Leiders die Coaching technieken gebruiken Accomplish betere resultaten!

Waarom gebruik Coaching technieken?
Bedrijven die op zoek zijn te bereiken of hun concurrentievoordeel te behouden dan hun rivalen erkennen dat een van de belangrijkste factoren voor succes is de relatie managers hebben met hun personeel. Dit is een constante factor is de vraag of het is gerelateerd aan front-line managers, middle managers of top-level managers. De Gallup organisatie voerde een groot onderzoek en ontdekte dat de belangrijkste factor die bijdraagt ​​aan hoge retentie tarieven werknemer, gezonde klanttevredenheid, meer bottom line resultaten en de productiviteit niveaus waren de directe relaties managers hadden met hun personeel.

Het is de moeite waard
Een van de belangrijkste vaardigheden daarom voor managers is om te leren hoe ze beter te gaan met hun personeel. Studies tonen aan dat het gebruik van de kwaliteit van coaching technieken in het werken met personeel hen kan machtigen om hun potentieel in hun plaats van het werk. Onderzoek heeft aangetoond dat managers in het algemeen van mening dat het gebruik van coaching technieken als onderdeel van hun leiderschapsstijl grotere werkplek voordelen zou brengen. Bovendien managers die getraind waren in coaching technieken en bleef bij het gebruik van hen gedurende een periode van zes maanden, merkte op dat ze de moeite om te leren en te implementeren waard.

Verschillende manieren van coaching door managers
Bij de uitvoering coaching technieken op de werkplek, zijn er twee typische modi gebruikt. Er is de formele en de informele. De informele is ook bekend als corridor coaching, waar de manager maakt gebruik van korte gerichte gesprekken met hun personeel om samen problemen op te lossen en betrekken van de werknemer naar een hoger niveau in hun werk. Een mind-shift moet komen hier aan de zijde van de manager te geloven dat een groot deel van de benodigde middelen om de werkplek aan te pakken kan worden getrokken uit de werknemer /s. Met de toegenomen kennis van de mogelijkheid om de juiste open vragen stellen, wordt de werknemer getrokken in een constructief gesprek dat hen in staat stelt om de werkplek uitdagingen. Zodra de werknemer het einde van hun middelen op een bepaalde kwestie heeft bereikt en het is onvoldoende om de situatie aan te pakken, de exploratie naar waar en welke middelen zullen worden monsterde wordt uitgevoerd met de manager het aanbieden van hun volledige steun.

Een formele benadering kan worden gebruikt met een maandelijkse of tweewekelijkse geplande vergadering. De frequentie van de zitting is afhankelijk van een aantal variabelen. Bijvoorbeeld kan een nieuw aangewezen werknemer een aanzienlijke hoeveelheid ondersteuning nodig in de beginfase en verlenging van de frequentie van de zitting keer ze verhogen hun competentie niveau. Andere redenen om de frequentie van coaching sessies te overwegen zijn de moeilijkheidsgraad van de rol die ze in; het niveau van de invloed van hun rol is bij de organisatie van invloed zijn; en de aard van de verandering gezocht in de coaching. Hoe meer managers leren coaching in formele manieren te gebruiken, hoe meer ze zullen intuïtief inzicht in de frequentie van de coaching sessies nodig

Gebieden van de focus op de werkplek coaching
Remedial.
In het algemeen zijn er drie soorten focus gezocht in een typische werkplek coaching relatie. Er is herstelmaatregelen, ontwikkelings- en overgangsregeling. Remedial is waar de problemen in de werknemer zijn op zoek naar worden verholpen voor betere resultaten. Dit kan vaak leiden tot de moeilijkste gebieden van coaching en een professionele coach kan beter zijn om het te behandelen. Maar vaak een professionele coach zal aarzelen op een dergelijk geval te nemen, omdat deze vaak laatste wanhopige inspanningen met de gedachten van velen in de organisatie al gedaan voordat de coach wordt genoemd. Er zou hebben om een ​​oprechte wens om de persoon geholpen bij het herstel van hun problemen te zien en voor hen te willen veranderen. Deze vorm van coaching heeft een focus op gedragsverandering en professionele coaching heeft aangetoond dat het zeer waarschijnlijk om te slagen als er aan een aantal voorwaarden voldaan alvorens een dergelijke interventie.

Developmental:
Dit gebied van de werkplek coaching wil competentie niveaus werknemer verhogen. Er zijn over het algemeen twee aandachtsgebieden binnen ontwikkelings-coaching. Er is hard skills en soft skills. Hard skills omvatten de technische vaardigheden die nodig zijn door een organisatie in het leveren van de gevraagde producten of diensten. Soft skills zijn meer gedragsproblemen in de natuur, waar de werknemer is toegenomen zelfbewustzijn en bewustzijn van anderen, zodat zij in staat zijn om te reageren op de juiste manier om een ​​teamspeler te zijn en te verbeteren zijn er interpersoonlijke capaciteit.

Technische vaardigheden coaching wordt gebruikt om competenties te verhogen, zodat de technische capaciteit van de organisatie is op een hoog niveau. Veel van dit soort trainen grenzen in begeleiding wanneer de ervaren technicus geeft de wijsheid zij hebben opgedaan door betrokken bij dezelfde soort technische werkzaamheden, vaak gedurende vele jaren. Hard skills coaching de neiging om meer educatieve te zijn en houdt zich bezig met het doorgeven van de broodnodige kennis en zien dat de kennis gemakkelijk afkomstig is van de werknemer, zodat ze kunnen putten wanneer dat nodig is. Deze vorm van coaching bevat een aanzienlijke hoeveelheid herzien. De manager, gaat zitten met de werknemer na de implementatie van nieuwe kennis in een bepaalde instelling en vraagt: "Hoe heb je dat het ging? ' "Wat heb je er goed aan doen?" "Wat moet tweaken?" 'Wat zou je doen de volgende keer anders, en waarom? "

Soft skills coaching is van onschatbare waarde voor het creëren van effectieve leiders, teams, het verminderen van onnodige conflicten, het verbeteren van de communicatielijnen, een betere feedback reacties, en het creëren van een algemeen klimaat is positief. Over het algemeen dit soort coaching is meer gereserveerd voor leiders als hun soft skills hebben oefenen een aanzienlijke hoeveelheid van invloed op de organisatorische resultaten. Soft skills aanzienlijk betrekking hebben op het emotionele leven van de werknemer, voor het gedrag worden sterk beïnvloed door emotionele reacties. Ieder van ons hebben onze triggers die ons op weg in bepaalde omstandigheden, dus als we kunnen ontdekken wat duwt onze knoppen en herprogrammeren onze antwoorden daarop ons gedrag kan aanzienlijk veranderen. Ik heb een aantal evaluatie-instrumenten die online kunnen worden genomen om leiders te helpen bij het verkrijgen van glashelder over wat hun soft-niveaus zijn in een aantal verschillende gebieden (http://executivesuccesscoaching.com/resources). Deze types van evaluaties kan worden voltooid als een self-rapport, of voor een sterkere duidelijkheid, als een aantal collega's de online assessment kan voltooien, zal thema's naar voren. Zodra deze vervolgens worden ontdekt een actie-plan kan worden ontwikkeld om deze soft-skills te verbeteren

Transitional.
Dit gebied van coaching is op zoek naar een medewerker die het nemen van een nieuwe rol binnen de organisatie te ondersteunen en behoeften aan te passen aan nieuwe uitdagingen. Het is gemakkelijk om de aard van de overgang verkeerd omdat er wijzigingen zijn aangebracht en de rollen zijn veranderd en het is dan uit het zicht en uit het hart. Maar als verandering optreedt mensen aan te passen aan de veranderingen op verschillende tarieven. Sommigen nemen verschillende hoeveelheden tijd om emotioneel te halen met de externe veranderingen die plaatsvinden. Bovendien rol overgangen inherent met zich meedragen aanpassingen in vaardigheden, relaties, communicatie processen, verantwoordelijkheid niveaus en verhoogde stress. Een manager die ooit door middel van een dergelijke verandering is geweest, kan een waardevolle bondgenoot voor een werknemer die door een soortgelijke reis te zijn.

Conclusie
Er is geen twijfel dat de leiders vakkundig gebruik van coaching technieken met hun personeel krachtig zullen zien resultaten. De uitdaging is om eerst de opleiding en vervolgens aan de stok met het gebruik van de technieken die over ten minste een periode van zes maanden tot het een deel van uw stijl van leidinggeven. Uit onderzoek blijkt dat wanneer dit gebeurt zal je niet terug te gaan en je zal de inspanning er geen spijt van. U vindt er een veel veelzijdiger leider te worden, zodat u om anderen te leiden door middel van een gevarieerde hoeveelheid van verschillende ervaringen, met behoud van meer werknemers, verhoging van de productiviteit, het verhogen van bottom-line resultaten en het zien van een grotere klanttevredenheid

Executive Coach. David . Allan (. BSc, MBus)

www.ExecutiveSuccessCoaching.com