The Accidental Manager: In sommige trein wrakken kunt u de trein

Wanneer we spreken over het werk “ trauma &"; van het senior management bij de receptie, een gemeenschappelijk thema is ineffectief managers en waarom ze bestaan. Voorkomende klachten center op promoties als gevolg van anciënniteit alleen, kantoor politiek of een andere &'; Wat Dah &'; vooruitgang die is mysterieuzer dan de Bermuda Driehoek

Als ik hoor managers verwijzen naar een werknemer als &';. slecht, &'; het stoort me omdat &'; bad &'; is meer over de manager is dan de werknemer. Als manager /leider, it &'; s uw verantwoordelijkheid om de acties van de werknemers te verbeteren binnen een redelijke termijn of te beëindigen. Het toestaan ​​van een onproductieve, ontkoppelde of storend werknemer om zijn of haar werk voort te zetten is gelijk aan langzaam het vrijgeven van gifstoffen in je bedrijfsomgeving. In de loop der jaren, hebben mijn collega's filosofie verzet, maar we hebben afgesproken om het niet eens, omdat leiderschap verantwoording een gevoelig onderwerp kan zijn

Op een gegeven moment in mijn carrière was ik de bijnaam “. De terminator &"; want ik kreeg een afdeling die significant was slecht presterende met 100s van mensen op het personeel. Mijn baas gevraagd mij om deze uitdaging aan te gaan met “ je hebt een directe, maar eerlijke participatieve leiderschapsstijl met een talent voor teambuilding, die nodig is in deze afdeling &"; Levensles: Accepteren “ Spin &"; kan je verdienen 14 uur werk dagen en een weinig vleiende bijnaam, maar ik afgedwaald. Na een zorgvuldige beoordeling van de problemen, ik geïmplementeerd infrastructuur die grotere verantwoordingsplicht, training, team betrokkenheid en duidelijkere communicatie. Het doel was om een ​​klimaat van verantwoording en waardering creëren zonder intimidatie, door het inspireren van de chaos om de orde te worden, de lui om productief te worden, en de productiviteit te worden gewaardeerd.

ik opnieuw geëvalueerd prestaties in de nieuwe infrastructuur en begon top-to-bottom opzeggingen. Ironisch genoeg is de grootste zorg kwam van mijn baas en de grootste waardering kwam van de werknemers die met succes hebben bijgedragen, maar een hoop gegooid met mensen die net waren komen opdagen

Mijn baas wilde dat ik een paar bekende &' samenstellen. Bad &' ; medewerkers en eindigen ze. Ik zei: “ Nee, we gaan om iedereen een kans te geven om over te stappen. Want als ze waren &'; slecht, &'; Het was mijn voorganger &'; s de schuld als gevolg van inconsistente feedback en volgen via &";.

De meerderheid van de opzeggingen verliep vlot; de mensen waren kalm, begrijpen en, in sommige gevallen, opgelucht. Sommigen vroegen om loopbaanadvies en een paar vertelden me dat ze niet konden &'; t geloven dat ze duurde zo lang. Slechts 40% van de bekende &'; bad &'; medewerkers werden beëindigd, terwijl de rest opgevoerd. De meeste verontwaardiging kwam van opzeggingen in de leidinggevende posities — sommigen zeggen dat het was niet &'; t hun fout hadden ze &'; bad &'; medewerkers. Op het einde, de afdeling was succesvol en ik was helaas de naam van de terminator. Ik realiseerde me dat de hele leiding rang, meerdere managers zoals mijn baas kon niet of niet zou leiden, waardoor een cyclus van slechte prestaties. Er zijn te veel managers die houden van de titel, geld of macht, maar verwerpen de verantwoordelijkheid. Ze uiteindelijk net door, terwijl de negatieve invloed moraal, natuurlijk verloop en inkomsten.

Veel beheer promoties zijn eendimensionale, ingegeven door anciënniteit, niet prestaties van het management of een aanbeveling. Dit is problematisch, omdat de grote ingenieurs don &'; t altijd een groot technisch manager; leidend is een heel andere vaardigheden

Een effectievere aanpak zou volledig te zijn, gericht op de individuele &';. s huidige prestaties in combinatie met persoonlijkheid assessments, 360 evaluaties en situationeel leidinggeven interviews. Een integrale aanpak voldoet aan kandidaten waar ze zijn —. Hetzij hun capaciteiten te identificeren of selecteer ze uit het proces, terwijl het koppelen van de bevorderd mensen met goede begeleiding en ontwikkeling van leiderschap programma's

Als mensen in leidinggevende posities worden geplaatst lukraak, maar kan een botsing tussen werkelijkheid en ego creëren. Het resultaat is een wrak van ontkenning, manifesteren als toxisch gedrag:. Micro-managen, controleren, passieve agressie, chaos, pesten, slechte beslissingen en voortdurend afbuigen kwesties Human Resources om verantwoordelijkheid te vermijden

Toonaangevende mensen is een continue uitdaging die frequente bezoeken aan uw &ldquo vereist; lelijke waarheid &"; om te vragen: Kunt u het doen? Of moet je blijven doen, als u aren &'; t effectief of don &'; t het leuk? Als u can &'; t succesvol om te gaan met conflicten, confrontaties, inspirerende ongemotiveerde mensen of het vinden van oplossingen voor problemen — groot of klein … dan leiderschap is niet voor jou. Met de titel zonder het bezit van de verantwoordelijkheid gaat over effectief als een band zonder lucht

Dus als je een manager die vaak klaagt over altijd het verkrijgen van de &';. Bad &'; medewerkers, moedig ik u aan uw achteruitkijkspiegel controleren om te zien of u de trein in die trein wrak
.