Instellen van SMART Doelen Employee Development verhogen

Het Doel instellen Theorie is misschien wel een van de grootste en meest instrumenteel motivatie theorieën in de wereld van business management. Uitgebreid onderzocht en ontwikkeld door Edwin Locke in de jaren 1960, de Doel instellen Theorie legt de nadruk op het belang van het instellen van een doel voor de werknemers, en nog belangrijker, het instellen van een doel op een passende manier. Managers kunnen niet altijd nauwlettend volgen van de prestaties en de motivatie niveaus van alle medewerkers. Dit is waar de Doel instellen Theorie speelt een cruciale rol. Het stelt managers om significante en haalbare doelen te stellen voor hun werknemers, zodat hun werknemers gemotiveerd blijven, gefocust en een hoog niveau van prestaties te handhaven.

Edwin Locke geïdentificeerd vijf kritieke factoren die moeten worden gehouden bij het stellen van doelen voor employees.The doel gemakkelijk worden begrepen. Duidelijk, beknopt en met een resultaat dat is meetbaar. Bijvoorbeeld, produceren een kort verslag over de financiële activiteiten van de onderneming voor de afgelopen maand niet te maken voor een passend doel. Een voorbeeld van een doel dat is begrijpelijk, duidelijk en meetbaar; het creëren van een goed geschreven vijf pagina's tellend rapport, bieden grafieken en cirkeldiagrammen uitleggen van de winsten, verliezen en uitgaven van de onderneming voor de afgelopen maand en een kort over hoe het bedrijf de uitgaven te verminderen met 15%.

Het doel moet uitdagend zijn, inspirerende mensen en hen te verplichten om na te denken en hard werken. Managers moeten ervoor zorgen dat werknemers zich inzetten voor het doel. Toewijding aan een doel kan alleen worden gewaarborgd als de medewerkers zijn toegestaan ​​om deel te nemen aan het proces van het instellen van een doel. Werknemers moeten worden toegestaan ​​om hun mening te uiten en hebben sommigen zeggen in het proces. Bijvoorbeeld, als een werknemer van mening dat een taak niet kan worden met succes in een set tijdsbestek afgerond, moet hij /zij worden toegestaan ​​om hun mening te geven. Het management op zijn beurt moet flexibel en open voor suggesties van werknemers.

Feedback is de volgende belangrijke factor om in gedachten te houden tijdens het instellen van een doel. Dit houdt vaak discussies en de communicatie met de werkgevers en werknemers. Werknemers moeten worden toegestaan ​​om feedback te geven voor een doel dat ze hebben afgerond. De werkgevers en het management op zijn beurt moet waardering, beloning te verschaffen, of op zijn minst productieve kritiek aan de werknemer met betrekking tot zijn /haar prestaties.

De laatste factor is voor het instellen van een doel is de complexiteit. Werknemers blijven gemotiveerd en geïnspireerd als de voor hen doel is complex, dwingt hen om na te denken, hard werken en misschien zelfs een paar dingen langs de weg te leren. Tegelijkertijd moeten managers doelen die niet te moeilijk, ingewikkeld en verwarrend zijn ingesteld.

De doelen moeten zinvol, uitdagend en complex, maar tegelijkertijd haalbaar zijn. Een handig ezelsbruggetje die vaak wordt gebruikt bij de behandeling ter wereld voor het stellen van doelen is SMART, verwijzend naar doelen die Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijd Gerichte
  zijn.;