Mythen van de Rating Scale

Er zijn een aantal gekke ideeën die er zijn als het gaat om prestaties waardering werknemer.
Als evaluatie van de prestaties van uw organisatie maakt gebruik van een rating schaal, heb je onvermijdelijk gehoord wat gekke ideeën over de prestaties evaluaties. De volgende "mythes" voorkomen dat we met behulp van de evaluatie van de prestaties ratings voor de prestaties van werknemers te verbeteren. In plaats daarvan, zij afbreuk doen aan de nadruk op instrumenten en gesprekken voor de verbetering van de prestaties. Hebt u een van deze?

gehoord Je moet 'lopen op het water "om de hoogste rating te krijgen.
Dit is een gemeenschappelijke slogan die wordt gebruikt in organisaties als de verwachtingen zijn niet duidelijk omschreven. Als een cijfer wordt weergegeven op de prestatie-evaluatie formulier, moet het mogelijk zijn te bereiken. Bijvoorbeeld, als je een vijf-niveau rating scale te gebruiken met "5" als de hoogste rating, het is de verantwoordelijkheid van de manager om te beschrijven wat vijf-level prestaties eruit ziet. Met behulp van krukken als, "je moet lopen op het water naar een vijf krijgen" is een slecht excuus voor het niet duidelijk zijn over wat goede prestaties eruit ziet.

Prestatie evaluatie ratings zijn een arbitraire beslissing.
Het is waar dat de uiteindelijke beslissing over de prestaties van ratings is een oordeel dat is gereserveerd voor de supervisor. Echter, de beste toezichthouders duidelijk omschreven welke prestaties eruit ziet op verschillende niveaus, en ze gebruiken die verwachtingen om werknemers te helpen begrijpen wat het betekent om succesvol te zijn. Evaluatie ratings zijn willekeurig wanneer leiders niet de tijd om verwachtingen te definiëren nemen. Alleen leiders kunnen bepalen wat uitzonderlijke prestaties is op uw organisatie.

Prestaties ratings laat het management om de prestaties te kwantificeren.
Gewoon omdat er een numerieke rating scale betekent niet dat je de prestaties hebt gekwantificeerd. Op de class medewerkers en het toevoegen van de nummers om te bepalen een algehele waardering, krijg je een score te krijgen. Die score is echter niet noodzakelijk een geldige maatstaf voor de prestaties.

Denk aan het op deze manier. U berekent een waardering voor twee werknemers, Joachim en Sherry, op basis van een 100-puntsschaal. Joachim verdient een score van 85,6 en Sherry verdient een score van 86,5. Sherry is echt een slechtere prestatie dan Joachim? Waarschijnlijk niet. Tenzij je een zeer geautomatiseerd en gemeten werkomgeving en je hoeft niet moeilijk te factoren zoals interpersoonlijke relaties, klantenservice, en probleemoplossend vermogen te meten te overwegen, een 0,09 punt verschil in een algehele waardering is waarschijnlijk zinloos.

vorig jaar de prestaties ratings correleren om dit jaar de prestaties van ratings.
Als je gaat zitten om een ​​evaluatie van de prestaties af voor een werknemer, kan u in de verleiding te trekken uit de evaluatie van vorig jaar en het gebruiken om informeren de evaluatie van dit jaar. Doe het niet! Prestatie evaluaties zijn een samenvatting van het werk van een werknemer gedurende een bepaalde periode gedaan. De ratings moeten de prestaties voor net die periode weerspiegelen. Gezien hoe de werknemer in het afgelopen jaar beoordeeld alleen leidt u naar factoren die relevant is voor het opstellen van een samenvatting voor het lopende jaar te overwegen.

De afdeling Human Resources is verantwoordelijk voor het definiëren van de rating schaal.
De afdeling Human Resources kan de prestatie-evaluatie proces beheren. Ze kunnen zelfs de drijvende krachten achter uw formulieren, workflows en rating scale. Zij zijn echter niet in staat te bepalen hoe de schaal wordt toegepast op individuele prestaties werknemer (tenzij de individuele werknemer werkt HR). Alleen jij, de manager, kan beslissen welke prestaties eruit ziet op verschillende niveaus op de schaal. Het is jouw taak om in staat zijn om de vraag: "Wat is er nodig om een ​​'5' op mijn prestatie-evaluatie? Verdienen"
antwoord

Er moet een gelijk aantal hoge ratings en lage ratings over zijn de organisatie.
Gedwongen verdeling van de prestaties ratings creëert negatieve gevolgen voor elke organisatiecultuur. Wanneer uw organisatie vereist dat een bepaald aantal werknemers lagere ratings moeten krijgen, of dat slechts een bepaald aantal komen in aanmerking voor de hoogste ratings ontvangen, performance evaluaties een spel. Omdat er zoveel wordt vaak rijden op de laatste "cijfer," medewerkers worden zeer concurrerend en individueel gericht, het zicht van de klant en het belang van teamwork te verliezen. Gedwongen distributie uitgegaan dat er groepen medewerkers die niet bereiken. Het is niet van mening dat enkele werknemers moet worden in het onderste deel van de schaal als selectie van de organisatie zijn sterk of als managers coachen van medewerkers om de prestaties te verbeteren. Gedwongen spreiding is een agressieve aanpak, op grote schaal gebruikt in competitieve werkomgevingen, maar niet zonder kosten.

prestaties Rating werknemer is een deel van de rol die je aanneemt wanneer u begeleiden. Zij moeten worden gebaseerd op een toepassing van specifieke voorbeelden van prestaties naar een schaal die is gedefinieerd en toegepast op de baan. . Het hier gedefinieerd mythen een belemmering voor zinvolle en nuttige discussies
  alleen maken met medewerkers over variaties in hun prestaties;