Wat 2011 Going to Bring?

John Smith begon 2010 met de hoop dat aanwerving langzaam zou opvoeren over het jaar en dat hij in staat om te herstellen van zijn crackerjack inkoop [2] team dat werd uitgeschakeld in 2009. Hij zou zijn geloofde dat inkoop passieve kandidaten [3] van het internet genoeg kandidaten, met zeer weinig behoefte aan werkaanbiedingen of betrokkenheid agentschap zou bieden.
plaats daarvan, vond hij dat het inhuren in sommige niche-gebieden sterk zijn verwachtingen overtroffen, maar dat over het algemeen, het inhuren was traag. De slew van de kandidaten slechts toe te passen voor alles wat groeide het hele jaar, verzadigen van zijn team &'; s vermogen om te evalueren en te reageren op elke kandidaat. Maar tegelijkertijd de kandidaten hij hard nodig waren niet bij. Internet searching draaide een paar kandidaten, net als werknemer verwijzingen [4], maar er waren vele openstaande vorderingen in 2010 kwam tot een einde.
Zoals hij gemaakt zijn plannen voor 2011, overwoog hij het gebruik van sociale media, waarin zij alleen had geliefhebberd in en niet erg succesvol in 2010, en ook of hij echt nodig zijn sourcing team — tenminste als het was ontworpen met een zware nadruk op Internet inkoop van passieve kandidaten.
Als dit verhaal ringen trouw aan u, hier zijn enkele ideeën over wat 2011 kan brengen. En, een aantal strategieën die effectief zijn als we doorgaan met uitgekiende inkoop methoden en betere online tools evolueren.
Inhuren Situatie Heb Er zal geen inhuren boom of een terugkeer naar de pre-2009 jaar oud zijn. 2011 wordt een jaar waarin de vraag naar zeer ervaren en geschoolde technici zal blijven groeien, evenals de behoefte aan mensen met een wereldwijde ervaring. De vraag zal rijden meer globale aanwerven inspanningen en meer werk zal verhuizen naar de plaats waar de vaardigheden zijn. Dit betekent dat weten hoe te werven [5] in Centraal-Europa, India, China en Brazilië zal de meeste organisaties &' overtreffen; vermogens. Het zal de noodzaak van het opzetten externe sourcing-teams of mensen die lokaal kan de bron in die landen en regio's te rijden.
Mid-niveau inhuren zal traag blijven, en er zullen weinig toevoegingen aan steunen of administratief personeel. Een groot deel van dit verhuren zullen worden uitbesteed aan RPO's en agentschappen die gespecialiseerd zijn in bepaalde gebieden. De vraag naar werknemers met minimale vaardigheden zullen nog verder als de technologie vervangt ze krimpen. Veel organisaties hebben al vervangen receptionisten met automatische sign-in systemen en automatische oproepsystemen. . Boekhouding en boekhoudsystemen gebruikt OCR automatisch ingang ontvangsten en andere gegevens in hun systemen
De bottom line is duidelijk: het werven van intern zal worden gericht op hard-to-fill, bedrijfskritische posities, en als de interne functie kan niet voldoen aan de behoeften, zal externe bureaus en RPO's worden ingeschakeld.
RPO
RPO zal blijven groeien als een service met meer geavanceerde aanpak en meer technologie. Sommige bedrijven zal zich richten op specifieke regio's of op de functionele verticals. Deze RPO's zal de tijd te investeren en uit te voeren onderzoek dat hen zal helpen bouwen grote gemeenschappen van kandidaten met smalle, diepe deskundigheid. Zij zullen dit goedkoper en beter te doen dan een corporate recruiter kan omwille van specifieke middelen en investeringen in technologie. Corporate werven functies nodig hebt om te bouwen betere manieren om RPO bedrijven beoordelen, stevige prestatiecriteria vast te stellen, en te onderhandelen over contracten op basis van hoe goed uw behoeften wordt voldaan, in plaats van op de kosten.
Talent Management
ik lang heb gepleit dat elke organisatie moet de focus op het ontwikkelen van een holistische en geïntegreerde benadering van talent te verhogen. Dat zal beginnen te gebeuren in alle ernst van dit jaar. Elke grote enquête, waaronder die van Pricewaterhouse Coopers en de Boston Consulting Group, geven aan dat CEO's zijn nu meedogenloos gericht op het steeds beter mensen in hun organisaties bereid zijn om de middelen in te voeren om het te laten gebeuren.
Kritische posities moeten duidelijk geïdentificeerd, en er moet een plan zijn hoe deze posities zal worden gevuld. De plannen moeten rekenen op een mengsel van interne promoties /overdragen [6], alsook externe plaatsing. Ontwikkeling moet een essentieel onderdeel zijn en leiden tot een percentage van de posities worden ingevuld door nieuw opgeleide interne kandidaten. Entry-level inhuren kan deze pool te voeden, zolang de ontwikkeling en evaluatie zijn in de plaats. Rigoureuze beoordeling van de prestaties in real time alsmede feedback te werven op het succes kenmerken zijn ook belangrijke onderdelen van een succesvolle talent management plan.
Werkgelegenheid Brand
bouwen van een geloofwaardig en krachtig merk [7] zal meer tijd en middelen dan verbruiken zij heeft gedaan in 2010. Een werving website [8] zal veel minder kritisch te zijn, hoewel nog steeds belangrijk voor succes. Het zal belangrijk zijn om een ​​verscheidenheid van marketing tools, gebruik inclusief gerichte marketing, Twitter en Facebook, maar ook LinkedIn, om meer mensen te interesseren in het leren over uw organisatie en de mogelijkheden. For global brand building van essentieel belang voor bedrijven zal zijn op zoek naar wereldwijde talent. Gekwalificeerde mensen in veel landen nauw identificeren met het merk van het bedrijf waarvoor ze werken. Als uw bedrijf heeft geen merk, is niet goed bekend, en heeft wel een aantrekkelijk product /dienst aanbieden, zal het werven heel moeilijk zijn, gezien de concurrentie. Dat is de reden waarom de nadruk moet liggen op het identificeren van uw unieke karakter en de ontwikkeling van een marketing campagne om het te benadrukken en te gebruiken om de belangrijkste talent.
Interne Sourcing Teams
Interne sourcing-teams zal morph van een focus op internet zoeken, die zal een klein deel van het proces blijft, een grote focus op social media [9]. Het doel van de sourcing team zal zijn om een ​​aanbod van geïnteresseerde mensen die kunnen worden omgezet in kandidaten die door een combinatie van geschoolde recruiter betrokkenheid en uitgekiende marketing tools zorgen. Deze teams zullen kleine, technisch hoogopgeleide, en in staat zijn community managers, marketeers, en expert in het identificeren en beoordelen van de belangrijkste kandidaten virtueel.
Social Media
In elk opzicht, zal de ruggengraat van het werven functie te zijn het vermogen om sociale media &mdash gebruiken; de tools die aansluiten en zich miljoenen potentiële kandidaten. Hun succes zal worden in hoe effectief ze zijn in het overtuigen van mensen om deel te nemen in de sub-gemeenschappen die ze creëren voor hun bedrijven. Dit zal een strategie die is goed doordacht en is voortdurend herzien en geactualiseerd als de effectiviteit ervan wordt geëvalueerd vereisen.
Of ze gebruiken Facebook, Hyves, LinkedIn, of een andere gemeenschap is niet van belang. Waar het om gaat is dat de gemeenschap ze kiezen trekt de aard van de mensen die ze nodig hebben. Nieuwe kleinere gespecialiseerde gemeenschappen zich kunnen voordoen in het komende jaar, en de hoogte te blijven van deze, of zelfs het creëren van hen, kan het verschil tussen succes en mislukking.
In het licht van deze, kan John wil zijn prioriteiten te heroverwegen en tijd te besteden aan echt strategize over wat de behoeften van deze organisatie zal zijn en waar hij nodig heeft om zijn bronnen te zetten.
In veel opzichten 2011 zal veel lijken 2010 maar met meer nadruk op de uitvoering van de initiatieven die in 2010 werden gestart en realistisch over het gebruik van RPO, outsourcing, en de noodzaak om zich te concentreren op kritische posities
.