Medewerker Communicatie: 3 manieren om de transformatie te maken in organisaties

Er zijn twee verschillende manieren om de werknemer communicatie te gebruiken; een is om werknemers te informeren over wat er gebeurt in een organisatie, de andere is om medewerkers betrekken bij het proces van verandering. In dit artikel gaan we 3 case studies die duidelijk de verschillende technieken te demonstreren benadrukken en zal ervoor zorgen dat uw communicatiestrategieën werknemer brengen over de transformatie in uw organisatie

Medewerker Communicatie Case Study 1:.
Op dit telecommunicatie fabriek, besloot het bedrijf om werknemers in de organisatorische veranderingen die plaatsvonden betrekken. Het bedrijf is betrokken bij de hoogwaardige technologie en heeft ongeveer 1900 medewerkers. Na een senior management workshop werd besloten dat een customer service verandering programma worden ontwikkeld.

Een van de methoden geïntroduceerd was de ronde tafel concept. Het communicatieteam georganiseerd voor 18 mensen uit een bepaald gebied op een 90 minuten ontmoeting met senior managers hebben. Echter, de sleutel tot het succes van deze bijeenkomsten was dat de medewerkers deed het grootste deel van het woord en de senior managers, de meeste van de luisterruimte. De organisatie van plan om te leren van deze bijeenkomsten wat de obstakels waren voor succes en klanttevredenheid. Over een periode van 10 weken, werden 50 ronde tafels gepland. Na afloop van deze oefening was ongeveer een derde van het totaal van werknemers van de organisatie die bij de ronde tafels. Deelnemers aan de ronde tafel-programma werden geselecteerd uit alle werkgelegenheid niveau met een evenwichtige vertegenwoordiging van geslacht en ras.

Patronen in de problemen die zijn gerezen begon te ontstaan ​​en het senior management begon te merken van wat waren aan het worden te nemen belangrijkste elementen van de klantenservice veranderingsprogramma. Wat was kritisch met deze aanpak was dat kort na de ronde tafel-programma van 10 weken, werknemers begon eigenlijk zien hun suggesties aangenomen, en de veranderingen die plaatsvinden. Om de persoonlijke ontmoetingen met managers geconfronteerd te vullen, werd een bi-wekelijkse nieuwsbrief geproduceerd. Elk nummer was in de lengte 2 pagina's en is inclusief een speciale ruimte voor werknemers om suggesties om managers te maken voor verbetering van de klantenservice.

Medewerker Communicatie Case Study 2:
Dit ziekenhuis wilde om kosten te besparen en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat patiënten niet negatief werden beïnvloed door de veranderingen. Het was ook een belangrijke aanbieder van gezondheidszorg in een kleine gemeenschap, zodat het van essentieel belang dat de reputatie van een hoge kwaliteit van zorg niet werd verlaagd.

Dus ze zochten feedback met focusgroepen, telefonische enquêtes en ook contact opnemen met de mantelzorgers. Drie belangrijke kenmerken in de patiëntenzorg kwam als de belangrijkste bijdrage aan de tevredenheid van de patiënt. Het ziekenhuispersoneel zich geconcentreerd op het verbeteren van deze 3 gebieden, terwijl nog steeds het verminderen van de kosten. Cross-functional teams werden opgericht met medewerkers vrijwillig deel te nemen. Een werknemer met een sterke project management vaardigheden werd geselecteerd om elk team te leiden. Een lijst met opties om de ervaring van de patiënten te verbeteren werd gepresenteerd aan het management met de details van de kosten en het tijdschema voor de uitvoering. Werd overeenstemming bereikt over de veranderingen en het senior management team gezorgd lijnmanagers waren niet blockers om de veranderingen.

Medewerker Communicatie Case Study 3:
De belangrijkste doelstelling van deze strategie was om het personeel op te voeden in het lezen en begrijpen van de enkelvoudige jaarrekening en hoe zij rechtstreeks verband houden met het werk dat zij deden. De andere kleine doel was de behoefte aan werknemers in andere afdelingen te begrijpen hoe wat hebben ze invloed op de rest van de organisatie en de bottom line.

Werknemers uit alle gebieden werden aangemoedigd om het bedrijf te boeken en de jaarrekening te beoordelen . Een uitbreiding van dit beleid was bij alle medewerkers te praten in groepen en bespreken wat de cijfers betekende, in het bijzonder hoe ze verband houden met het werk dat ze doen en vervolgens naar het grote plaatje van de winstgevendheid van de organisatie. De strategie was meer dan een poging om het personeel te informeren; veeleer gericht op actieplannen wanneer de begrotingen en financiën waren natuurlijk voor hun specifieke omgeving. Het personeel zou dan kijken naar hun activiteiten en hoe ze dingen kunnen anders doen om de situatie te verhelpen. Deze methode opgenomen training op het begrijpen financiële verslagen, die het voordeel van niet alleen leren hoe je de jaarrekening van de organisatie te lezen, maar ook welke actie het team in elke afdeling zou kunnen nemen om de financiële resultaten te veranderen heeft. Kopieën van de jaarrekening werden uitgedeeld aan medewerkers ooit was er de erkenning dat ze zouden begrijpen wat werd overgebracht. Door inzicht en onderwijs medewerkers van de directe relatie tussen hun werk en de financiële resultaten van de organisatie zijn ze meer geneigd om de boodschap te begrijpen.

Tot slot de rol van de communicator is ervoor te zorgen dat alle medewerkers de belangrijkste boodschap hebben begrepen en dat betekent iets voor hen. Medewerker communicatie is alles over het gebruik van verschillende methoden en technieken om ervoor te zorgen dat het niet uitmaakt hoe complex, lange termijn of riskant is de boodschap, het gewenste resultaat voor de organisatie zal worden bereikt. De betrokkenheid van medewerkers en werknemer communicatie zijn unieke verbonden en door het combineren van de twee uitstekende resultaten kunnen worden bereikt
.