Bouwen of kopen een 360 Beoordeling: Seven Keys to Success

Niets verbetert de prestaties van werknemers, zoals specifieke, geloofwaardige feedback. Natuurlijk, het geven en ontvangen van feedback die kan behoorlijk uitdagend: er is geen manier om te voorspellen of onze inzichten zullen versterken of een goede werkrelatie te vernietigen. Dat &'; s waarom 360 evaluaties zijn zo populair. Geloofwaardig? Reken maar. Anonieme feedback komt van beoordelaars die meestal door de ontvanger worden geselecteerd; bovendien feedback komt van alle kanten — collega's, medewerkers, management. Hoe is het specifieke? Vragen hebben betrekking op een hele bedrijf competentiemodel en de focus op goed gedefinieerde, waarneembare gedrag. It &'; s moeilijk om te betogen met de kracht van een 360, maar zoals met alles krachtig, zijn er ook een aantal ernstige valkuilen te vermijden. Hier zijn zeven manieren om succes te verzekeren of u kiest voor uw eigen bouwen of kopen van een verkoper

Een aanname:. U al een competentiemodel. Over-vereenvoudigen een beetje (veel boeken zijn geschreven op deze), een competentiemodel is een lijst van competenties die specifiek zijn voor een bedrijf. Deze lijst van bevoegdheden weerspiegelt het bedrijf en' s de cultuur en het merk, en dus uniek is.

Een competentie kan eenvoudig worden omschreven als de kennis, vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om een ​​baan in een bepaald bedrijf. Bijvoorbeeld, de communicatie is waarschijnlijk de meest universele competentie. Iedere medewerker is nodig om effectief te communiceren om zijn of haar werk te doen, zij het op zeer verschillende niveaus. Zelfs de meest toegewijde-rekenwerk analist moet nog analyseresultaten communiceren in een bepaalde vorm. Evenzo worden executives verwacht dat de werknemers, de raad van bestuur, en klanten te communiceren. Beide groepen, evenals vele groepen daartussen moeten communiceren, maar ze doen dat op zeer verschillende niveaus. Andere vrij veel voorkomende voorbeelden zijn verantwoordelijkheid, teamwork, klantgerichtheid en can-do attitude. Sommige bedrijven prijs absolute nauwkeurigheid, anderen te belonen creativiteit. Het is de mix van competenties en de unieke definitie van wat die competentie betekent voor uw organisatie op elk niveau dat je 360 ​​evaluaties zal zich richten op

Als je niet een dergelijk model te hebben, je &';. Ll nodig hebt om te bouwen een. Reken op enige tijd de organisatie van een cross-sectionele team, bestaande uit bedrijfsleiders, middenkader, lijn werknemers en (mogelijk) klanten om te bepalen welke competenties het best bij uw bedrijf te definiëren. Beperk uw lijst om tussen zes tot tien competenties om het beheersbaar te houden. Dan moet je &'; ll wilt uw team aan de verschillende competentie niveaus te identificeren voor uw bedrijf (vier, variërend van de productie van werknemers door het uitvoerend management werkt vaak en beheersbaar). Tenslotte krijg overeenstemming over de definities van precies wat de competentie betekent om uw bedrijf op elk niveau. Een ervaren begeleider kan helpen bij het verminderen van de tijd en frustratie gemeenschappelijk voor dit proces.

Als je wel een competentiemodel, verzekeren het is nog steeds geldig en de definities zijn specifiek.

Met Gedragsmatig Geschreven Competency Verklaringen

Meet je competenties gedragsmatig; dat wil zeggen, wat kan u of anderen zien of horen? Wat zou een camera opnemen? Niets is meer frustrerend dan het krijgen van vage feedback zoals “. Belabberd houding &"; Wat betekent dat? Wat moet ik veranderen of anders doen?

Schrijf de verklaringen voor uw competenties in gedragsmatige termen. In plaats van: “ goede houding ten opzichte van de teamleden &"; probeer “ Toen hem werd gevraagd om te helpen door een lid van het team, vrij hulp bij de eerste gelegenheid in een vrolijke, positieve manier &" geeft;

Als u het kopen van een 360, moet u een grote bank van gedragsmatig schriftelijke verklaringen competentie om uit te kiezen hebben. Kwaliteit leveranciers bieden banken van ongeveer 2000 uitspraken vergelijkbaar met de hierboven.

Gebruik het juiste formaat

Bent u op de beoordeling van een team? Executives? Productiemedewerkers? Kies of het ontwerpen van een specifiek formaat voor uw publiek, zodat u de informatie krijgen die je wilt.

Maak Computers * Uw Administrators

Build zoveel-computer automatische functies in uw beoordeling als je kunt. Functies zoals on-line benoeming van beoordelaars en on-line evaluatie zijn vrij algemeen. High-end functies zijn onder meer automatische herinneringen om de beoordeling, alsmede rapporten van die te voltooien en heeft de beoordeling niet voltooid. Andere leuke opties moeten omvatten de mogelijkheid om uw rapport automatisch te genereren na afloop, de mogelijkheid om automatisch te kopiëren managers, of houd assessments voor een gefaciliteerde sessie over accurate interpretatie van de resultaten.

* Helaas! Sommige productie werknemers hebben geen toegang tot computers hebben. Zorg ervoor dat u een document optie bestaat voor hen. Indien nodig, selecteert u een leverancier die een identieke papier en de resultaten vervolgens nauwkeurig input voor u kunt genereren.

Zorg ervoor dat de resultaten Make Sense

Zodra de resultaten binnen zijn, moet u op te bouwen of rapporten die compleet en eenvoudig te interpreteren zijn te kopen. De gegevens moeten volledig af te breken om show:

• Hoogste en laagste gewaardeerde artikelen
• Individuele ratings voor collega's, directe medewerkers, manager en zelf
• Consensus scoren (aantal beoordelaars bij elke score)
• Mogelijkheid voor de beoordelaars om hun opmerkingen voor elk item
&bull te schrijven; Gemiddelde scores
• Olympische scorende optie (gooi hoogste en laagste scores voor een waarachtiger gemiddelde)

Zorg ervoor dat de ontvangers nauwkeurig interpreteren van de gegevens

Beschouw het aanbieden van een trainingsmodule om anderen te helpen begrijpen van de resultaten. Dit kan nog krachtiger zijn als u de beoordeling van een intacte team (goede gelegenheid biedt om een ​​aantal potentiële problemen team) of een groep van managers die niet de tijd om volledig te begrijpen alle feedback in hun rapport zou kunnen nemen.

Als de opleiding is geen optie, je &';. ll willen een volledig self-interpretatie gids bieden

moet u een Meertalige 360 ​​

Multi-nationale? bedrijven en mensen met een divers personeelsbestand moet bereid zijn om te bouwen of kopen van een rapport, dat op betrouwbare wijze vertaalt in de lokale taal van de beroepsbevolking. We communiceren meest comfortabel en openlijk in onze eigen taal, en de kans dat we een verslag te voltooien stijgt dramatisch toen we don &'; t nodig om het te vertalen onszelf

Kijk voor Good Value

Still. de beslissing om te bouwen of kopen van een 360? Het bouwen van een zal tijd, mensen en wat informatie-technologie know-how nodig, maar met genoeg inspanning kun je precies wat je zoekt. Het kopen van een zal je krijgt wat je sneller en met minder vergaderingen wilt, maar zal meer kosten. Een goede manier om de kosten te verlagen wanneer u koopt is om aan te dringen de lading leverancier op basis van het aantal meldingen gegenereerd, en niet door het aantal respondenten. Budgettering wordt makkelijker (ervan uitgaande dat je een stevig aantal mensen te beoordelen) en kunt u uw inspanningen te concentreren op aspecten van de uitvoering.

Sommige Slotgedachten

Tenzij je koopt een 360 voor een aantal executive coaching, you &'; ll waarschijnlijk willen denken op lange termijn op een project als dit. Hier zijn enkele vragen te overwegen:

• Hoe ziet u uw 360 uitrollen? Slechts één werknemer groep of het gehele bedrijf

•? In eerste instantie, de meeste mensen zijn achterdochtig over dit proces en vraag me af of het echt anoniem en als vergelding zal optreden. Hoe gaat u omgaan met de belangrijke mededelingen aspect van dit project

•? Zullen de resultaten worden gekoppeld om te betalen? Promotie? We raden het gebruik van resultaten strikt voor individuele ontwikkeling en aan te bevelen een formeel proces worden ingevoerd voor die inspanning. Individuele ontwikkeling kan een deel van de jaarlijkse herziening proces. Ook 360s bieden veel informatie over een persoon &';. S promotability, maar moet worden gebruikt als slechts een deel van het totale selectieproces

• Zal de 360 ​​jaarlijks worden gedaan? Hoe houdt u de 360 ​​frisse, gezien de snelle veranderingen gebruikelijk om onze werkplekken
 ?;