Het verbeteren van de werkplek prestaties door Incentive Programs

Tijdens de Grote Depressie, het verbeteren van prestaties op de werkplaats was een non-issue voor managers; arbeiders werden grotendeels ingegeven door zelfbehoud en overleving, goed van bewust dat een lijn van werkloze stond te wachten bij de deur, klaar om over te nemen als ze niet uit te voeren. Fast-forward 80 jaar, en de vraag hoe de werkplek te verbeteren is veel complexer. Relatieve economische veiligheid en bescherming werk, samen met de bredere carrièremogelijkheden, hebben een aantal uitdagingen. Effectieve leiders hebben vandaag dan ook de noodzaak erkend om te gaan met de kwestie van de motivatie van werknemers op een aantal niveaus.

De meest elementaire niveau heeft betrekking op de behandeling van elk individu op zijn of haar verdiensten. Er zal altijd een set van base verwachtingen en eisen van de werknemers moeten zich houden aan, maar hoe meer slimme leiders zorgen voor een zekere soepelheid in de erkenning van de werknemers &'; verschillende persoonlijke verplichtingen buiten de werkplek. Zo lang als een doel wordt bereikt binnen de vereiste termijn, hoe, wanneer, en vaak waar een individu bereikt dat doel is grotendeels irrelevant. Dit legt een solide basis voor de leiders door aan te tonen vertrouwen in hun werknemers.

Werkplek prestaties kunnen verder worden verbeterd door het instellen van de prestaties en /of gedragsproblemen doelstellingen en actief belonen werknemers door middel van erkenning of incentive programma's. Financiële prikkels zijn zeer alledaags en zijn inderdaad een verwachting van veel werknemers, maar in isolatie ze hebben regelmatig bewezen beperkte impact op de werkplek prestaties, met name bij hogere betaalde werknemers hebben.

Bij het non-cash prikkels ook worden aangeboden, de impact op de werkplek prestaties heeft in veel gevallen veel diepgaander bewezen. Nogmaals, de effectiviteit van deze aanpak is sterk afhankelijk van kennis – en catering aan van – elke individuele &'; s smaken en voorkeuren. Dat is de reden waarom voor sommige werknemers een eenvoudige &'; dank u &'; van een manager zal volstaan, terwijl het voor anderen misschien iets meer substantiële en tastbare, zoals een iPod of een Plasma TV. Voor blijvende top performers, een &'; geld kan van &'; t buy &'; ervaring of loopbaanontwikkeling gelegenheid kan het lukken.

Net als prestatiedoelstellingen moet duidelijk zijn, zodat ook, doe de drijfveren of beloningen. In sommige gevallen zullen bedrijven veranderen of afschaffen erkenning of stimuleringsprogramma's als gevolg van een vermeend gebrek aan betrokkenheid en resultaten. Dit kan frustratie en teleurstelling veroorzaakt onder medewerkers en kan in feite afnemen werkplek prestaties, precies het tegenovergestelde resultaat aan de ene stimuleringsprogramma's opgezet om te bereiken. Dit kan leiden tot onnodige kosten in termen van het veranderen of verwijderen van het programma, en ook de indirecte kosten toe te schrijven aan een daling van de werkplek prestaties.

In de afgelopen jaren, het positieve effect van de erkenning en incentive-programma's op de werkplek prestaties heeft bewezen keer op keer, met een groeiend aantal progressieve leiders het opnemen van deze programma's als de belangrijkste planken van hun volk strategieën. Wat overblijft is duidelijk dat voor een maximale impact, moeten deze programma's worden uitgevoerd door HR-professionals in samenwerking met zakelijke leiders en een hoge prioriteit worden gegeven. Dit verhoogt de kans op het krijgen van het programma modelrecht eerste keer, en minimaliseert de kans op het creëren van rechteloze en ondermaats presterende medewerkers, en daarvoor onnodige programma kost de baan
.