De vier methodes voor het uitvoeren van een analyse van opleidingsbehoeften

Als u overweegt het ontwikkelen en leveren van een trainingsprogramma voor uw organisatie, hier is de eerste stap!

De analyse van de behoeften is een cruciale activiteit in de opleiding en ontwikkeling proces. Alle opleidingen moeten beginnen met een analyse van de behoeften, waardoor de analyse van de behoeften is meestal de eerste stap in het opleidingsproces.

Het doel van de analyse van de behoeften is vast te stellen wat prestatie-eisen die nodig zijn om de doelstellingen van de organisatie te voldoen en om de productiviteit, de winst, en de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren.

Er zijn twee belangrijkste redenen voor het uitvoeren van een analyse van de behoeften. Ten eerste zal het de specifieke maatregelen die moeten worden genomen om verbeteringen te identificeren. Ten tweede, zal het de informatie om eventuele kosten die u kan oplopen als gevolg van de opleiding te rechtvaardigen

Het doel van het uitvoeren van een analyse van de behoeften te antwoorden op de volgende vragen:.
- "Waarom" is training nodig
-? 'Wat' vorm van training nodig
- "Wanneer" is de opleiding die nodig is
-? "Waar" is de opleiding die nodig is
-? "Who" heeft de training
- "hoe" zal de training worden uitgevoerd

Door het bepalen opleidingsbehoeften, kan een organisatie bepalen welke specifieke kennis, vaardigheden en attitudes nodig zijn om de prestaties van de medewerker in overeenstemming met de normen van het bedrijf te verbeteren? . De volgende vier methoden voor het verzamelen van gegevens onder meer enquêtes, observaties, interviews en commentaar klantenkaarten.

1. SURVEYS
Enquêtes worden gebruikt om zich te concentreren op specifieke gebieden van de prestaties tekort. Enquêtes kunnen worden toegediend door het management of een externe professional. Het onderzoek bestaat uit een schriftelijke enquête die medewerkers beantwoorden op anonieme basis, die hen in staat stelt om vrij te beantwoorden en wees eerlijk met hun antwoorden. De vragen over het onderzoek moet sterk worden gericht op de specifieke taken, verantwoordelijkheden en behoeften van de organisatie en haar medewerkers.

2. OPMERKINGEN
Waarnemingen betrekken alleen dat - kijken! Observeren van de werknemers op het werk kan de trainer met voldoende informatie over waar de tekortkomingen bestaan ​​te bieden. Het enige probleem met deze methode is dat de werknemers de neiging om adequaat uit te voeren als gevolg van de gaten gehouden (dat wil zeggen, als ze weten dat ze bekeken worden).

3. INTERVIEWS
Interviews betrekken praten met elke individuele werknemer of als groep te bespreken wat er mogelijk problemen en vraagstukken die verantwoordelijk is voor de tekortkomingen. Deze methode is een zeer gedecentraliseerd en democratische aanpak van de opleiding in die het mogelijk maakt voor de suggesties en meningen van de medewerkers.

4. KLANT COMMENT cards and Customer reactie kaarten dienen als een belangrijke bron van informatie over wat de gebreken kunnen zijn. Zij geven vaak welke specifieke gebieden moeten worden verbeterd en waarom. Zorg ervoor dat elke vraag over de reactie van de klant kaart is gericht op een specifieke al om de doeltreffendheid ervan bepalen aangeboden service.

In het verzamelen van gegevens door middel van een analyse van de behoeften, zal de behoefte aan training duidelijk zijn als je de klant te ontdekken ontevredenheid, laag moreel, lage productiviteit en hoge verloop onder medewerkers.

Klant ontevredenheid is een sterke aanwijzing van een behoefte aan training. Vergeet niet, hoe de klacht wordt afgehandeld of de rendementen klant of niet kan bepalen.

Laag moreel aangeeft ontevreden werknemers (die uiteindelijk vertaalt in onproductieve werknemers). Onvoldoende training kan een oorzaak van de lage moraal als het maakt de medewerkers voelen zich onprofessioneel, onvoldoende, en onbelangrijk.

Lage productiviteit is een indicatie van ineffectieve opleiding, of zelfs de afwezigheid van de opleiding. Als manager, is het belangrijk om een ​​effectieve en efficiënte training waarmee de output van de werknemer om hun input te overtreffen bieden.

hoge verloop onder medewerkers is een indicatie van ongelukkig en ineffectief opgeleide medewerkers. De medewerkers kunnen lijden aan stress als gevolg van deze factoren, en dit zal ervoor zorgen dat ze willen hun baan te verlaten.

de analyse van de behoeften is het startpunt voor alle opleidingen. De primaire doelstelling van de opleiding is om individuele en organisatorische prestaties te verbeteren. Het uitvoeren van een analyse van de behoeften is de eerste stap in de positieve richting. In de training proces zal het u vertellen waarom, wat, wanneer, waar, wie en hoe de opleiding moet worden in uw organisatie geïmplementeerd. Met deze informatie kan de trainer beginnen met productieve en succesvolle opleidingen ontwikkelen
.