ik kan mijn senior management dagen herinneren wanneer onze bonus doelstellingen werden in januari. We beoordeeld onze doelen maandelijks om ervoor te zorgen dat onze grote bonus nummers kunnen worden voldaan. Dit kan een enorme stimulans toen de bonus tot 10 keer uw basissalaris kan zijn. Het probleem kan zijn als de business requirements change management nog steeds gericht op de bonus doelpunten van eerder in het jaar. In plaats daarvan zouden veel belangrijker zijn als het bedrijf verandert om zich te concentreren op het werk dat gedaan moet worden.

Beloning leiden tot slechte gewoonte

Wanneer beloningen op het spel staan, de makkelijkste route wordt genomen. Wanneer dit gebeurt, moed, creativiteit en het nemen van risico's naar beneden gaat.

Studies van Deci en Kohn en anderen hebben zelfs gesuggereerd dat het beste door het belonen van een persoon die niet graag zijn werk, krijgt hij alleen maar tevreden tot de volgende bonus. Ergst, wanneer het belonen van een persoon die zijn werk houdt, zijn prestaties naar beneden gaat met de nieuwe dreiging van de controle voor een activiteit die ooit een persoon gevonden plezier uit.

Het doel is samenwerking

Vraag elke manager en u hoort:. "We willen dat onze mensen together'.Yet werken als u het systeem kunt u processen, programma's en beloning activiteiten die de concurrentie tussen de mensen te dwingen te bestuderen

Stop de te grote nadruk op beloningen en straf

Pay mensen concurrerende salarissen en bieden werk de moeite waard. Mensen helpen om juiste werk dat uitdaging biedt en aansluit bij hun capaciteiten en interesses te doen.

Waar mogelijk geven werkzekerheid, elimineren van alle vormen van concurrentie tussen mensen, en open communicatie en een vertrouwensrelatie milieu op het werk.

Gooi oude ideeën

De tijd is nu voor nieuwe benaderingen mogelijk succes op het werk. Denk dat als je moest de ontwikkeling van mensen in staat stellen op het werk en je kon &'; t belonen of te straffen wat zou u doen? Dit is de belangrijkste vraag voor de beste manager te vragen

Craig Nathanson
.