9 Basis Stappen in het wervingsproces

U bent verantwoordelijk voor de dag-tot-dag operaties van de afdeling en zijn goed geïnformeerd over de zakelijke functies. Hoe zit het met de mensen die taken? Het managen van mensen begint met werving … het vinden van het juiste talent. I &'; ve creëerde een eenvoudige gids om u te helpen door het doolhof van het inhuren van het juiste talent

1.. Vacature – beslissen wie het wervingsproces &hellip bezit, u of Human Resources. In sommige bedrijven, HR drijft het proces. In kleinere bedrijven, de manager is meestal belast met het hele proces. Als het HR, je moet nog tijdens veel van de stappen die moeten worden betrokken.

2. Functiebeschrijving - of je het vullen van een vervanging of een nieuwe functie, moet u een functieomschrijving. Voordat een externe werving inspanningen beginnen, herzien of een functieomschrijving.

3. Pay – duidelijk rond hoeveel uw budget aankan, of als u loonschalen, weet wat het bedrijf en' s bereik is voor deze rol. Houd in gedachten een paar gedachten rond dit onderwerp: de ervaring van de potentiële werknemer die u zoekt, wat anderen maken het uitvoeren van dezelfde verantwoordelijkheden en wat kunt u het zich veroorloven om uw budget. Als u een HR-afdeling, kunnen ze een steun in deze kwestie zijn.

4. Reclame voor de positie – U kunt adverteren in een van de online job boards, specialiteit job boards of tijdschriften, kranten of lokale kranten. Een buiten recruiter kan worden ingehuurd om te werven, afhankelijk van de moeilijkheidsgraad van het vinden van talent voor de positie of uw tijd beschikbaarheid is beperkt in het zoekproces. Don &'; t vergeet interne kandidaten voor de functie

Een andere bron voor het vinden van talent is uw huidige medewerkers.. Toen ik actief was het werven van full time I was succesvol in het inhuren van 34% van mijn nieuwe medewerkers via de werknemer verwijzingen. Ze kunnen je talent scouts. Start een Employee Referral plannen waar u de werknemer die sterke talent voor u lokaliseert compenseren.

Veel bedrijven hebben Aanvrager Tracking systemen om te helpen met het verzamelen en sorteren van cv. Als uw bedrijf heeft een groot aantal open posities, zou ik u aanbevelen om een ​​systeem aan te schaffen.

Ook als u don &'; t heeft een aanvrager tracking systeem, kunt u Microsoft Outlook gebruiken om inkomende cv's te nemen en zet ze in de juiste map. Zo bent u op zoek naar twee verschillende sales functies … sales manager en junior vertegenwoordiger. Zorg ervoor dat in uw advertentie die u het onderwerp ofwel Sales Manager of juni Sales Rep staat is vereist. Als de e-mail raakt uw inbox, met de set-up op je PC rechts, zal elke e-mail met de cv gaan in de juiste map.

Opmerking: CV's moeten worden gehouden voor een jaar voordat gooien. Zet een datum aan de onderkant wanneer u het CV ontvangen. Zie hieronder een verklaring van SHRM.org

Onder de Civil Rights Act van 1964, titel VII en de Americans with Disabilities Act (ADA), de werkgevers met minstens vijftien werknemers moeten aanvragen en ander personeel registers inzake aanwervingen te behouden , rehires, tests die worden gebruikt in de werkgelegenheid, kwijting voor een jaar van het maken van de plaat of het nemen van het personeel actie. De Leeftijdsdiscriminatie in Employment Act (ADEA) vereist dezelfde lengte van retentie voor dezelfde arbeid gerelateerde records voor werkgevers met twintig of meer werknemers. Daarnaast titel VII en de ADA eisen dat fundamentele werknemer demografische gegevens, te betalen tarieven en wekelijkse compensatie gegevens worden bewaard voor ten minste één jaar. ADEA vereist dezelfde gegevens moeten worden bewaard gedurende ten minste drie jaar.

5. Screening Process – die verantwoordelijk is voor het eerste niveau screening van cv's? U, HR, of iemand in uw afdeling die ervaring en kent de aard van de kandidaat die u wilt interviewen. Ze gaan door de vele CV's, met behulp van de functieomschrijving als hun gids, en zoek de kandidaten die het beste match.

Als HR doet de screening, ze sturen hun top cv om u voor uw eerste beoordeling. Aan de andere kant, doen ze het eerste level interviewen voordat je zelfs de hervat. Daarna presenteren ze hun beste kandidaten aan u voor.

Opmerking: Voordat het werven, maak een lijst van “ wie wat doet en" dus iedereen is duidelijk en het proces soepel verloopt.

6. Interviewen Vragen – zetten sommige gedachte in wat u wilt weten over elk van de kandidaten. Maak een lijst van 10 open vragen dat u alle van de kandidaten zal vragen.

open vragen te verzekeren dat de kandidaat antwoorden met meer dan een “ ja &"; of “ no. &"; Bijvoorbeeld, als het een customer support positie die u zoekt in te vullen, vraagt ​​de kandidaat “ vertel me een moment dat je geconfronteerd met een moeilijke klant, wat was de situatie, en hoe je ermee omgaat, en was de klant tevreden of niet.

Maak een apart blad voor uw interview vragen en vastleggen van de kandidaat &'; s antwoorden op die plaat. Don &'; t schrijven op de CV … houden dat schoon. Als een andere persoon interviews van de kandidaat, wordt hij /zij niet beïnvloeden door je waarnemingen. Geef hen uw lijst van vragen als een gids …. Zonder dat de antwoorden

7. Lijsten van Geïnterviewden – maak een lijst van potentiële interviewers en hen op de hoogte van hun verantwoordelijkheid in het wervingsproces. 1 interviews of een groep interview proces: je kunt individuele 1 hebben. Proberen te worden georganiseerd als u don &'; t willen slepen uit het interview proces, omdat van de dienstregelingen. Je kunt een sterke kandidaat verliezen als gevolg van een lange interview proces.

8. Referentie Controle - Controleer altijd gevonden. Er zijn bedrijven die niet zal zorgen voor alle verwijzingen, maar ik vertel de kandidaat die ik wil referenties die een gesprek zal hebben met mij over hun prestaties. Ik verzoek van hen een manager of twee die hen begeleid, en peer die zijde is gewerkt aan zij met hen. Maak vervolgens een lijst met vragen die u de verwijzingen zal vragen. Wees voorbereid en u zult horen wat de referenties zeggen en wat ze niet zeggen.

9. Besluit Tijd – tijd om iedereen die de kandidaten heeft geïnterviewd te verzamelen en een beslissing die u de positie van en de redenen voor deze beslissing zal bieden.

Final Thought

Uw beslissing moet worden op basis van hun vaardigheden, ervaring en het vermogen om te werken in uw omgeving … wees voorzichtig rond discriminatie kwesties, zoals ras, geslacht, leeftijd of lichamelijke handicap. Kan de kandidaat het werk doen? Waarom u deze kandidaat nbsp hebben verkozen boven de andere kandidaten
&;