Het belang van het creëren van een gevoel van verbondenheid in organisaties

Mensen moeten een gevoel van verbondenheid met het oog om betekenis te vinden in hun werk en de kracht van hun emoties gaan voelen. Hoe meer werknemers ontdekken banden tussen persoonlijke idealen, een zinvolle organisatorische missie of intentie, en grotere sociale waarden, hoe groter hun inzet voor hun doelen. Zij moeten in staat zijn om hun eigen identificeren organisaties intrinsieke identiteit verbinden om een ​​deel van de collectieve voelen. Dit biedt hen een mechanisme voor de expressie van de zorg over de organisatie waartoe ze behoren.
De basis van onze individuele identiteit komt uit de manier waarop we bouwen onze kijk op onszelf en anderen als we in interactie met elkaar . Door onze relaties en interacties, kunnen we groeien of onze groei kan worden tegengewerkt. Idealiter via onze eerste relaties binnen onze families, we identificeren met een schema van sociaal opgelegde waarden die diep verbonden zijn met onze eigen persoonlijke motieven. Deze waarden kunnen diepe verbindingen en een gemeenschappelijke taal tussen individuen en groepen vanwege hun emotionele intensiteit te creëren.
Om deze reden, als mensen praten over wat ze willen voor zichzelf en voor hun organisatie, het is in een zeer emotionele en idealistische mode . Het wordt gesproken met soortgelijke vurigheid als bij het spreken over wat ze willen voor hun kinderen. Als leiders niet begrijpen de noodzaak om een ​​reeks waarden die de werknemers kan betrekking hebben op en zich identificeren met in hun missies te nemen, medewerkers voelen zich leeggelopen en losgekoppeld. Als gevolg daarvan kunnen ze gemakkelijk uit het oog verliezen van de grotere betekenis van hun werk en hun emotionele betrokkenheid en de grond energie te trekken.
Mensen moeten een gevoel van verbondenheid met het oog om betekenis te vinden in hun werk en het betrekken voelen kracht van hun emoties. Hoe meer werknemers ontdekken banden tussen persoonlijke idealen, een zinvolle organisatorische missie of intentie, en grotere sociale waarden, hoe groter hun inzet voor hun doelen. Zij moeten in staat zijn om hun eigen identificeren organisaties intrinsieke identiteit verbinden om een ​​deel van de collectieve voelen. Dit biedt hen een mechanisme voor de expressie van de zorg over de organisatie waartoe ze behoren.
Echter, als gevolg van de steeds veranderende en evoluerende maatschappij waarin wij leven, de identiteit die mensen eenmaal ontwikkeld door een gevoel van organisatorische lidmaatschap is zo goed als verdwenen. Als goed, hebben de begrippen veiligheid of identiteit baan achterhaald geworden in de zich snel ontwikkelende organisaties. . De intrinsieke identiteit van een organisatie verlaten heeft alle, maar verdwenen, waardoor het afhankelijk van hoe het presteert ten opzichte van andere bedrijven met een soortgelijke functie om zich te meten met
Voor de meeste organisaties, het lijkt een kwestie van &ldquo zijn; Who zijn we graag &"?; in plaats van “ Wie zijn wij &" ;.? In plaats van het bezit van een identiteit die de inherente bedoeling van het bedrijf, een waarin medewerkers dit gevoel van doelgerichtheid kunnen delen weerspiegelt, bedrijf identiteit zijn nu extrinsieke in de natuur, en hoe de organisatie wordt gezien, en het vermogen zich aan te passen aan externe eisen, hebben uitgegroeid tot de bron van zijn identiteit. De kernwaarde verschuift van de waarde die door de organisatie en haar leiders op de intrinsieke identiteit (dwz mensen, de kwaliteit, de gemeenschap), aan het streven om te bereiken wat wordt extern getaxeerd (dat wil zeggen hoe groot, hoeveel winst, hoeveel awards).
Wat essentieel is voor leiders vandaag hun vermogen om mensen te verbinden met hun waarden, hetgeen kan worden bereikt door begrip wat hun werknemers nodig hebben om emotionele verbinding en betrokkenheid bereiken. Het vereist leiders zich te richten op de organisatie-specifieke verbindingen tussen persoonlijke, organisatorische en maatschappelijke waarden: leiders in organisaties moeten de noodzaak om deze drievoudige set waarden verwoorden, om de werknemers emotionalized en energiek te begrijpen. Leiders moeten in staat zijn om de verbindingen te maken tussen hun eigen passie, de organisatie en ' zijn; s kern intentie, de organisatiecultuur, en een aansluitende reeks maatschappelijke waarden die de medewerkers zal motiveren
Hoewel de identificatie en bevordering van organisatorische waarden geworden. populair, en maakt deel uit van de meest strategische planning sessies, is het niet altijd overeen met de werkelijke waarden van de leiders. Daarnaast worden deze activiteiten zelden gekoppeld aan human resource-systemen die de uitvoering ervan zouden kunnen verbeteren. Veel organisaties hebben hun waarden verwoord; Echter, de aangegeven waarden zijn vaak idealistisch van aard en eenzijdig in hun omvang. Zij maken geen onderscheid tussen persoonlijke, organisatorische en maatschappelijke waarden; elk waarvan een prioriteit om een ​​werknemer. Dit betekent dat ze waarschijnlijk niet de werknemers met de stichting voor bevestiging te verstrekken; en, bijgevolg, de werknemers zal blijven voelen losgekoppeld en uit hun angst en verlatingsangst te handelen, op een manier die schadelijk is voor de organisatie zijn
Cheers,
Anne Dranitsaris, PhD
.