Het gemeenschappelijk Misalignment probleem in organisaties

Het gemeenschappelijk Misalignment probleem in organisaties
door
Bill Cottringer

“ Leiderschap en leren zijn onmisbaar voor elkaar &"; ~ John F. Kennedy

Elke “. Group &"; gaat door een soortgelijke progressie van vier stadia in zijn ontwikkeling en rijpheid:

• Stage One: Leden beginnen interactie met oppervlakkige “ cocktail gekeuvel, &"; warming dingen als een introductie van wat komen

• Fase twee: Dan de gesprekken uiteindelijk schakelen kwestie zorgen en problemen om dieper onderwerp, zoals het doel van de groep en hoe verder te gaan met dat doel en andere gerelateerde onderwerpen

•. Fase drie: onvermijdelijk pijnlijke oppervlakken die in strijd lijkt te zijn van de groep uiteen te scheuren met tegengestelde opvattingen over hoe verder te gaan, wat de problemen zijn en hoe ze succesvol op te lossen, en hoe om te gaan met het conflict zelf. Deze derde fase is waar de meeste groepen te ontbinden, omdat het conflict isn &'; t heel helder of vertrouwd, en de oplossing is nog niet bekend. Iedereen is in troebel water zonder een kaart. Het conflict is meestal de spreekwoordelijke “ olifant in de kamer &"; dat iedereen voelt maar niemand wil praten over

• Fase vier: Het vergt moed om deel te nemen in “ piek communicatie &"; te breken door het conflict om de laatste fase van de ontwikkeling van de groep waar &ldquo te krijgen; topprestaties &"; kunnen beginnen met de ongrijpbare hoofdprijs van overvloed te wachten in de wind voor al haar leden te bereiken. Dit is de schaduw voor de rest van ons streven om toe te treden, uitgebracht door de 5% echte succes-shadow-makers.

Natuurlijk is elk individu lid van een groep ook gaan via hun eigen persoonlijke ontwikkeling reis waarbij deze zelfde vier fasen passages. Dit is flux op de drukste complexiteit en confoundedness. Een echte puinhoop te proberen en te zien en uitzoeken!

De echte uitdaging van de leiders van organisaties, in het orkestreren van de organisatieontwikkeling progressie, dat zijn einddoel te komen veilig en degelijk in het laatste stadium zal bereiken, is om vertalen geest in kwestie door toepassing van de volgende twee meest fundamentele principes van de psychologie. Toepassing van deze twee uitgangspunten is de enige weg die leidt tot succesvoller interacties en ingrepen in het organisatieontwikkelingsproces door de bovengenoemde vier stadia van organisatieontwikkeling:

1. Het primaire doel van alle mensen (alleen en in een groep) is om te leren, te groeien en te verbeteren in hun zelfontwikkeling reis. Dit is noodzakelijk, om meer succes en inhoud in het oplossen van het leven en de problemen op het werk en het voldoen aan het leven &' te zijn; s uitdagingen door het doen van de juiste dingen op de juiste manier om de juiste resultaten te krijgen. Het is vooral belangrijk voor ieder individu om meer bewust van hun eigen verantwoordelijkheid om dit te doen en bij het vergroten van betrokkenheid bij de toetreding tot het teamwerk dat succes vergemakkelijkt vooruit in de reis, vooral door ieder van ons onszelf te helpen door anderen te helpen &' geworden; vooruitgang. (Gelieve verteren dit laatste deel door het lezen van het einde citaat in dit artikel).

2. Mensen hebben veel gemeen en toch zijn er net zo veel individuele verschillen tussen ons. Wij allen delen deze gemeenschappelijke # 1 doelpunt hierboven, maar we allemaal gebruik maken van vele verschillende middelen om dit doel in een veelheid van verschillende manieren en ons niveau, de timing of de plaats van de vooruitgang in de zelfontplooiing reis is nooit hetzelfde.

Nu, toe te voegen aan de mix, de noodzaak van de organisatie &'; s leider om functionele afstemming te krijgen binnen en tussen alle belanghebbenden, de leider, de mid-level managers en toezichthouders, de werknemer-werknemers en de “ klanten &"; met betrekking tot de organisatie &'; s missie doelstellingen, kernwaarden en dagelijkse activiteiten. Het is gemakkelijk om het vrijwel onmogelijk regelen al deze variabelen wanneer zij reeds gaande snelle en heftig zien. Het lijkt dient de razende rivier stoppen en zorgvuldig opnieuw de stroom met de benodigde snelheid en richting, met de vele elementen in de natuur samenwerkt met exact dezelfde inspanning. Dat is nogal een gunstig droom!

ik de prachtige kans om net dit te doen in het helpen bouwen van een nieuwe gevangenis organisatie gemalen uit het niets had ooit. Maar wat begon in perfecte afstemming van de missie om de activiteiten van alle betrokkenen zo goed gemeten naar zekerheid, duurde slechts vier jaar tijd op te lossen in uitgelijnd incongruentie dat het ergste zou geven presterende organisatie en leider nachtmerries.

Dus, wat is de praktische oplossing voor een organisatie en haar leider om de organisatie te begeleiden bij deze vier stadia van ontwikkeling, wetende naar alle waarschijnlijkheid dat ze waarschijnlijk het dichtst bij het podium conflict van de ontwikkeling worstelen deperately de deuren muzikale zang van &ldquo te sluiten; breken door naar de andere kant &"?; Hier zijn de lessen uit de loopgraven van degenen die hebben gekregen modderigste in de omgang uit de eerste hand met dit meest complexe en ornery probleem van het proberen om een ​​organisatie te begeleiden om zelfs een bescheiden succes met de noodzakelijke afstemming hoewel toepassing van bovenstaande twee fundamentele psychologische principes:

1. Aanvaarding: Waar u ook bent of wat je doet, is het waarschijnlijk het beste alleen maar om deze uitdaging zien als onmogelijk, maar ga je gang en probeer het toch. Er zijn genoeg successen tegen alle verwachtingen in om te blijven proberen geweest. Je hebt waarschijnlijk won &'; t ooit het allemaal onder controle, zelfs als u de mogelijkheid om te beginnen vanaf nul. Maar dat is waarom ze noemen “ beheer &"; management. Je kunt echt van &'; t oplossen van deze aanpassing probleem, maar u kunt beheren het beter om te voorkomen dat het vernietigen van de organisatie en laat het met lege handen in het puin van het conflict. Heb de goede zin en kracht om de onvermijdelijke conflicten en de moed om assertief te communiceren hoewel het om een ​​aanwezigheid te genieten in fase vier ogen.

2. Zijnde: Het is productiever om een ​​pessimistische oordeel dat de organisatie op dit moment slechter dan je wilt voorstellen dingen zijn, nemen vooral wanneer “ klanten &"; en medewerkers zijn “ klagen &"; met hun ondergrondse acties die luidruchtig genoeg om te horen langs de fluistert zijn. En dan kunt u uw optimisme sparen voor het voldoen aan de enorme uitdaging om iets positiefs aan het proces beter in het vertragen van de rivier, het omleiden van de stroom en het krijgen van iedereen ondersteunen die oorzaak met de nodige inzet te beheren doen.

3. Bewustzijn: Wees altijd bewust van een zeer verstandige “ waarschuwing &"; eerder door de leiding goeroe Stephen Covey stelde in zijn offerte, “ Management is efficiency in het beklimmen van de ladder van succes; leiderschap bepaalt of de ladder leunt tegen de rechter muur &"; In deze uitdagende geest, hier is een waardige vraag om uit te vinden als u per ongeluk uw ladder van het succes van de organisatie zijn geplaatst tegen het verkeerde gebouw: Moeten we echt onze eigen groei beweging &ldquo noemen, zelfontwikkeling &"; of meer goed, “? self-krimpende &"; In dit te doen, misschien ben ik gewoon articuleren een conflict dat kan nodig zijn de oplossing in het helpen van onze beweging vooruitgang verder door naar de andere kant in de laatste fase van onze beweging &'; s ontwikkeling.

“ Een goede doel van leiderschap is om te helpen mensen die slecht doen om goed te doen en om te helpen die het goed doen om nog beter &" doen; ~ Jim Rohn
.