Het is nog niet gedaan!

6 stappen om het verkrijgen van de delegatie buy-in.

Je bedoelt om me te vertellen een ander tijdstip uitbreiding is nodig om dit gedaan. Haven &'; t je al twee uitbreidingen en de verhoging van het budget voor dit project vraagt ​​de president

Ja, we hebben en er zijn allerlei problemen die zijn gekomen, we krijgen niet de steun van de andere afdelingen geweest. of leidinggevenden en het team is niet te trekken antwoordt samen de manager.

Heeft u ooit een project overgedragen en zelf gevonden in enigszins dezelfde situatie? Veel leiders doen en vragen wat ze anders zouden kunnen doen om dit te voorkomen?

We zullen bestrijken zes stappen die een afgevaardigde effectiever zal helpen om de juiste persoon voor de juiste reden en krijgen hun totale buy-in voor het project. De stappen zijn bewezen effectief door succesvolle Fortune 100 executives uit de hele wereld. 1 ..

In mijn laatste artikel, Frenzied Time Management bespraken we zes absoluten voor topprestaties. Het gescheiden idee motivatie van de diepere begrip wilskracht. Vandaag hebben we &'; ll dat idee rekening delegatie en hoe u meer dan alleen een klus te klaren, in plaats daarvan, laat &' krijgen; s een nieuwe leider!

6 stappen naar Project Buy-in:

1. Visualiseer de Outcome: Als we direct iemand om pick-up de rommel op de grond en zet het in de prullenbak, bereiken we een taak. De werknemer kan het zien als een taak en een deel van hun werk, maar ze zijn veel minder geïnspireerd gemotiveerd.

Aan de andere kant, laat &'; s maken van een visie over hoe het terrein eruit zou kunnen zien als een goed verzorgd park en hoe die ervoor zorgt dat de werknemer te voelen. Vooral als ze een keuze in de manier waarop het wordt uitgevoerd.

Als we kijken naar grotere projecten, introductie van nieuwe producten, corporate uitbreidingen of een geheel nieuwe divisie, kunnen wij vinden het zo groot dat het moeilijk is om één en ' krijgen; s handen rond het veel minder onze geest. In deze gevallen moet men de kandidaat breken het totale visie in beetgrootte delen zodat ze beginnen te visualiseren en hebben betrekking op het project. De volgende stap is het opnieuw combineren van de onderdelen van een duidelijke zicht. Nu is de kandidaat kan de volgende vijf stappen uit te voeren.

2. Leg de Obstakels: veel te vaak de hindernissen en obstakels die we weten zal komen worden glazig in de delegatie. Deze later pop-up op de nietsvermoedende kandidaat en immobiliseren wat. Zeker veroorzaakt vertragingen, paniek en spanning.

Door de kandidaat te nemen van de visie in stap één en lay-out alle obstakels ze kunnen anticiperen, hebben ze een evenwichtig beeld. Ze nu mentaal te bepalen of ze tot de taak en te voorkomen dat de instelling zich voor mislukking.

Dit helpt hen ook van plan hoe deze potentiële obstakels te overwinnen en om te zetten in kansen, indien mogelijk. Als dit klinkt vergelijkbaar met Outcome Based Thinking, het is.

We hebben ook te maken met de persoonlijke kant van obstakels als goed. Wat persoonlijke problemen of veranderingen zou dit project oorzaak voor de kandidaat? Wat zullen ze moeten veranderen? Wat kost het hen persoonlijk? Wat zouden ze doen in plaats van dit project als de keuze? Waarom?

3. Maak een Commitment: Er is een verschil tussen gemotiveerd om iets te doen en vastbesloten om iets te doen. Veel managers gebruiken prikkels, zoals reizen, bonussen en prijzen te motiveren en resultaten te krijgen. Vaak zijn deze werken goed voor de korte termijn en voor een percentage van de groep.

Maar we willen op lange termijn engagement, niet alleen op korte termijn motivatie. We moeten de kandidaten hoofd en hart in het project! Dus hoe kunnen we dit doen?

We moeten de kandidaat in zinvol gesprek te gaan. We moeten om hen te vragen nu dat ze een duidelijke visie en een goed begrip van de betrokken obstakels reflecteren op hun echte gevoelens. Kunnen zij persoonlijk begaan met hun volledige hoofd en hart?

Ik ben niet tegen prikkels, maar als ik praat met top performers dat de meeste van de prikkels te krijgen, ze geven het iets groter, meer van een visie die hun prestaties dreef was. Ze hebben vaak gekeken naar de prikkels als het glazuur, niet de taart.

4. Keuze Nodig: Veel te vaak ik praat met gefrustreerde mensen die het gevoel dat ze worden gehinderd door meer dan de politie of de controle van het hogere management. Eén staat jonge dame zei, “ Ik zou willen dat ze laat me mijn eigen fouten, zodat ik sneller kon leren &"!; Ze verliet later de organisatie voor een functie met meer verantwoordelijkheid en meer keuzevrijheid.

Vaak delegatie is als kind grootbrengen. We zijn bezorgd voor het kind en hun capaciteiten en willen hen te beschermen tegen pijn of falen. We overbescherming van het kind, over controle en hen te beperken. Toch, hoe een jonge peuter leren? Mijn twee en drie jaar oud kleinkinderen leren door ervaring. Ze klimmen, ze proberen, ze vallen en ze opstaan ​​en het opnieuw proberen. Zijn de mensen die we delegeren aan dat veel anders?

In het boek Think and Grow Rich, een verhaal over Andrew Carnegie spreekt over een uitvoerende macht die net was begonnen met US Steel. Hij blies een project en het kost US Steel een miljoen dollar. Dit is 1920, dus ik denk dat &'; s ongeveer 100 miljoen euro in today &'; s geld. Hij gaat met tegenzin naar Mr. Carnegie &'; s bureau verwacht dat de ergste. Je ontslaan? zegt de heer Carnegie, We hebben net een miljoen dollar trainen u! Hij werd een van de Amerikaanse Steels meest productieve executives.

Managers moeten bewaken, ondersteunen en begeleiden de delegatie zonder politie of dicteren. Het is een evenwichtsoefening.

5. Stop Loss: De delegatie moet de mogelijkheid voor de kandidaat van hun eigen stop loss te bepalen omvatten. Elke keuze men merken kan uiteindelijk een verkeerde keuze. Hoe het wordt verwerkt kan een enorm verschil, zowel op korte en lange termijn.

De kandidaat moet bepalen wanneer het project gaat de verkeerde manier voorafgaand aan de aanvaarding van het project. Hoe zullen ze het project te beëindigen als het overtreft de stop loss punt? Welke mechanismen zowel kwantitatieve en sociale zal fungeren als reis hendels aan het project? Dit moet een zelfregulerend systeem is ontworpen en wordt beheerd door de kandidaat.

Dit kan één van de moeilijkere punten voor sommige kribben delegeren zijn. Men moet bereid zijn om naar te kijken, ondersteunen en adviseren zonder het breken van de kandidaat te zijn. Vergeet niet, de vorige stappen zal u vertellen of de kandidaat de juiste kandidaat en als ze hebben gekocht in met zowel hoofd en hart.

6. Bouw een Desire: Een Franse filosoof, Antoine De SaintExupery, schreef: Als u wilt bouwen van een schip, don &'; t trommelen je mannen naar het bos te gaan om hout te verzamelen, zag het en nagel de planken bij elkaar. In plaats daarvan leren ze het verlangen naar de zee. 1.

Wat is dit project echt over? Hoe ziet haar visie binden in de doelstellingen en cultuur organisaties? Kan dit tot een missie voor de kandidaat? Is de kandidaat uitgedaagd door het project?

Als uw kandidaat voor het project is nog ja zeggen en stampen als een volbloed renpaard, heb je de juiste persoon. Als een pro jockey, laat het paard lopen, maar ondersteunen en begeleiden hen rond het spoor.

Voor meer informatie over het beheer van de ontwikkeling, verkoop, klantenservice of persoonlijke ontwikkeling kijk op onze website op www.busarc.com of www.hgoergerassoc.com.

Referenties:
1. Heike Bruch – Sumantra Ghoshal, Een Bias voor actie

Harlan Goerger
.