*** Een 10-stap aanpak van rampzalige Conflict Avert

Feedback van studenten in de loop ik les in Villanova, getiteld Beheer van de intergenerationele Workforce, nogmaals ondersteunt mijn stelling dat:

1) de meeste werkgevers zijn ofwel niet bewust van of in ontkenning over de historische gevolgen van de vier dominante generaties in het personeelsbestand, en

2) transformationele veranderingen in de publieke en corporate beleid zijn nodig om seismische intergenerationele conflict te voorkomen dan banen, betalen, voordelen en doorgroeimogelijkheden.

Ik heb geleerd van de ene -of-a-kind cursus voor twee semesters. In beide gevallen, als de studenten ontwikkelde een goed begrip van de fundamentele verschillen tussen en onder Traditionals (geboren vóór 1946), Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980) en Generatie Y (geboren na 1980), ze vertelden hun eigen ervaringen en gaven uiting aan hun frustraties met houding en gedrag ze voelden definiëren elke generatie.

* Traditionals verzetten tegen verandering en koppig vasthouden aan de oude manieren
* Boomers hebben een goede run gehad, maar blokkeert loopbaantrajecten omdat zij won &'; t /kan ' van &;. t pensioen
* Gen Xers zijn voor zichzelf en te veel verwachten
* Genys hebben een slechte werkethiek en kan &';.. t worden gerekend op

Stereotypical ? Misschien. Het punt is: dat is hoe de generaties worden ervaren en hoe zij elkaar waarnemen. De reactie van het publiek om presentaties I &'; ve maakte biedt onlangs een verdere bevestiging dat de mensen gewoon zijn zich bewust van de gevolgen van de uitgesproken meerdere generaties omgeving waarin we wonen en werken in Voor het eerst in de geschiedenis, is de Amerikaanse beroepsbevolking verdeeld over vier. psychografische verschillende groepen, die elk een product van de gebeurtenissen en ervaringen die attitudes, overtuigingen, waarden, relaties en uiteindelijk gedrag vorm te geven. In één geval, de oudere aanwezigen tijdens een lunch bijeenkomst van professionals werd steeds opgewonden toen ik gepleit voor een grotere empathie en tolerantie voor generaties verschillen, vooral wat betreft Gen Ys. “ Waarom zouden we rekening met hen te zijn? Ze danken ons respect &"; riep een bijzonder woedende vrouw. Een twintig iets, in navolging van de gevoelens van zijn generatie, schoot terug, “ Stop behandelen ons als kinderen en aandacht besteden aan wat we te zeggen hebben en".

De aanstoken conflict tussen generaties cohorten in veel organisaties zal bereiken het kritieke punt wanneer de economie verbetert en de activiteiten worden beïnvloed door storingen, verzet en afvalligheid door jonge en oude werknemers. Bijdragen aan de verdeeldheid op de werkvloer groeien overtuigingen die, bijvoorbeeld, hogere lonen voor oudere werknemers zijn onterecht gebaseerd op duurzaamheid in plaats van verdienste; oudere werknemers verzetten zich nieuwe prestatiebevorderende technologie, waardoor hele groepen die in het nadeel bij het werken voor de prestaties prikkels; levensstijl HR-beleid lijken jongere werknemers te bevorderen; investeren in jongere werknemers is een slechte gok, omdat ze geen trouw aan de baan of het bedrijf; kosten van de gezondheidszorg stijgen omdat oudere werknemers meer, dure medische zorg nodig

Als uw organisatie hasn &';. t begon na te denken over de multi-generationele beroepsbevolking, ik verzoek u dringend om het onderwerp de aandacht geven nu. Net zoals oorlogen onvermijdelijk zal worden uitgevochten over drinkbaar water (www.bluegold-worldwaterwars.com), zal intergenerationele conflict een potentieel schadelijke realiteit voor veel werkgevers in de meeste grote industrieën geworden. De metafoor past omdat zowel het resultaat van de toenemende vraag naar afnemende middelen.

Op basis van mijn onderzoek, onderwijs en hands-on ervaring in de multi-generationele markt voor meer dan 10 jaar, heb ik een aanpak van het beheer en het motiveren van de vier dominante cohorten in het personeelsbestand ontwikkelde. Ik heb ook verdiend de certificering als een meester trainer voor een toonaangevend programma op het vermijden van communicatie clash punten tussen de generaties. Mijn doel is om de Network Solutions, Inc. de première bron voor intergenerationele consulting en training te maken.

Hieronder beschreven zijn de 10 stappen in het proces van het omzetten van een multi-generationele personeelsbestand in een hoog presterende intergenerationele team

1. Studie generatie samenstelling van uw personeel – De eerste stap is om de balans op van wat je &' nemen; ve kreeg door het ontwikkelen van een telling van het personeelsbestand met leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Plot dan de leeftijd van gegevens op basis van de vier generaties (Traditionals, Boomers, Generatie X, Generatie Y). Next, de studie van de overeenkomsten en verschillen tussen de vier generaties om de onderliggende motivaties voor elke groep te begrijpen
2. Bereid een personeelsbestand prognose – Nu dat je weet wat je &'; ve kreeg, in termen van competenties te bereiden een prognose van het menselijk kapitaal en beleef uw bedrijf is waarschijnlijk nodig op basis van bepaalde scenario's. Doe een side-by-side vergelijking van de beroepsbevolking je hebt en het personeelsbestand u denkt dat u zal drie tot vijf jaar uit moet; dan beslissen welke aanpassingen moeten worden gemaakt en de beste manier om ze te maken
3. Trein managers en toezichthouders over intergenerationele verschillen en problemen – De meeste managers en toezichthouders nodig hebben om terug van hun dagelijkse routines stap om de oorzaken van meerdere generaties stress te begrijpen. Aan de ene kant moeten ze eerlijk arbiters van aan leeftijd gerelateerde geschillen. Echter, moeten ze zich ook bewust van de emotionele, cognitieve en fysieke veranderingen oudere werknemers ervaring en de mogelijke invloed van de werknemer &';. S vermogen om te presteren
4. Match HR-beleid aan de behoeften van de beroepsbevolking – HR-beleid moet elke twee jaar of zo worden beoordeeld om ervoor te zorgen dat ze voldoen en afgestemd op behoeften van de werkgever en de werknemer. Oudere werknemers, bijvoorbeeld, kan het nodig zijn aangepaste scholing of omscholing, verschillende vormen van communicatie en meer tijd voor te bereiden op de overgang naar het pensioen. En altijd zorgen dat HR-beleid dat nauw verbonden zijn met het realiseren van business metrics; anders, HR is een verspilling van middelen
5. Wees creatief in het ontwerpen van beloningsregelingen – Vergoeding in contanten is belangrijk voor alle werknemers, ongeacht de leeftijd. Als behoeften en tijdshorizon veranderen echter, hoe en wanneer compensatie ontvangen geworden strategische kwesties voor oudere werknemers die, in afwachting van het pensioen, leren om hun activa voor de winst en de fiscale effectiviteit te beheren.
6. Inclusief alle generaties op commissies en taakgroepen – Een zeer effectieve manier om de ervaring en de vaardigheden van oudere werknemers en het potentieel van de jongere werknemers te herkennen is om hen op comités en werkgroepen waarvan adviezen en aanbevelingen worden gevraagd door het management. Kan het raadzaam zijn om iemand buiten de groep de eerste paar sessies te vergemakkelijken om ervoor te zorgen dat potentiële conflicten don &'; t communicatie belemmeren
7. Ontwerp en uitvoering van een algemeen communicatieplan – Communiceren met oudere werknemers kunnen een grotere frequentie en meer afhankelijkheid van gedrukte media nodig. Oudere werknemers hebben ook de neiging om meer te vertrouwen op peer-communicatie dan hun jongere collega's. Aan de andere kant, zijn Boomers nu met behulp van het internet en de sociale media zo veel als hun jongere collega's, dus wees voorzichtig om een ​​evenwicht te behouden en niet te vallen in de stereotype vallen
8. Aanbieding zijwaartse beweging – Boomers zijn presteerders, maar persoonlijke groei en professionele vooruitgang moet niet meer worden gelijkgesteld met het beklimmen van de carrièreladder. Vooral in de latere stadia van hun loopbaan, kunnen oudere werknemers persoonlijke voldoening te leiden en een waardevolle bijdrage leveren door het bewegen zijwaarts of diagonaal in een andere positie of functie. Vaak kan zijdelingse bewegingen ook bieden meer flexibiliteit en mogelijkheden voor interim opdrachten of mentoring jongere werknemers
9. Aanbieding flexibiliteit -. Flexibele planning, duobanen, deeltijdwerk, sabbaticals voor de dienstverlening aan de gemeenschap en bladeren van afwezigheid voor voortgezet onderwijs zijn slechts een paar van de manieren waarop werkgevers is geschikt voor de levensstijl van oudere werknemers en behouden van de ervaring en know-how van het bedrijf nodig heeft. Dergelijke programma's moeten zorgvuldig worden ontworpen en uitgevoerd in samenhang tot wrok van de kant van de jongere werknemers die misschien het gevoel dat ze worden benadeeld voorkomen
10. Beloning managers voor het bewaren – Mensen doen wat wordt gewaardeerd, waargenomen, gemeten en beloond. Daarom moeten managers en supervisors een ondubbelzinnige boodschap dat oudere werknemers die een bijdrage kunnen leveren aan het bereiken van organisatiedoelen wordt gewaardeerd behoud te ontvangen, zullen worden opgenomen in de prestaties evaluaties en wordt beloond.

Motiveren en beheren van de meerdere generaties personeelsbestand opdoemen als een van beheer &'; s grootste en meest verbijsterende uitdagingen. Als genegeerd of slecht beheerd, het potentieel voor conflict is niet alleen theorie. Het nieuws weerspiegelen de machtsverschuivingen op grotere schaal, geholpen en bijgestaan ​​door de agenda die de generaties te definiëren. De meeste high level posities in bedrijven en overheden worden gehouden door Boomers en sommige Traditionals. Tijd, echter, is aan de kant van Gen X en Gen Y En beiden worden steeds ongeduldig
.