Werknemer Disciplinary Action - stappen die u kunt nemen om jezelf en je Non-profit organisatie te beschermen

Disciplinering medewerkers kan tijdrovend, moeilijk en uitdagend. Echter, als je wilt dat de disciplinaire maatregelen proces zo soepel mogelijk te gaan, is het belangrijk om een ​​duidelijk beleid en procedures die zullen resulteren in een sterke disciplinaire maatregelen te ontwikkelen. Door het hebben van een solide programma in de plaats, zal het helpen om u en uw organisatie te beschermen. Hieronder zijn enkele stappen die u kunt nemen om de ontwikkeling en uitvoering van een voorbeeldige disciplinaire actieprogramma.

1. Naar believen, &"; hoewel sommige staten een werknemer &ldquo kunnen beëindigen; (met of zonder reden), is het nog steeds belangrijk om duidelijke en beknopte disciplinaire beleid en procedures te hebben. In plaats van het wiel opnieuw uitvinden, vragen collega's van andere organisaties of bedrijven voor een kopie van hun disciplinaire beleid en procedures. Als u procedures die u wilt repliceren vinden, verzoek toestemming van de organisatie om dit te doen, zodat u kunt voldoen aan alle eisen copywriting, indien van toepassing.

2. Opzetten van een disciplinaire actie Toetsingscommissie. Dit comité moet bestaan ​​uit leden van de raad. Haar verantwoordelijkheid zou zijn om het beleid en de procedure ontwikkeling en herzieningen disciplinaire maatregelen gevallen te overzien, beoordelen disciplinaire maatregelen klachten en beroepen, en op te lossen, als ze niet op een lager niveau worden opgelost.

3. De disciplinaire maatregelen beleid moet het totale programma uit te leggen, dat is ontworpen om de werknemer en werkgever, en welke soorten gedrag zullen leiden tot disciplinaire maatregelen te beschermen. Procedures moeten itemize de stappen die betrokken zijn bij een disciplinaire actie proces, te beginnen met het waarschuwen van de werknemer van de overtreding aan het oplossen van een disciplinaire maatregel beoordeling geval is.

4. Ervoor zorgen dat bij huur, nieuwe medewerkers alles lezen van de organisatie &'; s het beleid en de procedures (reguliere en personeel). Om dit te controleren, hebben ze te ondertekenen en dateren van een formulier waarin staat dat ze lezen en begrijpen van al het beleid en de procedures.

5. Uw procedures moeten mondelinge en schriftelijke waarschuwingen aan de werknemer bevatten. Wanneer een werknemer in strijd met een beleid of procedures, praat met hem eerst om ervoor te zorgen dat hij zich bewust is van en begrijpt de overtreding. Vaak kan een werknemer zijn vergeten over een bepaald beleid of procedures. Als dit het geval is, verklaren de procedure in detail en hem laten zien waar het te vinden in het beleid en procedures handleiding. Daarna herhalen de overtreding begaan en wat moet worden gedaan om de situatie te corrigeren nodig heeft. Het is belangrijk om verbale waarschuwingen, met inbegrip van wat de overtreding was, de datum waarop deze werd gepleegd, en wat werd besproken deze situatie te documenteren. Deze documentatie moet worden ingediend in de werknemer &'; s personeelsdossier

6.. Als de werknemer in strijd met het beleid of de procedure opnieuw, geven een schriftelijke waarschuwing. Net als bij de mondelinge waarschuwing, moeten documentatie omvatten wat de overtreding was, de datum waarop het is gepleegd, en wat is besproken om de situatie recht te zetten. Daarnaast moet de documentatie onder andere dat dit de tweede overtreding, en dat de werknemer kan worden opgezegd moet een derde overtreding optreden. Een kopie van de schriftelijke waarschuwing aan de werknemer, en behouden van de oorspronkelijke waarschuwing in zijn personeelsdossier.

7. Er zijn momenten waarop een mondelinge of schriftelijke waarschuwing kan worden uitgegeven, maar de werknemer vindt dat de waarschuwing ongegrond. Het is mogelijk dat de werknemer &'; s supervisor hem niet kunt houden en probeert te maken het moeilijk voor hem om bij de organisatie te blijven. De organisatie moet een systeem om klachten en beroepen te behandelen hebben. Als de leidinggevende en de werknemer het niet eens op een disciplinaire waarschuwing, moeten zij in staat om het probleem op een hoger niveau, dat is over het algemeen de directeur. Echter, als de directeur is degene die de waarschuwing uitgegeven, dan is het probleem moet gaan naar de Disciplinaire Actie Toetsingscommissie. Het Comité zou de waarschuwing en klacht vanuit een objectief standpunt herzien, en maken een definitieve beslissing om de situatie op te lossen.

In ieder non-profit organisatie, de lijst van mogelijke disciplinaire maatregelen scenario is talrijk en gevarieerd. Het belangrijkste punt om te onthouden is om duidelijk en beknopt beleid en procedures, die voldoende gedetailleerd te bieden te ontwikkelen, aan te pakken en disciplinaire maatregelen werknemer problemen, klachten, bezwaren en beroepen op te lossen. Deze oefening zal helpen bij de bescherming van zowel de werknemer en werkgever

Copyright 2009 © Sharon L. Mikrut, Alle rechten voorbehouden
.