Waarom hebben de Good Ones Quit en Verlaat en de armen Quit and Stay? Deel II

Waarom de goeden Quit en Verlaat &
de armen Quit and Stay
Deel II

Hoe we omgaan effectiever met lagere Prestatieniveaus
Ik ben er zeker van?. dat de meeste mensen zijn bekend met Pareto &'; s Principle of de 80/20 regel. Er staat in feite dat als vuistregel 80% van uw omzet komt van 20% van uw verkopers, 80% van de klachten van klanten komen uit 20% van uw klanten of producten en in het geval van het beheer van de werknemers, 80% van uw tijd wordt meestal besteed beheren 20% van uw medewerkers

Goed of fout, we eindigen met een bel curve die de verspreiding van uw werknemer &' definieert;. s prestaties. . Dit wordt vaak onderverdeeld in hoge, gemiddelde en lage Performers met een bevolking van 20-60-20 of 10-80-10

Zelfs als u don &'; t heeft 20% van uw medewerkers in de arme performer categorie is er waarschijnlijk een groot deel van uw manager &'; s de tijd wordt besteed omgaan met de prestatieverschillen die niet bestaan.

Een andere manier van kijken naar Pareto &'; s principe als het gaat om Performance Management, is dat misschien moet er 20% van uw medewerkers die in het onderste van de drie categorieën vallen zijn. Sommige managers echter niet de moed om de werknemers dat ze niet presteren op een aanvaardbaar niveau te vertellen. Anderen don &'; t willen toegeven aan hun bazen dat ze slecht presterende op hun team, omdat dit meestal leidt tot de vraag die ze moeilijk te beantwoorden, &ldquo hebben; Wat doe je erover &" ;?

Wij stellen voor het breken van de lage prestaties categorie in twee subcategorieën. Marginale Performers en chronische Slechte Performers.

Marginal Performers kunnen mensen zijn die net had een baan te veranderen en worstelen met de nieuwe verantwoordelijkheden en verwachtingen, of ze kunnen een nieuwe werknemer die nog niet op volle snelheid. In beide gevallen zijn ze meestal salvageable en verdienen extra ondersteuning en begeleiding om hen te helpen hun niveau van de prestaties en de bijdrage te verhogen.

Als ze nieuwe medewerkers raden we vaak een doel dat is 75% of 80% van de aanvaardbare prestaties op het werk in het eerste jaar van het dienstverband. Dit geeft hen een kans om succesvol te zijn zonder hun eerste formele beoordeling lezen “ niet voldoet aan de verwachtingen &" ;. Als ze dat doen slaan de “ voldoet aan de verwachtingen &"; level ze kunnen worden gezien te worden dan de verwachtingen voor nieuwe medewerkers en zijn trots op de prestatie

De enige uitzondering hierop is natuurlijk het Peter Principle, waarin staat dat “. Mensen stijgen naar het niveau van hun incompetentie &" ;. Als een werknemer wordt bevorderd door een goede staat en dan in de nieuwe positie die zij worstelen en kan slechts van &'; t meten, is het mogelijk dat ze gewoon hun maximale prestatieniveau hebben bereikt. Het kan het beste voor hen en de organisatie om een ​​baan die beter past bij hun gerealiseerd maximale potentieel te vinden. Als dit isn &'; t behandeld behoren deze medewerkers kunnen vaak gedemotiveerd raken en slip zelfs lager. Je kan ook een goede lange termijn personeelsbeloningen die gewoon ' van &verliezen; t bereiken elke hogere

Chronic Poor Performers aan de andere kant moeten anders worden bekeken en uw actie moet worden op basis van hoe ze werden slecht presterende.. Hebben we huren Poor uitvoerende kunstenaars, hebben we te maken Poor uitvoerende kunstenaars, hebben we tolereren Slechte prestaties te lang of hebben we ze erven van een ander deel van de organisatie?

In het eerste geval, als we huurden slecht presterende, we als managers nodig hebben om enige verantwoordelijkheid te aanvaarden. Het is al vaak gezegd dat “ Managers huren in hun gelijkenis &" ;. Dit is vaak waar, maar gelieve don &'; t neemt aanstoot, I &'; het over de andere managers, niet jij. Het kan ook zijn dat hun selectie is zwak of ze waren zo wanhopig om de positie te vullen dat de kandidaat zag er beter dan ze waren.

In het tweede geval, als we gemaakt Poor Performers door ofwel ze niet ondersteunen wanneer ze voor het eerst kwam in of we ze alleen gelaten toen ze vochten, krijgen we hier weer wat we verdienen.

Als, aan de andere kant, we ze geërfd van een ander gebied van de organisatie misschien moeten we sturen ze terug naar waar ze vandaan kwamen. Het is mijn stelling dat mensen niet moet worden bevorderd of overgedragen totdat ze presteren op een hoog gemiddeld tot hoog prestatieniveau. Als mensen worden overgedragen als ze niet presteren op een optimaal niveau, met uitzondering van het Peter Principle, stuurt ook een slechte boodschap aan anderen die je kunt krijgen van een baan die je don &'; t zoals door het uitvoeren van deze slecht of politiek hoe je overgedragen of bevorderd.

Er zijn drie soorten van chronische Poor Performers.
Dusties zijn degenen die in de hoek te verbergen, zijn vrij low key en blijven onder de radar zo ver onder de maat presterende betreft. Wanneer geconfronteerd met Slechte prestaties ze vaak handelen verrast en beloven dat ze zullen proberen om dingen weer op de rails te krijgen binnenkort. Ze nooit doen. Ze zijn ook vaak passief agressief in de richting van uw inspanningen om hun prestaties te verbeteren. Als u het woord te horen te proberen je moet interpreteren als “ I &'; ga niet om het te doen, I &'; m gewoon niet van plan om toe te geven aan u &" ;. Als iemand tegen je zegt dat ze zullen proberen om uw barbecue op zaterdag, don &'; t kopen een biefstuk voor hen, zij &';. Re niet komen
Zoals Yoda zei in Star Wars, “ wel of niet, is er niet Try &" ;.

Crusties aan de andere kant zijn veel meer openlijke en don &'; t zorgen te maken over het verbergen. Ze zullen vaak verklaringen af ​​te leggen zoals; “ I &'; m dat niet te doen en je kunt van &'; t maakt me &" ;; “ It &'; s niet mijn werk &"; of “ Ik heb slechts 18 maanden tot de pensioenleeftijd, niemand gaat me nu Fire &" ;. In vakbond omgevingen kan klinken; “ Als je blijft zeuren over deze I &'; ga mijn winkel steward en indienen van een klacht voor intimidatie of discriminatie &" ;. Deze bravoure heeft veel managers op afstand gehouden tijdens een Crusties &'; lange ambtstermijn bij de organisatie.

Rusties zijn mensen die zijn presteren op een aanvaardbaar niveau in het verleden, maar van laat zijn uitglijden en worden nu steeds een chronische Onder Performer. Dit kan een gevolg van burnout, gezondheidsproblemen of gewoon een gebrek aan interesse in hun werk zijn. Dit kan ook een factor van Peter principe. Ze zijn vaak verontschuldigend en een slecht gevoel over hun gebrek aan inzet. Vaak is het mogelijk om ze te coachen van deze staat als zij haven &'; t gezeten roesten te lang. Een nieuwe baan of activiteit kan hen mee, maar don &'; t dan belasten hen op het eerste. Geef ze kleine betekenisvolle stappen naar een acceptabele bijdrage. Kijk uit als ze je vertellen dat ze gaan proberen en de dingen weer op de rails.

Wat ooit de reden voor chronische Slechte prestaties, altijd raden we aan klanten dat ze een &ldquo te nemen; Ga naar het begin nog een keer met gevoel &"; aanpak. We moedigen dit om twee redenen.

In bepaalde rechtsgebieden of vakbond omgevingen de wettelijke en contractuele gevolgen voor het afvuren van een werknemer zijn zeer streng. Je moet een sterke gedocumenteerde geval van ontslag met oorzaak te maken en in staat om te bewijzen dat je alles wat je zou kunnen hebben om te helpen bij de werknemer het verbeteren van hun situatie vóór aankomst op dit besluit tot opzegging. Veel organisaties werken we met zeer weinig papier in de medewerkers &'; file hoewel iedereen weet dat deze persoon is een probleem werknemer.

In de tweede situatie we zijn het aan de werknemer om ze te behandelen met respect en waardigheid. Immers, kunnen wij of een van onze voorgangers het probleem in de eerste plaats hebben gecreëerd. Het stuurt ook een boodschap aan alle andere medewerkers die we eerlijk en consequent zijn in onze omgang met alle werknemers, ook de slecht presterende Ones. Wat is vaak verrassend is, is dat de medewerkers al weten dat deze persoon is een slechte performer en vragen zich af waarom we met de situatie zo lang hebben gezet.

Een van de gevolgen van het toestaan ​​van slechte prestaties te blijven is dat hoge prestaties meestal niet trekken slechte prestaties in de tijd, maar slechte prestaties, zal echter vrijwel altijd naar beneden trekken hoge prestaties. Water en prestaties hebben de neiging tot het laagste niveau zoeken wanneer alleen gelaten. Immers, als zij minder kunnen doen en nog steeds betaald krijgen hetzelfde, waarom niet minder doen. Dit kan zelfs stiekem in de mind set van high performers als de loonkloof is aanzienlijk.

Sommige Best Practices te helpen omgaan met de Lage Acteur:
• Doe een audit van uw Performance Management-systeem en zorg ervoor dat het meer is dan een formulier invullen oefening voor Human Resources. Geven managers een doelwit voor effectieve PPRS
• Als u &' don; t hebben ze al, moet je een haalbare set van competenties met vaardigheidsniveaus voor al uw belangrijke posities, don &'; t gaan overboord. Een goede vuistregel is 10/6 Restaurant • Besteed meer tijd aan de planningsfase van de PPR en maak er een aparte vergadering van vorig jaar &'; s Beoordeling Session. U &'; ll hebben meer succes en minder tijd aan Coaching & te brengen; Counseling en de herziening fase van het proces volgend jaar
• Zorg ervoor dat managers hebben genoeg tijd om hun personeel te beheren. Hebben een redelijke span of control en uiteengezet verwachtingen in termen van procentuele tijd beheren versus percentage time project werk. Het beheren van een ervaren team of een team van high performers kost veel minder tijd dan een team met een hoge omzet of slecht presterende
• Houd in gedachten dat “ Mensen die presteren op lagere niveaus te doen wat wordt gecontroleerd niet verwacht &" ;. Zorg ervoor dat u zichtbaar bent wanneer u hun prestaties en gedrag te evalueren

Zie deel III van de “. Why Do The Good Ones Quit en verlaten en de armen sluiten en Stay &"?; voor meer ideeën en informatie over hoe u uw Performance Management Process versterken om topprestaties te bereiken in je organisatie
.