Redline Your Business RPM (Revenue - Profit - Manpower) met Enhanced Competency Models

Samenvatting

De meeste organisaties hebben uitgebreide arbeidsuren en aanzienlijke kosten geïnvesteerd in de creatie van competentie modellen. Terwijl on-the-job vaardigheden en taken zijn vaak het onderwerp van competentie discussies, is er een ander aspect van een sterke competentie dat veel HR-leiders over het hoofd: de kern van gedragskenmerken die van nature succes rijden in een specifieke taak. Hoe kan competenties plus kerngedragingen het verhogen van uw bedrijf RPM?

Deze white paper beschrijft een proces om de bestaande competenties te verbeteren of te helpen bij het creëren van nieuwe, die een sterkere business en beter in staat personeelsbestand met mapping competenties brandstof gedragsproblemen afmetingen dat de werkelijke doelstellingen van het bedrijf te ondersteunen. Na het koppelen van gedragingen die zijn bewezen prestaties enhancers om een ​​competentie model, kunt u uw bedrijf &ldquo maximaliseren; RPM &"; (omzet, winst, en mankracht) op verschillende manieren. Omzet /winstgevendheid wordt vergroot door de ontwikkeling van het bedrijf en'. S mankracht in een team van medewerkers die voldoen aan behoeften van de organisatie, omdraaien minder vaak en zijn productiever

Cornerstone Begrippen Competenties

In today &'; s organisaties, is het gebruikelijk om een ​​zekere mate van verwarring te vinden met betrekking tot de definitie van een competentie. Om een ​​beter begrip van de bevoegdheden krijgen, moeten we opnieuw en begrijpen van de oorspronkelijke bedoeling van een competentiemodel.

De meeste bedrijfsonderdelen definiëren een competentie als een vaardigheid of taak (of een set van vaardigheden /taken) die uitstekende beschrijft prestaties in een bepaald werk context. Ook een competentiemodel is een set van competenties die de belangrijkste voorwaarden voor succes in een bepaalde taak omvat. Wat de meeste competenties weglaten is een zorg voor de kerngedragingen bewezen succes in een bepaalde taak rol te bevorderen

Om de werkelijke oorsprong van competenties vinden, de meeste zakelijke geleerden wijzen op de geschriften van de Harvard Universiteit &';. S David McClelland . Hij publiceerde het artikel dat vaak wordt gecrediteerd met de invoering van de hedendaagse competentiemodel. Tot het eind van 1960 &'; s en het begin van 1970 &'; s, de primaire focus van het testen en de beoordeling werd het bepalen van intelligentie. Natuurlijk heeft deze unieke focus niet zorgen voor de diepte en breedte aan ambtstermijn en de prestaties op het werk te voorspellen. Dr. McClelland geloofde diep in-criterium gerelateerde testen. Simpel gezegd, dit testmethodologie evalueert de resultaten van tests of evaluaties op basis van specifieke prestaties op het werk van gegevens. Hij voelde de voorspellers van succes in de toekomst zou kunnen worden gevonden binnen die het best uitgevoerd op die baan. (McClelland, DC (1973). Het testen op bekwaamheid in plaats van voor de intelligentie. American Psychologist, 28, 1-14.)

De uitdaging in het gebruik van-criterium testen en beoordelen werd het aantal tests die zou zijn nodig om alle verschillende aspecten van een bepaald werk te dekken. Dit is waar de term competentie werd geboren. Aan een organisatie te redden van het hebben van een groot volume van de tests te beheren, Dr. McClelland geloofde dat het belangrijk was om de componenten van een baan in clusters te trekken om het proces te vereenvoudigen. Hij noemde deze clusters “ competenties &"; Er waren een paar specifieke bepalingen oorspronkelijk gepleit voor een competentiemodel.

U moet in staat zijn om te testen op een competentie.
Competenties moeten worden ontwikkeld op basis van het succes in de rol.
Competenties zijn ontworpen om begrijpen individuele banen.

Als we de taak van het verheffen onze competenties naar het volgende niveau te ondernemen door het toevoegen dat speciaal ingrediënt, kern gedrag, om de vergelijking, moeten we de waarde van een goede een competentie te vestigen in een bedrijf setting.

Making Sense van Competenties

Waarom zijn competenties nuttig in het bedrijfsleven? Ze helpen ons te begrijpen de verschillende rollen binnen organisaties. Organisaties moeten zorgvuldig label of categoriseren taken, vaardigheden, en ja, gedragingen in competenties om aan de eisen van een baan gemakkelijk te begrijpen. Dit kader van competenties zorgt voor een gemeenschappelijke taal of een eenvoudige manier om concepten met betrekking tot het werk te communiceren. Bovendien, selectie, training en prestatiemeting aspecten van workforce management vereenvoudigt.

Bij de bespreking van de complexiteit van een competentie model, het helpt om de onderdelen binnen de context van iets te organiseren kunnen we visualiseren, zoals het delen van een auto. In de volgende paragraaf zullen we een competentie naar verschillende delen van een auto betrekking hebben. U kunt het model gemakkelijk over te herhalen en weer naar competenties voor alle vacatures in uw organisatie te verbeteren. Competenties moeten vier componenten bevatten om uw auto te houden vuren op alle cilinders, rollen soepel naar de gewenste bestemming, en het verhogen van het toerental van een organisatie.

Een auto die niet goed is opgebouwd zal een inefficiënt, onbetrouwbaar voertuig bij zijn het gaat om het verkrijgen u van de ene bestemming naar de volgende. Slecht gebouwd competentie modellen zullen vergelijkbare resultaten te produceren, maar de uitkomst is dat uw bedrijf is vastgelopen aan de kant van de weg als concurrenten gaan suizen door. Wanneer u deze competentie verbeteren proces onder de knie hebt, kun je weer springen in de fast lane met een omzet, winst, en een personeelsbestand werken samen om uw bedrijf RPM maximaliseren.

De vier componenten van Competenties
Een volledige, voltooide competentiemodel is een set van competenties die nodig zijn om te slagen op de baan. Met behulp van onze analogie een auto vertegenwoordigt het competentiemodel. Een plak van een typische competentiemodel — en wij zullen een competentie &mdash selecteren om een ​​onderdeel van het afgewerkte auto te vertegenwoordigen. Ook zullen we een baan taak, een vaardigheid, en een kern gedrag te wijzen als we bouwen ons werk-gerelateerde competentie

Deel 1:. De deur
Denk na over onze auto bijvoorbeeld. Aangezien de competentie model wordt voorgesteld door de hele auto, dan een competentie is een deel van die auto. Zo kunnen we onze gekozen competentie hebben betrekking op de motorkap, de ophanging of de autodeur. Het is een onderdeel van de vele die helpt bij het creëren van een hele auto

Deel 2:. De banden
Voor onze discussie taken worden gedefinieerd als elke actie die een resultaat vereist. De meer gecompliceerde een baan is, hoe meer taken in verband met die baan. In het algemeen, zijn een reeks taken gebundeld in elk competentie. Dagelijkse activiteiten kan een werknemer nodig hebben om een ​​reeks taken, zoals het plaatsen van oproepen via een bepaalde telefoon systeem, het invullen van aangepaste volgorde formulieren invullen van onkostendeclaraties, het indienen van papierwerk, het leiden van een vergadering, enz. Let op de omvang en reikwijdte van deze verschillende voeren taken veranderen volgens de baan

Taken beantwoord de “. hoe en wat en" medewerkers doen om succesvol op de baan te zijn. Bij het analyseren van de aspecten van een baan, duurt het niet lang duren om te komen met een lange lijst van taken die nodig zijn om succesvol te zijn. Met die lange lijst komt de uitdaging van het plukken en kiezen welke taken elkaar overlappen. Een andere uitdaging is te beslissen welke taken zijn het meest kritisch.

Net als een auto vereist een minimum van vier banden te houden rollen, een taak is een van de vele activiteiten die de productiviteit blijft rollen in één competentie.

Deel 3: De Transmissie
een vaardigheid wordt vaak gezien als de “ hoe &"; op basis van ervaring of opleiding. Vaardigheden zijn de instrumenten een werknemer gebruikt om taken uit te voeren. Een vraag te stellen over een kandidaat &'; s vaardigheden “ Kan hij /zij het werk doen &"?; We hopen dat na verloop van tijd, werknemers vaardigheden die hen zal helpen om meer functioneel te bereiken en te produceren tegen een hoger tarief, met een betere nauwkeurigheid en prestaties te krijgen. Vaardigheden kunnen worden ontwikkeld door middel van onderwijs, opleiding en on-the-job ervaring. De truc is om alle benodigde vaardigheden te identificeren en ontwikkelen van uw medewerkers niveau.

Van een performance oogpunt, als de vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn in de job niet aanwezig zijn, zal de verwachte resultaten niet voorkomen. Succes zal zeldzaam zijn. Omdat vaardigheden bepalen hoe soepel het werk vordert, kun je vaardigheden gelijk aan de overdracht van onze competentie auto. Net als de transmissie, vaardigheden bepalen of een werknemer van de productiviteit kunnen verschuiven naar Overdrive, of worden geplakt in Park en nooit uit de garage

Deel 4:. De Engine
Als we spreken over gedrag, wij zijn echt praten over het “ motor &"; dat drijft alle andere bestanddelen van de auto. Zonder een ondersteunende gedrag van een persoon &' rijden;? S inspanningen, hoe lang zou een werknemer tevreden zijn die voldoen aan de taken en vaardigheden van een positie waarin hij /zij is nodig om voortdurend strijden tegen hun eigen core karaktertrekken

gedragingen vormen de “ wel of waarom &"; medewerkers zijn goed in hun werk. Het is belangrijk om de vragen te stellen, “ Zal een persoon het werk &"; en “ Zullen ze blijven om een ​​baan in de tijd &" doen?; Een ander aspect is om te begrijpen “ waarom &"; een persoon is goed in een baan. Gedragsstudies toelaten om dieper te graven in motivaties niet gemakkelijk te zien op het oppervlak. Gedragingen zijn meestal de drivers van succes op lange termijn in een rol.

Van oudsher hebben we de neiging om zich te concentreren op de taken en vaardigheden, maar gedrag dienen als de onderliggende kracht bron van die succesvol zijn in de job. Behavioral voorkeuren zijn de gekozen methode waarin medewerkers uit te voeren taken en vaardigheden. Door het begrijpen van het gedrag van een positie en het bevestigen van hen naar de werkelijke prestaties van gegevens, zal je beter begrijpen van de “ wel of waarom &"; van iemand die goed is in een baan. Inzicht in gedrag biedt u ook het voordeel van het beoordelen en vergelijken van sollicitanten om toekomstig succes te voorspellen.

praktische toepassing van een Business Competency

We hebben gekozen een deel van de onderdelen die deel uitmaken van onze competentiemodel auto: de deur, de banden, de transmissie en de motor. Nu kunnen we dit concept van toepassing op de feitelijke onderdelen van een competentiemodel met betrekking tot business. In deze sectie zullen we een voorbeeld competentie, taak, vaardigheden en gedrag die een belangrijke rol spelen bij het vergroten van RPM

Target een Competency
Veel bedrijven hebben een soort van sales component (detailhandel, auto te bepalen. verkoop, productie, horeca, etc.) dus zullen we ons richten op een typisch sales positie voor onze praktische competentie oefening. Natuurlijk, veel individuele competenties ondersteunen het competentiemodel we roepen “. Sales &"; Voor de toepassing van dit artikel, laten we ons concentreren op een competentie die velen zouden het erover eens is een zeer belangrijke functie in een sales rol:. De mogelijkheid om een ​​verkoop te sluiten

Omdat we praten over het sluiten van een verkoop, dit competentie betreft keurig naar ons voorbeeld van de auto deur (immers, moeten de deuren kunnen sluiten ook!). Het sluiten van een verkoop is slechts één ingrediënt in een succesvolle verkoop competentiemodel. Voor dit aspect van de verkoop, kunnen we een gerelateerde taak, vaardigheden en gedrag te selecteren om te helpen bepalen de competentie.

Taken aan de competentie
Voortzetting van het onderzoek van de geselecteerde competentie Verwante, de mogelijkheid om te sluiten een verkoop, kunt u de taken die het meest verwant aan de succesvolle afronding van een verkoop, aanwijzen die op zijn beurt rijden omzet en winst.

Een belangrijke taak die bijdraagt ​​aan een gesloten verkoop wordt een ontmoeting met de potentiële koper. Dit kan zich voordoen in persoon, op een webinar, of via de telefoon, maar het gesprek moet het gewenste resultaat te produceren. Omdat we hebben vastgesteld dat de taken goed te houden van de auto rollen in de richting van de bestemming — dat wil zeggen, een gesloten deal — we zullen deze taak categoriseren als het wiel op onze competentie auto

Skills aan de competentie gerelateerde
Welke specifieke. vaardigheid kunnen we hechten aan de competentie die ldquo ondersteunt &; met succes afsluiten van een sale &"; en “ ontmoeting met de potentiële koper &" ;? Een vaardigheid die succes bevorderen helpt op dit gebied is de vaardigheid van de onderhandelingstafel. Vaardigheden, zoals een transmissie, houden dingen in beweging in een hogere versnelling

kerngedragingen aan de competentie
Verwante Omdat gedragingen zijn de meest relevante factoren die aan een werknemer &';. S mogelijkheid om alle onderdelen van de competentie te vervullen, ze zijn de ware motor die succes drijft.

Wat is een kern van gedrag dat helpt een verkoper sluit een verkoop, ontmoetingen met klanten te vergemakkelijken en te onderhandelen over een winnende deal? Geen &"; om niet te nemen “ voor een antwoord en bieden weerleggingen aan meerdere bezwaren? Een belangrijke eigenschap dat al deze taken en vaardigheden ondersteunt is assertiviteit

Door onze gedetailleerde evaluatie van het werk functie, kunnen we zeggen met enige zekerheid die een sollicitant heeft die test niet als “. Zeer assertief &"; . zal waarschijnlijk moeite hebben met het vervullen van de competentie van het sluiten verkoop

Hier is een samenvatting van onze nieuwe competentie onder de baan positie van de verkoop

Competentie. Mogelijkheid om een ​​verkoop
Related sluiten Taak: ontmoeting met potentiële klanten
Related Ervaring: Onderhandelen
Ondersteunende Core Gedrag: Assertiviteit

Dit is slechts een stukje van een verkoop competentiemodel. Houd in gedachten dat de meeste competentie modellen meerdere competenties, taken, vaardigheden, en de daarmee samenhangende gedragingen die kunnen worden aangewezen en leveraged te begeleiden aanwerving, training, coaching en retentie inspanningen moeten

Test voor Three “. Competenties &"; binnen de Final Competency

Op basis van de ervaring en de herziening van vele verschillende competentie modellen in veel verschillende industrieën, drie basisbehoeften — of om onze discussie termijn &ldquo te gebruiken; competenties &"; — beginnen te ontstaan. Vergeet niet onze auto analogie, die kan worden gebruikt om het belang van de band illustreren, concentreren, en eenheid bij het ontwerpen en uitvoeren van een competentiemodel. In het bijzonder, als alle van de focus op de banden en niet de transmissie, motor, of deuren wordt geplaatst, kan uw competentiemodel strijd om de waarde en het gebrek adoptie in het veld. Uw doelgroep resultaat moet een kwaliteit auto, zowel goed gebouwd en goed ontworpen.

Tie-In (het is nauw verwant aan de verkoop baan)

Een typische stap in de ontwikkeling van een competentie model is om een ​​reeks van focusgroep vergaderen. Dit proces kan worden omschreven als een groep mensen (vaak vakexperts) samengebracht om hun mening te geven over de onderdelen die nodig zijn om succesvol te zijn in een bepaalde job. De doelstelling voor de oefening is voor de doelgroep om tot een consensus te komen over de belangrijkste competenties van een baan. Off-the-shelf &"; Soms zal organisaties een geringe afwijking van dit proces waarbij een extern adviesbureau een lijst van &ldquo zal brengen te gebruiken; competenties en laat de focusgroep om te kiezen. Hoe dan ook het gewenste resultaat van het proces is hetzelfde werken; zorg is het mogelijk de groep te bepalen welke competenties belangrijk zijn voor de functie.

Door het ontwerp, deze-advies gebaseerde proces is bedoeld om de gedachten en ideeën, of &ldquo vangen; essentie, &"; van de taak die wordt bestudeerd. Een waardevolle voordeel is dat de bekwaamheid bouwproces bevordert vaak buy-in voor het competentiemodel. Omgekeerd, de uitdaging is dat er geen directe verbinding met de werkelijke prestaties op de baan. Onze focus groep kan het erover eens dat de mogelijkheid om een ​​verkoop te sluiten is belangrijk voor een sales rol, maar zorgvuldig onderzoek van de werkelijke prestaties is de beste indicator dat de bekwaamheid banden nauw samen om de rol.

Ik herinner me levendig dat in een bestuurskamer vol zeer eigenwijs managers die heel zeker dat de hoge ambitie was een vereiste kern gedrag succesvol te zijn in een mid-level management rol was. Echter, na het verzamelen van gegevens over de prestaties en het doen van wat gedrags testen, werd ontdekt dat succesvolle werknemers in die mid-level management rol was een heel ander ras dan de leidinggevenden in gedachten had. De gegevens bleek dat de meest succesvolle managers in de rol voor een lange tijd was geweest en had geen ambities om te worden bevorderd van de positie. De managers had een sterk verlangen om te werken in een omgeving die hen niet nodig om over te stappen naar andere functies, waardoor ze worden “ deskundigen &"; in die specifieke rol. Dit soort gedragsproblemen misverstand repliceert zichzelf in de front office van organisaties over de hele wereld. Beslissingen genomen op basis van meningen zijn zelden zo betrouwbaar als beslissingen op basis van actuele gegevens

TIP:. Zorg ervoor dat uw competenties zijn gekoppeld aan de werkelijke prestaties van gegevens waar mogelijk. Op zijn minst overwegen die succesvol zijn rol in vergelijking met alle andere artiesten. Proberen te begrijpen hoe veel of hoe weinig de betere performers bezitten en /of vertrouwen op de competentie in kwestie om succesvol te zijn. Door zich uitsluitend op persoonlijke mening, vindt u de directe tie-in de werkelijke prestaties op de baan te verliezen.

Focus (de gewenste uitkomsten van de baan nauwkeurig te beschrijven)

Competenties, volgens David McClelland, werden ontworpen om organisaties met focus. In het bijzonder, door bundeling van taken in job componenten, organisaties kunnen betere banen te begrijpen en het testproces te vereenvoudigen, maar ook te vinden en werknemers te ontwikkelen. Vereenvoudiging leidt tot concentreren. Focus leidt tot verbetering en continu leren van de medewerkers op de baan. Sommige organisaties kunnen onbedoeld introduceren conflict tussen het model en de functie-eisen. Als een competentiemodel wordt uitgerekt buiten haar oorspronkelijke focus of heeft tegenstrijdige gedrag, het zal de focus te verliezen en uiteindelijk begeleiden van de beroepsbevolking in de verkeerde richting.

Als een competentie model is gebaseerd op persoonlijke mening, en prestatiegegevens ( vooral voor superieure uitvoerende) niet wordt beschouwd in het proces, vaak de waarden van een organisatie neiging tot bloeden in het competentiemodel. Om aandacht te maximaliseren, moet competenties zijn ontworpen om meetbare, concrete en /of waarneembare aspecten van het werk weer te geven. Bijvoorbeeld, het bijhouden van het aantal verkopen dat de maandelijkse gesloten waren, per kwartaal of per jaar is een objectieve, tastbare maatstaf voor de prestaties.

Veel organisaties de fout van het vervagen van de lijn tussen een goede, goed ontworpen competentie maken ook en “ waarden statement &"; Wees voorzichtig om competenties gericht op waarneembare, meetbare aspecten van het werk te houden. Een goed voorbeeld van een verklaring van waarden is “ genieten van de reis &"; Dit is een grote waarden verklaring belijdende het verlangen naar medewerkers in een organisatie te richten op vandaag en geniet van de mogelijkheden die op dit moment voor je. Veel plezier waar je bent en waarderen het podium of de rol die u op dit moment dragen. Praktisch, dit concept is erg moeilijk te meten of waarnemen. Om die reden is het een grote waarden statement, maar is niet een duidelijke meetlat als het gebruikt wordt als een competentie om de prestaties te rijden op de baan

TIP: Stel jezelf een aantal fundamentele vragen over competenties:. &Ldquo; Kan ik meten IT &"?; “ Kan ik observeren &"?; “ Hoe weet ik of die goed is in dit concept en wie niet &";?

Intuïtief, zouden we er allemaal over eens dat de verschillende banen vereisen verschillende mensen, die denken en handelen op verschillende manieren. De uniciteit van elk werk is de reden waarom er veel mensen in een organisatie al doen hun deel om te groeien en te bloeien de organisatie.

In sommige gevallen, een organisatie zal een hele onderneming competentie te zetten om te proberen een bepaalde vangen cultuur of mind-set. Als vuistregel, moet de eisen van de baan een bedrijfsbrede competentiemodel overschrijven. Op een minimum, moet de bevoegdheid in kwestie worden onderzocht in de context van de werksituatie. Bijvoorbeeld “ uitdagen van de status quo &"; zou een deel van een bedrijfsbrede competentiemodel zijn. Voor veel specifieke rollen, kan het een heel goed idee om de manier waarop de dingen altijd gedaan zijn uitdaging. In een sales functie, kunt u werknemers aanmoedigen om creatieve manieren om klanten te betrekken vinden. Echter, als de accountants in diezelfde organisatie beginnen te experimenteren met afwijkende boekhoudkundige praktijken, je zou kunnen worden op weg naar de problemen. In deze context, uw beter presterende accountants zijn degenen die zich aan gevestigde accounting richtlijnen en kunnen werken binnen een georganiseerde, vooraf bepaalde structuur

TIP:. Job-level applicatie komt uit het bestuderen van de specifieke taken en de betekenis van een competentie op het functieniveau. Er zijn momenten waarop minder is beter. Gebruik hulpbronnen zoals gedrags- testen, functie-analyse, en de studie van succesvolle mensen op de baan. Laat prestaties, geen mening, bepalen de competenties.

Unity (componenten van een competentie niet strijdig zijn met elkaar)
In het ontwerp van een competentiemodel, moet de eenheid een deel van de vergelijking. Zoals eerder vermeld, zijn competentie modellen die niet gebonden zijn aan de werkelijke prestaties vaak ontwikkeld door een opinieonderzoek (focusgroepen, enquêtes, enz.) Of via een off-the-shelf competentiemodel dat een groep mensen in een organisatie te bepalen is van toepassing . Dit proces van mening verzamelen leent zich vaak tot conflicten. Wanneer de eenheid ontbreekt binnen een set van competenties naar een baan, kan de Superman Syndroom voordoen.

De naam Superman Syndrome is gebaseerd op de Superman stripfiguur die hoge gebouwen kon springen in één gebonden, vliegen zo snel hij kon weer terug de tijd, en zorgen ervoor dat tientallen rampen werden afgewend — allemaal op dezelfde dag. Sommige competenties lijken de werknemers te vragen om hetzelfde te doen.

De Superman Syndrome vertegenwoordigt het tegenovergestelde van eenheid in uw competentiemodel. Het idee is om ervoor te zorgen dat aspecten van uw competentiemodel niet dingen die onbestelbare of die in strijd zijn met elkaar zijn te eisen. Een goed voorbeeld hiervan is de verkoop “ geeft volledige aandacht voor elk detail &"; en “ bedient klanten met een sterk gevoel van snelheid en urgentie &"; Een ander voorbeeld: een verkoop baan vraagt ​​om een ​​“ zeer concurrerende &"; persoon terwijl ook een “. geweldig team speler &"; In beide voorbeelden, zouden de typische vertegenwoordiger gemengde signalen en probeert een eigenschap boven de andere. “ Moet ik langzaam mijn urgentie een beetje en zorg ervoor dat ik alle details recht, of offeren nauwkeurigheid voor snelheid? Wil je dat ik om te concurreren met mijn collega's om meer te verkopen, of breng mijn tijd assisteren van anderen zodat ze meer kunnen verkopen &"?; Duidelijke, uniforme competenties zullen verwarring te verminderen en helpen om de goedkeuring van een competentiemodel ondersteunen

TIP:. Eenheid in uw competentiemodel zal de verwarring verminderen en verduidelijking van de verwachtingen van elke werknemer. Werknemers presteren beter als er eenheid tussen de verwachtingen en de evaluatie van de prestaties op de baan. Houden medewerkers van de verplichting om van “ uitzoeken &"; wat wordt verwacht en hoe ze zullen worden gemeten.

Door het structureren van je competenties te binden in om het werk activiteiten, gericht op slechts één taak, en presenteren een uniforme boodschap, zult u in staat om de competentie te zetten zijn om te werken in de meest efficiënte vorm.

Samenvatting

Zodra u uw competenties opgeknapt om gedragskenmerken bevatten, hebt u verschillende mogelijkheden van praktische zakelijke toepassing op `streven. Zo kunt u uw competentie modellen worden gebruikt in de opleiding van ondernemingen met behulp van de kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor hoge prestaties. Op het gebied van de selectie, competentie modellen werken in samenwerking met een gedrags-assessment om aan te geven welke kandidaten de &ldquo hebben; motor, &"; of gedragskenmerken, om te slagen in de rol. Eenmaal aangenomen, kan de werknemer actief worden geleid en begeleid naar een carrièreplanning strategie te verwezenlijken. In deze context, sterker competentie modellen ook helpen managers om hun teams te leiden door het ondersteunen van medewerkers om hun maximale potentieel te bereiken.

Door de competentie modelleren principes in deze white paper geleverd aan uw nieuwe of bestaande competenties, zal u maakt de architectuur die nodig is om uw bedrijf RPM &' redline; s (omzet, winst, en mankracht) en houdt uw organisatie loopt als een geoliede machine
.