Prestaties evaluaties niet te worden Pijnlijke

Waarom maakt de prestatie-evaluatie seizoen komen met een gevoel van angst en angst? Waarom hebben we krimpen van deze jaarlijkse routine met dergelijke pessimisme? Managers en werknemers de voorkeur aan het performance management proces en voor goede reden mijden. Onze lang gekoesterde en sterk gemodelleerd opvattingen over prestatie-evaluaties hebben ze een slechte rap gegeven. Ze hoeven niet pijnlijk te zijn, maar ze altijd zal zijn als we doorgaan met onproductieve perspectieven op de taak te bestendigen. Hier zijn enkele van de redenen waarom de prestaties evaluaties blijven pijnlijk te zijn:

1. Prestaties evaluaties worden uitgevoerd om de werknemers.
Waarom blijven we deze kans als een eenzijdige deal te benaderen? U als manager moet het geloof te omarmen dat werknemers iets bij te dragen aan het gesprek. Ze hebben inzicht dat het proces zou kunnen instrueren. Stoppen met het doen van de prestaties evaluaties medewerkers en beginnen ze te doen met de werknemers.

2. Prestatie evaluaties zijn een slap aftreksel van het verleden.
Terwijl de schriftelijk document een volledig overzicht van de bijdragen van de werknemer voor het afgelopen jaar moeten zijn, moet het gesprek niet uitbraken wat zegt het document. Waarom hebben we het gevoel dat we de voltooide evaluatie aan de werknemer te lezen? Laat de werknemer om het document voorafgaand aan de evaluatiebijeenkomst te lezen, vragen of ze nog vragen of opmerkingen over het document, en dan besteden het grootste deel van de evaluatie bijeenkomst gericht op de toekomst. Wat is meer motiverend dan gericht naar voren, in de richting van dingen die je kunt besturen, in plaats van op het verleden, die dood en gedaan is?

3. Managers doen al het praten.
Wanneer je het meest aan het woord doen in een evaluatie van de prestaties vergadering, wordt de werknemer natuurlijk gaan om af te stemmen. Hoe meer je blijft op en op drone, hoe minder de werknemer zal schelen. Een goede vuistregel is voor de manager tot een derde van het woord te doen en voor de werknemer tot twee derde van het woord doen in een evaluatie van de prestaties vergadering. Natuurlijk, dit vereist dat u open voor inbreng van de werknemer en de werknemer te worden betrokken bij hun eigen prestaties te zijn.

4. De voltooide evaluatie document niet duidelijk de baan.
Een vreemdeling moet in staat zijn om een ​​voltooide evaluatie van de prestaties document te lezen voor iedere werknemer en duidelijk te begrijpen wat de taak van de werknemer is alles over. Ongeacht de vorm, moeten de commentaren en voorbeelden schrijf u specifieke illustraties voor te leggen hoe de werknemer ofwel voldaan of niet voldeed aan de verwachtingen voor de prestaties. Wanneer u dozen controleren zonder voorbeelden om de ratings te ondersteunen of wanneer je schrijft vage en algemene opmerkingen als: "Ze is een gewaardeerde werknemer 'de werknemer af wat ze wel of niet doen, dat effectief was. De tijd nemen om specifiek en duidelijk te zijn over de prestaties van de werknemer zal de evaluatie meer betekenis aan de werknemer te maken.

5. De evaluatie gebeurt een keer per jaar.
Meeste organisaties voeren functioneringsgesprekken op een jaarlijkse cyclus. En, dat is oke. Werknemers moeten een formeel verslag ten minste één keer per jaar ontvangt ze een gevoel van hoe ze meten aan te geven. Echter, wanneer de evaluatie is de enige keer dat de werknemer ontvangt feedback over hun prestaties, het is vaak te weinig en te laat.

Je moet het geven van frequente en informele feedback aan werknemers gedurende het hele jaar. Minimaal moet dit gebeuren in een driemaandelijkse vergadering die wordt beschreven. Idealiter zal deze dagelijks gebeuren. Gesprekken over specifieke projecten of banen tellen niet mee. Real feedback betekent dat je bezig bent de werknemer in een gesprek over wat ze goed doen en wat ze kunnen doen om te verbeteren. Het is een nuttig gesprek, geen ondraaglijke gesprek.

6. De evaluatie wordt gezien als een HR-eis.
Wanneer de prestatie-evaluatie proces wordt gezien als een "moeten doen", dat wordt vereist door Human Resources, je zal het vrezen. Niemand wil "moeten doen" wat dan ook - in het bijzonder een evaluatie van de prestaties. Echter, wanneer u bekijk de prestatie-evaluatie als een continu proces van performance management zal meer waarde te hebben.

Om te worden gezien als een continu proces, performance management activiteiten (het instellen van de verwachtingen, het documenteren van specifieke voorbeelden van prestaties, waardoor frequente feedback) moeten worden geïntegreerd in hoe u uw doelen te bereiken. Deze moeten hulpmiddelen die leiden tot de verwezenlijking van de doelstellingen van de organisatie, in lijn met de strategische visie.

7. Prestatie evaluaties zijn niet duidelijk gekoppeld te betalen.
In de loop der jaren hebben we gaan geloven dat de reden dat we doen prestaties evaluaties is om loonsverhogingen toekennen. Als dit waar zou zijn, zou er heel weinig prestaties evaluaties die plaatsvinden in deze economie! Hoewel doeltreffendheidsonderzoeken kan worden gekoppeld om aanpassingen te betalen, zij bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie op vele andere manieren. In feite, als ze niet gekoppeld te betalen dan is de kans groter te zijn op duidelijke verwachtingen, frequente terugkoppeling en professionele groei van de focus. Weg te nemen het geld en we beginnen te focussen op de dingen die net zo belangrijk als het ontwikkelen van sterke werkrelatie en uitdagende onszelf naar hogere niveaus van prestaties.

8. Ingewikkelde berekeningen niet nauwkeurig vertegenwoordigen menselijke inspanning.
De oude-stijl prestaties evaluaties (velen zijn nog steeds in gebruik) gebruikt een numerieke berekening om de prestaties tarief werknemer. Op de class afzonderlijke categorieën, het toekennen van een numerieke waarde aan elk, en het toevoegen en de nummers te delen, wij geloven dat de uiteindelijke score of andere manier is de som totaal van de bijdrage van de werknemer. En, indien de werknemer verdient een 8.1 en zijn collega verdient een 8,4, peer zeker moet een gewaardeerde bijdrage

te zijn. Dit is gebrekkig logica. Berekende prestatie-evaluatie-systemen zijn niet echt berekend op alle. Ze zijn nog steeds op basis van een eerste beoordeling door de beoordelaar, wat betekent dat de algehele waardering is nog steeds gebaseerd op een weloverwogen advies. Nummers toe te voegen aan de vorm maakt het niet meer objectief te maken. Medewerkers weten dit.

Doeltreffendheidsonderzoeken kan pijnloos zijn. Organisaties in de Verenigde Staten zijn momenteel het nastreven van nieuwe benaderingen die het transformeren van de oude, gevreesde aanpak in iets dat meer boeiende, positiever en meer motiverend voor alle betrokkenen. Door tegen de veronderstellingen over hoe we het altijd hebben gedaan, kunnen we de manier waarop we denken over deze jaarlijkse ritueel transformeren.
.