Waar Have All The Honest Managers Gone?

Ik herinner me als een jonge bankbediende zitten aan mijn bureau een ochtend. Rondom mij waren de geluiden van de drukte van een druk kantoor – mensen hun koffie nippen (in die tijd was het meteen!) het openen van de e-mail (ah, voor de dagen vóór e-mail!) en het vertellen van de gebeurtenissen van de vorige avond of hun reis naar die ochtend werken. Als een ochtendmens, het was mijn beste tijd van de dag toen ik op mijn meest positieve, creatieve en effectieve beste, dus ik had mijn hoofd naar beneden en verbranden omhoog. Tijd later om te ontspannen. Plotseling werd de lucht gesplitst met een wereldschokkend schreeuw. Mijn meestal erg rustig, gereserveerd manager, was uit zijn kantoor te komen, rood in het gezicht en schreeuwen “? Wie heeft dit gedaan &"; Iedereen gestopt dood. Toen hij genoeg om ons te vertellen wat herstelde de “ dit &"; was, ontdekte ik tot mijn schrik dat het was duidelijk iets wat ik had gedaan, dat hem had verstoord. Blijkbaar had ik een blunder die de meeste ongunstige invloed zou hebben op een van onze beste klanten gemaakt. Ik erg voorzichtig, legde mijn hand op “ Mm, mm, mm, me, Sir &" ;, ik erin geslaagd om stamelen. “ In mijn kantoor, nu &"!; hij antwoorde.

Tegen de tijd dat we hadden beiden zitten in zijn kantoor, had hij zijn kalmte enigszins hersteld. Tot mijn grote verrassing, begon hij het gesprek met “ Bob, Ik waardeer je eerlijkheid in de toelating tot deze fout. Ik ben zeer teleurgesteld dat het is gebeurd, maar met een beetje geluk, kunnen we waarschijnlijk corrigeren. Dank u voor het bezitten van maximaal uw fout zo gemakkelijk &" ;.

Die ervaring voor mij was bitter zoet en uiteraard langdurig. Het had zeker een grote impact op mijn latere wijze van operationele toen ik werd een manager. Aan de ene kant was ik gekrenkt zo'n domme fout nog te hebben gemaakt aan de andere kant, ik had echt het gevoel goed en positief over de manier waarop het werd behandeld.

Ik dacht van die ervaring als ik lees een studie in The Leadership Quarterly (Vol 18, nr 1, februari 2007), die vonden dat in grote lijnen, veel bazen vandaag oneerlijk met en over hun werknemers. De studie wijst specifiek op een aantal dammen bewijs gemeld door werknemers over de eerlijkheid van hun bazen:
• 39% zegt dat hun toezichthouders niet had voldaan aan beloften
• 37% zegt dat hun toezichthouders gefaald had om krediet te geven als gevolg van Restaurant • 31% zegt dat hun leidinggevenden hen had de &ldquo gegeven; stille behandeling &"; in het afgelopen jaar
• 27% zegt dat hun leidinggevenden had negatieve opmerkingen over hen aan andere medewerkers of managers gemaakt
• 24% zei dat hun begeleiders hadden hun privacy binnengevallen
• 23% zegt dat hun begeleiders hadden anderen te verdoezelen fouten of om verlegenheid te minimaliseren schuld.

Florida State University, de auteurs van het rapport, suggereren dat dergelijke oneerlijkheid schept problemen voor bedrijven zoals slechte moraal, lagere productie en hogere omzet. Deze resultaten bevestigen mijn eigen onderzoek in interviews en focusgroepen met managers en hun medewerkers in de afgelopen twintig jaar. Ik heb ook geconstateerd dat de belangrijkste reden waarom mensen vertrekken een organisatie is het gevolg van slecht management en leiderschap.

Mensen don &'; t laat een bedrijf, laten ze hun baas

Wat kunnen sommige lezers verbazen is dat de studie Florida State bevestigde ook vele eerdere studies over de relatie! tussen beloning en de omzet. Het bleek dat een goede werkomgeving is belangrijker dan te betalen en dat “. Werknemers waren meer kans om te laten als die betrokken zijn bij een gewelddadige relatie dan wanneer ontevreden met pay "

Mijn eigen onderzoek werpt ook twee andere factoren van de nota:
• Mensen deelnemen aan een bedrijf als gevolg van de opwinding of verleiding van een interessante job
• Mensen verblijven in een bedrijf als gevolg van de waarden die ze delen met hun collega's (natuurlijk in de veronderstelling, dat ze. hebben goede management)

Dus, waar komt dat vandaag de dag &' verlaten;.? s managers En, belangrijker nog, wat doet het voorstellen voor bedrijven die willen om het moreel te verhogen, de productiviteit te verhogen en te verlagen personeelsverloop
Ik stel voor dat er drie antwoorden op deze vraag, waarop iedere werkgever moet zich richten op de relatie met zijn of haar werknemers, of hij of zij de CEO of een nieuwe begeleider.

1. Zorg ervoor betalen en voorwaarden die geschikt zijn voor de job en de industrie zijn, en dat ze een eerlijke en rechtvaardige Dit verwijdert een van de struikelblokken om effectieve moreel van de werknemers en de tevredenheid

2... Zorg ervoor dat de baan biedt de werknemer de mogelijkheid te winnen:
• een gevoel van echte prestatie voor het werk dat ze doen
• erkenning voor wat ze bereiken - regelmatige “ dank u &'; s &"; en notities van waardering een lange weg
• verantwoordelijkheid en zelfs een grotere verantwoordelijkheid voor wat ze doen - zorg ervoor dat ze in staat zijn om beslissingen te nemen ten aanzien van hun verantwoordelijkheid te maken zonder te hoeven van “ opwaarts afgevaardigde &";
• persoonlijke voldoening van een baan die echt interesse en betekenis voor hen
&bull heeft; vooruitgang en ontwikkeling, hetzij door middel van loopbaanontwikkeling, professionele of persoonlijke ontwikkeling.

Vergeet niet dat mensen zich aansluiten bij een bedrijf als gevolg van de opwinding van de baan. Het is ons als managers om te doen wat we kunnen om die opwinding niveau hoog te houden.

3. Boven alles, moeten managers eerlijk in wat we zeggen en doen. Een echte manager &'; s mantra moeten zijn “ Do als ik &" ;, niet van “ doe wat ik zeg &" ;. Mensen vertrekken een bedrijf als gevolg van slecht leiderschap en management. Ik heb gemerkt dat mensen fouten zullen accepteren als we open over hen. Ze zullen niet dekking ups te accepteren. De basis voor effectief leiderschap en management is eerlijkheid. Dat zijn kwaliteiten die iedereen waardeert.

Dus, waar hebben alle eerlijke managers gegaan? Ik heb geen “ verbazingwekkende * onderzoek naar de antwoorden te geven (hoewel het een interessante studie zou maken). Echter, stel ik voor dat:
• Eerlijkheid, met name in de westerse samenleving, is in verval in het algemeen als gevolg van de nadruk op individualisme niet gemeenschap. We hebben een &ldquo worden; Me too &"; samenleving, waarin materiële en persoonlijk gewin worden gewaardeerd boven het welzijn van de gemeenschap. Elke dag leest men in de pers of hoort op de TV aantal nieuwe “ openbaring &"; over een cover up, gebrek aan integriteit, of gewoon oneerlijkheid die heeft geleid tot nog een andere belangrijke commerciële of internationale ramp
• Organisaties, vooral sinds de late jaren 80 &'; s, hebben een buitensporige hoeveelheid tijd en middelen besteed aan het stimuleren van het werk “ satisfiers &"; (als Frederick Herzberg ze noemde) – betalen en voorwaarden ten koste van de ware “ drijfveren &"; – prestatie, erkenning, verantwoordelijkheid, zinvol en interessant werk, en de groei en vooruitgang. Het resultaat? Wanneer materieel gewin wordt het allemaal consumeren en openlijke doel door organisaties (zoals de maximale aandeelhoudersrendement en exorbitante senior manager voordelen) over intrinsieke fundamentele menselijke drijfveren nagestreefd, zullen managers bijna alles te doen van “ bedekken hun bums &"; zodat hun extrinsieke beloningen worden onderhouden

Ben ik al te hard op today &';. s managers?

I &'; D waarderen uw gedachten, meningen, opmerkingen en verhalen. Ik vraag me af hoeveel van vandaag &'; s managers dezelfde aanpak als mijn oude manager zou nemen wanneer zij worden geconfronteerd met een soortgelijke situatie als die van “ mijn fout &" ;?

©. 2007 Bob Selden