Een nieuwe kijk op Performance Management

Traditionele managers denken van performance management als het proces van het stellen van doelen en het evalueren van de prestaties, meestal op jaarbasis. Managers, die het stellen van doelen en prestatie-evaluatie op een reeds volledige plaat, en de geassocieerde deelneming, die vaak teleurgesteld over de uitkomst moet passen, vaak bang voor het gehele proces. Ontelbare uren gaan in de performance management events — en senior leiders af: “ Zien we elke ruil voor dit volume van de investeringen &";?

Bij performance management systemen zijn opgezet, organisaties zijn meestal op zoek naar verschillende overwinnen uitdagingen op hun werkplek. Terwijl de uitdagingen zijn groot, kunnen ze worden samengevat in een paar belangrijkste aandachtspunten:

(1) Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers weten hoe ze bijdragen aan onze algemene missie en doelen
(2) Hoe doen we? een verband tussen wat er is bereikt en hoe medewerkers worden beloond?
(3) Hoe kan het dag-tot-dag leiderschap door degenen die het dichtst bij het werk worden behandeld?

Human Resource professionals zijn over het algemeen zeer goed in het creëren van performance management systemen die deze problemen aan te pakken. We zetten effectieve objectieve instelling processen gekoppeld aan de organisatorische strategische planning. We ambachtelijke compensatie en de totale beloningen programma's als stimulans voor het bereiken van resultaten. Doen we meestal een effectieve taak van de communicatie van het proces en de verwachtingen van degenen binnen het proces. Dus, waarom dan, doen veel van onze programma's lijken te ldquo van &; fall-flat &";?

In het kort, de systemen aren &'; t praktisch omdat ze vaak voorbij aan de realiteit van een professionele manager. Tuurlijk, managers kunnen de meeste van wat je wilt doen: het invullen van formulieren, document resultaten en uitdelen toeneemt, maar om echt het systeem werken, moeten ze erkennen en waarderen dat zij de belangrijkste “ managers &"; van prestaties — niet Human Resources, niet de “. proces &"; En, wanneer de meeste managers werken managers, met hun eigen projecten en doelstellingen, het omgaan met de prestaties van anderen vaak overbelast hen — waardoor ze zich meer richten op de activiteiten van performance management (de vormen, de termijnen) dan het proces (de gesprekken , de feedback).

Hoe kan dit probleem worden opgelost? Simpel gezegd, de focus van performance management moet verschuiven naar het ondersteunen van de manager in het leiden van het proces. Sommige toetsen om dit te doen zijn:

• Vereenvoudig uw performance management proces om drie belangrijke aandachtspunten: het instellen van de verwachtingen, het stimuleren van voortdurende feedback, en het koppelen van resultaten aan beloningen. Sta zo flexibel mogelijk zonder verlies van consistentie in de organisatie

• Arm managers met de belangrijkste vaardigheden om het proces inclusief het houden van een overeenkomst-instelling discussie leiden, het verstrekken van on-the-fly feedback, omgaan met gebroken akkoorden, en de erkenning van de resultaten

• Duwen medewerkers om actieve deelnemers aan het proces door hen zinvol, haalbaar rollen. Enkele van de meest effectieve performance management systemen werken vanuit de veronderstelling dat de geassocieerde deelneming de initiatieven van de belangrijkste gesprekken — niet de manager. Zorg voor medewerkers met tools om hun eigen prestaties te rijden

• Overzien, maar don &'; t rijden, het performance management proces van Human Resources. Om managers te leiden van het proces, ze nodig hebben om de realiteit te voelen dat ze de leiding —. Ze kunnen toegang tot ondersteuning door middel van HR, maar uiteindelijk, de manager noemt de schoten op hoe het proces zal lopen

Soms is de taak van vernieuwing van het performance management systeem ziet er simpel uit op papier, maar lijkt onoverkomelijk in het echte leven. Om dit aan te pakken, kies een gebied dat je &'; graag verbeteren om de verschuiving te maken:

Is ons systeem te ingewikkeld? Te tijdrovend? Ook gevuld met “ rompslomp &"?; Focus op het vereenvoudigen van het totale proces.

Heeft onze managers voortdurend rennen naar HR of Associate Relations steun? Zien we vaak dat de formulieren correct zijn, maar de prestaties van de groep doesn &'; t veranderen? Heeft associate opiniepeilingen vertellen ons dat ze meer en betere kwaliteit van feedback willen? Focus op uw managers &'; vaardigheden.

Heeft medewerkers achterover leunen en wachten om te worden verteld wat te doen, wanneer het te doen, en hoe dat te doen? Heeft medewerkers klagen dat ze aren &'; t gehoord? Kunnen medewerkers leggen de belangrijkste doelstellingen en het doel van uw systeem? Focus op het vinden van een rol van betekenis voor de medewerkers in het proces.

Heeft HR ontvangt constante verzoeken om in te grijpen in de prestaties situaties? Doe medewerkers horen van hun managers “ Dat &';? S wat HR of het beleid zegt &"; Richten op werk HR een adviserende rol en mdash;. Het verstrekken van instrumenten en middelen, maar niet over de verantwoordelijkheid nemen

Samenvatting

Of nieuw geïmplementeerde of beproefde en waar, een organisatie &'; s performance management proces streeft naar prestaties activiteiten te richten op een optimale productiviteit van de betrokkenen te bereiken. Een doeltreffend systeem is zo nuttig als de mensen die het runnen — en uiteindelijk zo effectief als de managers die het elke dag moet tot leven te brengen. Het verbeteren van de rol van de manager in het proces en de uitkomst totale Restaurant   verbeteren.;