Waarschuwing! Waarden kunnen schadelijk zijn voor de gezondheid van uw organisatie

Doe uw medewerkers klagen over vriendjespolitiek, of inconsistentie in de besluitvorming, of gebrek aan eerlijkheid? Als dat zo is, het probleem – en de oplossing – kan uw organisatie &';. s waarden

Op het eerste gezicht, het identificeren van waarden op de werkplek gedrag en beslissingen te begeleiden lijkt redelijk, productief en zeer wenselijk. Maar deze waarden kan in feite schadelijk zijn voor de organisatie &'; s gezondheid. In feite, tenzij managers verder gaan dan alleen het identificeren van organisatorische waarden, onbedoelde negatieve gevolgen te verwachten zijn.

Het feit dat waarden subjectief is de reden dat ze kunnen schadelijk zijn voor de gezondheid van de organisatie zijn. Let &'; s te nemen van de waarde van integriteit als een voorbeeld. Ieder van ons heeft een “ foto &"; van wat integriteit eruit ziet. Dat beeld verschilt van persoon tot persoon – en in feite vaak erg vaag. We hebben de neiging om te denken, “ I &'; ll weet integriteit als ik het zie &"; Dat &'; s niet goed genoeg: als de foto's variëren, zo ook de uitspraken van die integer handelen en wie niet

U en ik kon de hele dag over de vraag of iemand heeft gehandeld beweren - of zonder &ndash. ; integriteit zonder een akkoord te bereiken, omdat we &'; re ruzie over een subjectief begrip. Om voor ons om dit argument te lossen, hebben we het eens worden over specifieke gedragingen die aantonen “ integriteit &"; dus we hebben een meer objectieve wijze van beoordeling van de mate waarin iemand &';. s gedrag en beslissingen weerspiegelen deze waarde

Er zijn zeer reële kosten voor de organisatie als medewerkers ervaren een kloof tussen de aangegeven waarden en de feitelijke gedragingen. Op basis van deze discrepantie, zou werknemers concluderen dat het management is inconsistent, oneerlijk, en toont vriendjespolitiek. Zij kunnen gevoelens als desillusie, woede, verraad, teleurstelling, verwarring en wantrouwen te ervaren. Een organisatie die waarden verwoordt stelt de verwachting dat haar managers &'; gedrag en beslissingen die waarden weerspiegelen. Wat als dit kan van &'; t gebeuren omdat medewerkers en managers definiëren waarden anders? In aanvulling op het bovenstaande negatieve resultaten kunnen we lage moreel verwachten verminderde vertrouwen, en verhoogde cynisme.

We kunnen de kans te maximaliseren dat werknemers &'; verwachtingen zal worden voldaan door het identificeren van specifieke gedragingen die aangeven mensen integer handelen, met gesprekken rond deze gedragingen, en een duidelijk onderscheid tussen de gewenste en ongewenste gedragingen. Bijvoorbeeld, zou ik mensen karakteriseren als integer handelen wanneer zij zich bezighouden met het volgende gedrag.
- Doe wat ze zeggen dat ze &'; ll doen
- Vertel de waarheid
- Maak beslissingen op basis van genoemde criteria. . (bv, personeel, promoties)
- Houd zelf verantwoordelijk voor hun gedrag
- Houd anderen verantwoordelijk voor hun (anderen &';). gedrag
- Toegeven hun fouten en de verantwoordelijkheid voor te nemen..

Als we eenmaal hebben vastgesteld en gecommuniceerd de gedragingen vertegenwoordigd door de waarde van integriteit, kunnen we een productieve gesprek. ! NU we &'; re krijgen ergens

Hier zijn negen stappen om ervoor te zorgen dat uw organisatie &'; s waarden zijn niet schadelijk voor de gezondheid:

1. Identificeer een aantal waarden die de strategische doelen te ondersteunen en definiëren ze op de
organisatieniveau

2. Hebben managers en medewerkers samen te werken aan het personaliseren van die waarden –
ie, specifieke gedragingen die elke waarde aantonen
. Opmerking: Voorbeelden van specifieke. gedrag kan veranderen op verschillende niveaus. Definitie van elk
waarde s zodat er afstemming op en neer de organisatie

3. Communiceer de gedragingen via meerdere media gedrag moet in overeenstemming zijn met de organisatie en ' zijn.. > 4. Verwerk de waarden en hun gedrag in de prestaties
management proces – voor managers als voor medewerkers. Staat wat
gedragingen je wilt, in plaats van die u don &'; t wil.

5. Zorg ervoor dat alle systemen ondersteunen de waarden en niet straffen gewenste gedrag
(bijvoorbeeld bij teamwork is een waarde, zijn beloning op basis van het team gedrag in plaats
dan op individueel gedrag).

6. Zorg voor opleiding als nodig is (bijvoorbeeld, hoe relevant gedrag te identificeren, hoe
evalueren gedrag, hoe om te geven en te ontvangen constructieve feedback).

7. Beloning /herkennen mensen wier gedrag tonen de waarden.

8. Neem corrigerende maatregelen als het gedrag in strijd met de waarden.

9. Zorg ervoor dat de managers consistent model van de gewenste gedrag.

Wat procent van uw medewerkers kan uw organisatie &' bepalen; s waarden? Hoeveel van die mensen kunnen je vertellen wat elke waarde “ lijkt op &"; in termen van hun eigen prestaties? Tenzij je in staat om te beantwoorden bijna 100% bent, kunt u overwegen het nemen van de bovenstaande stappen om de gezondheid van uw organisatie te verbeteren
 !;