Communicatie Stijlen op de werkvloer: Goals vs. Flow

Als coaches, besteden we veel tijd om mensen te helpen begrijpen van de verschillen tussen de zes verschillende perceptuele Styles. Waarom? Omdat deze onderscheidingen zijn van essentieel belang voor het begrijpen van conflicten die zich voordoen in de werkplaats (en overal elders, ook).

Een klassiek voorbeeld is een zakelijke klant die we hadden was dat in ernstig gevaar van een faillissement. Ze huurde een “ turn-around &"; specialist die de Doelen perceptuele stijl gehad. Zijn oorspronkelijke plan betrokken sommige ernstig “ vermindering van kracht &"; en de sluiting van alle projecten en de lijnen van het bedrijfsleven, dat geen deel uitmaakt van de organisatie &' was; s kern. De tijd dat hij schetste was agressief

In het verklaren van de Doelen Perceptual Style, gebruik ik vaak een militaire analogie: Als u een persoon te vertellen met de Doelen Style dat het doel is om ldquo van &; neem die heuvel &" ;, ze. zal onmiddellijk marcheren naar voren, recht naar de top van de heuvel, dispatching enige weerstand zij voldoen aan langs de weg, en misschien zelfs zware verliezen te ondersteunen om hun eigen peloton in het proces.

Hoewel het voorbeeld is simplistisch, het beeld vervoert de Doelen aanpak — directe, onmiddellijke, vasthoudend, vastberaden en volledig gericht op de doelstelling. Deze eigenschappen maken deze mensen een enorme aanwinst in een crisis, omdat ze de mogelijkheid om de belangrijkste doel zien en rijdt u richting het, het negeren van alles anders.

Deze bijzondere organisatie had echter al meer dan honderd jaar en had een lange geschiedenis en traditie. Een deel van die traditie werd het plaatsen van een hoge waarde op de mensen — een houding van “ het verzorgen van onze eigen &" ;. De specialist nagelaten deze organisatorische waarden rekening houden bij het begin van het proces, toen hij bracht al de managers bij elkaar en legde uit zijn herstructureringsplan.

Drie van de belangrijkste managers betrokken hadden de Flow Perceptueel Style. Degenen met deze stijl zijn de bewaarders van de geschiedenis en traditie, en ze de menselijke dynamiek die betrokken zijn bij organisaties beter dan elke andere stijl te begrijpen. Mensen met de flow perspectief zien de impact op het menselijk systeem dat verandert zullen creëren, en ze weten hoe ze subtiel gebruik en de invloed van de menselijke gemeenschap binnen een organisatie te beperken, verminderen of zelfs te blokkeren dergelijke wijzigingen.

Deze groep van Flow managers begon “ doen hun ding, &"; en voordat de specialist wist wat er gebeurde, bevond hij zich in de voorkant van het bedrijf en' s CEO verdedigen en dan eindelijk een back neer op het abrupte karakter van zijn plannen. Hij was geschokt door deze gang van zaken, omdat hij wist dat, tenzij de organisatie snel veranderde, zouden ze niet overleven. Wat hij miste was dat als gevolg van de kracht van de organisatie &'; s geschiedenis en tradities, kon het niet overleven als het geprobeerd om zo snel veranderen.

Dit is een gemeenschappelijke doelen versus Flow conflict, en hoewel het voorbeeld is van een zakelijke klant, kan dit type conflict zowat overal voorkomen: in coaching relaties, in kleine zakelijke omgevingen en zelfs thuis — ergens deze twee stijlen met elkaar omgaan.

Mensen met de Doelen Style opvoeren om een ​​probleem te betrekken en moedig en direct lay-out van een oplossing die het gewenste doel zal bereiken, maar negeren de impact en rimpel effecten zal hebben op de mensen, de milieu, en klanten. Mensen met de Flow Style zien deze effecten maar al te goed en beginnen te verfijnen, te wijzigen, discreet te blokkeren, of volledig negeren deze richtlijnen om de &ldquo te verzachten; schade &" ;. Hoe meer Doelen duwt, hoe meer Flow back weg, en hoe meer Flow back weg, hoe meer doelen duwt.

Net als in alle conflicten, natuurlijk, er is de waarheid aan beide kanten, en een oplossing ligt in het accepteren dat elk uitzicht is beperkt.

In ons voorbeeld, de specialist moest accepteren dat zijn vermogen om de menselijke impact van zijn plan op de organisatie te begrijpen was beperkt, en dat zijn plan een veel grotere kans van slagen zou hebben als hij luisterde naar de managers &' ; advies over hoe om te gaan met de gevolgen ervan. De managers moest de realiteit van de benarde situatie waarin ze waren in &mdash erkennen;. En te accepteren dat als ze blokkeerde alle van de voorgestelde wijzigingen, zou de organisatie verdwijnen

Conflicten kunnen worden opgelost door de erkenning van de waarde die andere perceptuele Styles ter tafel te brengen, en door te accepteren dat men &';.. eigen inzicht, zonder de inbreng van anderen &' ;, is zowel beperkt en onvolledig