8 redenen waarom Employee feedback knalt

Vele malen, leiders, managers en leidinggevenden geven op het bieden van feedback van werknemers, omdat het heeft een averechtse uitwerking op hen. Waarom is dat het geval? Waarom doet feedback zo vaak averechts? Hier zijn acht van de top oorzaken:

1. Feedback die is indirect.

Mensen gaan vaak de lange weg rond de moerbeiboom struik als het gaat om het geven van feedback. Ze praten over alles, behalve het echte probleem. Stel bijvoorbeeld dat Bob's e-mails naar een verkoper zijn onduidelijk. Dientengevolge heeft de verkoper fouten vervulling gemaakt. De manager komt Bob:

Manager: Bob, ik ben echt bezorgd omdat de klant krijgt op ons over deze fouten van onze leverancier. Mijn VP rechtstreeks gekregen gesprekken over dit en heeft erop aangedrongen dat we komen tot een minimum nauwkeurigheid score van 95%. U moet uw liaison vaardigheden te verbeteren om ervoor te zorgen dat de uitvoering verloopt

Bob:.? Wat

Een directe (en dus efficiënter) verklaring van de manager zou zijn:

Manager: Bob, onze leveranciers is om fouten te maken, omdat hij niet heeft begrepen de richting die je hebt hen in uw e-mails. We zijn in gevaar van het verliezen van een van onze grote klanten als gevolg. We moeten de manier waarop we het niveau van de duidelijkheid in uw instructies kunnen verbeteren bespreken

Bob. Ik had niet gerealiseerd dat ik was onduidelijk. Mag ik run mijn volgende paar e-mails door u ter goedkeuring voordat ik stuur ze?

2. Feedback die niet dragen impact.

Als je kijkt naar het bovenstaande voorbeeld zie je een andere belangrijke reden waarom feedback vaak niet. In het eerste voorbeeld, de manager zegt: "de klant krijgt op ons over deze fouten van onze leverancier." Dat is zeer amorf en vage taal en wijt de klant! Is de klant erg boos? Gewoon geërgerd? Begrijpelijk, heeft Bob geen duidelijk begrip in dit geval het effect hebben of tot stand zijn acties hebben op de organisatie. "De klant krijgt op ons" niet dragen enig gewicht, dus hij aansprakelijk is om gewoon borstel het uit.

In het tweede voorbeeld, de manager is heel duidelijk: "We zijn in gevaar van het verliezen van een van onze grote klanten als gevolg." Nu is de situatie ineens gepresenteerd in levende kleur: we konden de rekening verliezen. Uitvloeisel - konden we onze baan verliezen, omdat onze banen zijn afhankelijk van het houden van onze klant accounts.

3. Feedback die geen dialoog heeft onder

Te vaak, managers doen al het praten in een feedback situatie, iets wat ik graag Monoloog de gevreesde Manager noemen -. En dat is gegarandeerd om problemen te veroorzaken. Het is van vitaal belang om de werknemer in een open dialoog te betrekken; te streven naar hun denkprocessen en de redenen te begrijpen. Als je niet naar hen luisteren, kunt u een duidelijk inzicht krijgen waarom de werknemer zich gedraagt ​​op deze manier (doen ze gebrek aan vaardigheden, kennis, etc.). Je zal ook de kans dat zij niet aan u zullen luisteren.

4. Feedback die bevat "Maar -"

Het grootste herrieschopper in de feedback-proces is ook het kleinste woord. "Maar" Als u het geven van feedback wordt omgeleid en je zegt: "Je doet dit, dit en dat heel goed, maar ..." je hebt net verloren uw publiek. Zij zullen er alles aan voorafgaand aan de "maar" en hoort alleen de negatieve opmerkingen te vergeten. Niet alleen dat, maar het zal laat ze voelen negatief over de hele ontmoeting, in plaats van te worden geïnspireerd om een ​​positieve verandering te maken.

Ik kan je niet vertellen hoe vaak ik een manager cozying aan een werknemer, hem of haar te vertellen wat een geweldig werk ze doen, en dan laten vallen van de "maar bom!" hebben meegemaakt Alle positieve dingen die de manager zei verdwijnen in de lucht en de manager komt vaak af op zoek manipulatief. Stop de subtiliteiten en tot de kern van de zaak!

5. Feedback die onregelmatig.

Een van de grootste boosdoeners die effectief feedback ontspoort is gewoon dat managers en leidinggevenden niet feedback op een regelmatige en permanente basis. Vaak hebben ze het gevoel dat ze niet de tijd hebben. Of misschien dat het niet belangrijk is. Of ze hopen dat het probleem zal verdwijnen.

Helaas, problemen nooit zomaar weggaan. Ze bouwen en vermenigvuldigen - en dat doet woede en frustratie van de manager bij de situatie. U krijgt dan een resultaat als dit:

* januari: Sandra is gepromoveerd tot een nieuwe positie. Echter, vanaf het begin, is ze niet voldoende presteren. Haar baas, Richard, is bezorgd, maar hij zegt niets te Sandra

* februari:. Richard is nog steeds betrokken, maar zegt niets Sandra.

* maart: Richard is gefrustreerd, maar zegt niets Sandra

* april:.. Richard is klagen bij zijn collega's, maar zegt niets Sandra

* mei Richard is gezeur aan zijn baas, maar zegt niets Sandra

* juni:.. Richard is het documenteren van de problemen, maar zegt niets Sandra

* juli: Richard is ontluchting naar HR, maar zegt niets te Sandra

* augustus. Richard is slijpen zijn tanden, maar zegt niets Sandra.

* september: Het is tijd voor de jaarlijkse beoordeling Sandra's. Richard ontploft, tranen in haar, en waarschuwt haar dat haar baan is op de lijn als ze een significante verbetering niet te zien in twee weken. Sandra stopt

Vuistregel:. Heb Geef altijd regelmatige en consistente feedback. Er moet Heb nooit voor verrassingen bij een jaarlijkse beoordeling.

6. Feedback die geen plan heeft.

De hele reden feedback wordt gegeven is omdat er een consistent probleem dat moet worden aangepakt is geweest. Het is dwaas om te denken, echter, dat vijftien of dertig minuten van de dialoog een probleem dat is al weken of maanden zal oplossen. Dat is de reden waarom proactieve planning en follow-up zo belangrijk zijn.

Het is van vitaal belang dat de manager en werknemer bepalen samen hoe het probleem op te lossen en welke stappen te nemen ... en dan komen regelmatig bijeen om te controleren op de vooruitgang.

7. Feedback die geen medewerking heeft.

Let op het belangrijkste woord in de vorige paragraaf? "Samen". Samenwerking is essentieel in het geven van effectieve feedback. Als de manager fungeert als een dictator, zal de werknemer reageert als een rebel of als een compliant schaap. Maar als de manager grijpt de werknemer in de resolutie en de planning, de werknemer zal meer waarschijnlijk eigendom van de oplossing en de uitvoering ervan. Samenwerking is inherent valideren en het stimuleren van - het bouwt mensen, omdat ze het gevoel dat ze meer controle over hun lot

8.. Feedback die nooit positief.

Voor velen kan feedback moeilijk zijn om te komen, zeker toen we te horen dat we niet presteren tot snuif en we moeten ons gedrag aan te passen. Om die reden is het belangrijk om de tijd te nemen om de werknemer na het geven van feedback of wanneer je ze vangen iets recht te moedigen! Laat ze met een positieve vooruitzichten, en proberen die positieve houding bij elke gelegenheid te versterken. De meeste mensen die regelmatig aanmoediging krijgen, zelfs in het gezicht van een negatieve feedback zal de interne middelen en de wens om belangrijke en duurzame veranderingen aan te brengen - en zal dat doen met een goede instelling

©. 2008 Timothy I. Thomas

Je hebt mijn toestemming om te herdrukken en distribueren van dit artikel, zolang het wordt gedistribueerd in zijn geheel, met inbegrip van alle links en informatie over auteursrechten. Dit artikel is niet om te worden verkocht of geleverd bij alles dat wordt verkocht
.