Het selecteren van een Technology Assessment: Vijf Business Principles essentieel voor uw succes

Samenvatting

Het doel binnen de meeste organisaties is tot een gelukkig en productief personeelsbestand dat
blijft op het huren job langer en produceert meer. Dat eenvoudige missie is vaak erg
moeilijk uit te voeren zonder dat een HR-instrument dat is bewezen dat een kandidaat &' voorspellen; s
on-the-job prestaties en ambtstermijn. De volumes van het onderzoek tonen aan dat de beoordeling
technologie — wanneer het zich en correct &mdash ingezet; omzet zal verminderen en
verbetering van de productiviteit, terwijl het creëren van een reservoir van objectieve gegevens over de prestaties
ontworpen om potentiële werknemers die goed past in de specifieke functie te identificeren
rollen.

Om de missie van het inhuren van een productieve arbeidskrachten die blijft op de baan langer
en produceert meer vervullen, assessment technologie is uitgegroeid tot een bedrijfskritische
component voor organisaties. Met de juiste beoordeling van technologie, moet uw bedrijf of the middelen moeten identificeren, ontwikkelen en behouden van een zeer productieve
beroepsbevolking, dat is een van de essentiële ingrediënten voor zakelijk succes.

Ik wil met u delen lessen I &'; ve geleerd de afgelopen tien jaar over hoe u het meest effectief
selecteren, implementeren, en de studie van de effectiviteit van een beoordeling
technologische oplossing. Uitgerust met deze vijf principes, de
fundamentele componenten die top-of-mind moet zijn bij de aanschaf van een evaluatie
technologie-oplossing beschikken.

De principes

Principe # 1: Een assessment technologie moet zijn …

Bewezen prestaties van werknemers te voorspellen

Assessment technologie is ontworpen om organisaties te helpen bij het identificeren
kandidaten. succesvol op de baan zal zijn. Om te bepalen welke beoordeling het best kan
voldoen aan uw organisatie &'; s behoeften, moet je overtuigd zijn van het systeem &'; s
mogelijkheid om de prestaties te voorspellen. Van een objectieve, wetenschappelijk perspectief,
prestaties voorspelbaarheid van een evaluatie-oplossing wordt meestal gedocumenteerd
via twee concepten: betrouwbaarheid en validiteit

Betrouwbaarheid — slechts een deel van de vergelijking

. ontmoette ik een goede vriend van mij op een golfbaan in West Texas vele jaren geleden. Onze
plan was om te genieten van een ronde of twee en inhalen op oude tijden. Echter, als gevolg van een
hoog volume van de golfers in de rij, de cursus ambtenaren gepaarde ons met
twee “ lokale jongens &"; (dat &'; s een Texanism voor twee volwassen mannen u don &'; t weet)

Ik was de laatste om de tee-off na het bekijken van mijn vriend en de twee lokale jongens echt
het tempo door het breken van hun schijven.. Beschamend, I “ overgoten &"; de bal,
betekent ik nauwelijks gepakt genoeg van de bal te sturen het voorzichtig overslaan door het
midden van de fairway ongeveer vijftig yards van de tee box.

Als golf etiquette zou hebben, de speler die het verst van het gat moet de
volgende slag raken. Zoals ik nam een ​​paar praktijk schommels, merkte ik de twee lokale jongens
wachten voor en net aan de rechterkant van mijn positie op de fairway

In een nabuurschap mode, riep ik, “ Hé, jongens zou willen verplaatsen. Ik heb een nare slice
&"; (Mijn bal krult altijd naar rechts.) Een van de twee Heb nonchalant teruggebeld, “ Aw, don &'; t zorgen, je won &'; t raakte ons &"!; Niet te willen
verstoren de stroom van het spel, ik voorzichtig bleef line-up van mijn schot. Ik aangescherpt
mijn grip op de club, nam nog een praktijk swing, en laat het rippen

Het was echt een mooi schot —. Kenmerkend mijn standaard mooie stukje in al zijn glorie
. De bal gebogen zo snel had ik geen tijd te schreeuwen &ldquo hebben;. Voorgrond &"; Voordat ik het wist
het, de bal floot rechtdoor bij de lokale jongens en sloeg één met een luide plof
! (Ik neem aan dat hij het geluk &mdash was, de bal viel dat opgevuld gebied tussen de
hamstrings en de onderrug.) De golfer met de schrijnende achterzijde
schreeuwde zo hard dat iedereen op de cursus voelde zijn pijn.

De altijd aanwezige slice in mijn golfswing biedt de perfecte illustratie van de
concept van de betrouwbaarheid in een assessment-technologie.

In golf, ik snijd betrouwbaar de bal naar de rechterkant van de cursus elke keer;
kunt u rekenen op, en helaas niet de lokale jongens geen acht de
waarschuwing. Om dit tot evaluatie termen, wanneer je iemand te beoordelen, Heb je een betrouwbaar resultaat te ontvangen. De betrouwbaarheid van een evaluatie gericht op
de samenhang van de reacties, maar de nauwkeurigheid. In de praktijk, een
oordeel dat een aantal soortgelijke vragen &mdash vraagt, het gebruik van iets andere
woorden — zou vergelijkbaar antwoorden opleveren. Met andere woorden, als een persoon heeft een
assessment, dan nam het later opnieuw, moeten de resultaten zeer vergelijkbaar zijn. Door
contrast, als je een breed scala van reacties ontvangen, zou je waarschijnlijk bepalen
dat de maatregel niet betrouwbaar is.

De statistische betrouwbaarheid van een evaluatie wordt gemeten op verschillende manieren
. Het zou een lang wit papier te nemen om dit onderwerp aan mijn
tevredenheid te dekken, maar, in eenvoudige termen, een vuistregel voor een gedragsbeoordeling
instrument is om de betrouwbaarheid van 0,7 tot 0,8 te bereiken. Dit bereik zal variëren afhankelijk van de aard van de evaluatie die werd gebruikt
. Ik wil u aanmoedigen om niet alleen vragen
over de betrouwbaarheid van de beoordeling technologie, maar ook de achtergrond gegevens
die bepaalt hoe dat aantal werd gegenereerd.

Het is belangrijk te onthouden dat de betrouwbaarheid is alleen . deel van de vergelijking
Zonder geldigheid, zult u niet een volledig beeld van de beoordeling &' hebben; s
effectiviteit. Bijvoorbeeld, om beter inzicht in de werkelijke succes van mijn golf
spel (of het ontbreken daarvan), moeten we mijn validiteit te bepalen hoe Heb nauwkeurig kan ik de bal te raken in het gat te analyseren. (Tenminste ik ben betrouwbaar … één van
twee isn &';. T slecht)

Geldigheid —? Heeft de Assessment Werk

Geldigheid beantwoordt een heel ander vraag. Werkt het? In het spel van golf,
het aantal slagen om een ​​ronde te voltooien golf biedt een geldigheid schatting
van een speler &'; s golfen vaardigheden. Het is belangrijk om te begrijpen dat een ronde van Madame golf op een golfbaan niet zorgen voor een nauwkeurige weergave van een &'; s
golfen vermogen. Golfers bereiken verschillende scores afhankelijk van de opleiding speelden,
weer, type cursus, moeilijkheidsgraad van de cursus, het aantal gespeelde holes,
het aantal slagen nodig om par te maken, enz. Het is niet een ronde, maar de
lichaam van de tijd dat de geldigheid van een speler &' levert verzamelde bewijs; s
golfspel.

Dit concept vertaalt zich keurig aan validiteit. Bij de evaluatie van de
geldigheid van een assessment-technologie, moet u zich richten uw evaluatie inspanningen
op het volume van de studies, soorten rollen, en de steekproefomvang van de verschillende
studies. In het algemeen moeten de beoordelingen een geldig coëfficiënt te leveren in de
buurt van 0,2-0,4. Zoals betrouwbaarheid, maar meer nog, het bereik van de
geldigheid coëfficiënt kan variëren afhankelijk van de context van het onderzoek, steekproefomvang,
lengte van de studie, enz graven in de gerapporteerde geldigheid coëfficiënt alsmede de
ondersteunende documentatie die het onderzoek proces Gegevens.

Samen moeten discussies over de betrouwbaarheid en validiteit bieden u hotels met het vertrouwen dat u nodig hebt om de keuzes van de technologieën mogelijk beoordelingscriterium
smal voor uw organisatie.

Principe # 2:. Een assessment technologie moet zijn …

De katalysator om continue verbetering personeelsbestand

Om concurrerend te blijven, moet elk bedrijf willen continue verbetering
zien in het personeelsbestand. De voordelen die een organisatie winst door middel van het streven
van continue verbetering zijn talrijk: meer productieve werknemers, betere proces
efficiëntie, lagere totale kosten en een hogere omzet, een paar te noemen. De
sleutel tot dat soort langdurige verbetering ligt in het verbeteren van de prestaties
van elk lid van de organisatie. Immers, individuen maken teams, teams
maken afdelingen, afdelingen bestaan ​​uit bedrijfsonderdelen en divisies vormen
corporaties. Individuele performers zijn de bouwstenen van de gehele
structuur.

Vaak is de belangrijke rol die de individuele performers spelen in het creëren van een cultuur van Madame continue verbetering wordt over het hoofd gezien. Traditioneel, bedrijven zijn zeer goed bij
monitoring en het bijhouden van de prestaties van de massa's in het bedrijf, de regionale en
groep niveaus. Echter, diezelfde organisaties missen vaak het merk als het
gaat om het volgen en monitoren van de prestaties op het individuele niveau. Zonder
solide volgen van individuele prestaties op het werk, bedrijven zijn niet in staat om
prestaties op het front, waar het zich daadwerkelijk voordoet evalueren:. Op het individuele niveau

Als onderdeel van uw evaluatie van de beoordeling technologieën, op zoek naar processen die
zijn sterk, zo niet uitsluitend, op objectieve prestatiecijfers van de
effectiviteit van individuen in het personeelsbestand te documenteren. Individuele prestaties nummers
zal niet alleen bepalen “ succes &"; in uw bedrijf en de cultuur, maar ook dienen om koppeling gedrag
om de prestaties bij een gedrags-assessment tool geïntroduceerd
in het inhuren procedure.

Dit is hoe beoordeelt u de technologie de katalysator voor continue kan worden
personeelsbestand verbetering. Als dit goed wordt geplaatst, zal de beoordeling software een
cruciale inzamelpunt van individueel gedrag &mdash zijn, en de daarmee samenhangende prestaties
metrics — die dicteren wat grote artiesten eruit in specifieke banen

Om de beste resultaten leiden. uit een beoordeling technologie, is het belangrijk om
prestaties in termen van data op individueel niveau te begrijpen. Inzicht
individuele prestaties zal u voorzien van een duidelijke prestatie-beeld
rond de doelstellingen en gewenste resultaten voor een functie. Hoe duidelijker de
prestaties plaatje, hoe meer uitgerust je bent om de
gedrag en vaardigheden die nodig zijn voor succes nauwkeurig vast te leggen.

Door een assessment technologie, organisatie &' installeren; s onderhoud
omvatten herevalueren de duidelijkheid van prestatiegegevens op een continue basis in
om de behavioral /skill capture verbeteren. In dit proces, is het
gemeengoed voor bedrijven om zich te concentreren op een hogere kwaliteit van de individuele prestaties
metrics om hun oordeel technologie beter te benutten. Dit effect wordt automatisch
de bar in termen van selectie, opleiding, ontwikkeling te verhogen, en verkopen de productiviteit van medewerkers over elke positie waar een evaluatie technologie
wordt ingezet.

In het kort, met de nadruk op de gedetailleerde , objectieve prestatiegegevens collectie methoden
onvermijdelijk zal leiden tot een betere vangst van gedrag en vaardigheden. Een betere gegevens Heb vastleggen door middel van een evaluatie-technologie leidt tot de accumulatie van werknemers
die meer zijn afgestemd op de gewenste business performance doelen. Uiteindelijk, een
component verbetert de andere, het aanwakkeren van een voortdurende cyclus van continue verbetering

Principe # 3:. Een evaluatie-technologie moet zijn …

Gericht op fit; Meer is niet altijd het beste
Heeft u het gezegde, &ldquo gehoord. Meer is beter &" ;? In het spel van golf, heb je een
diverse golfclubs ontworpen voor verschillende situaties. Sommige clubs zijn voor
besturen van de bal grote afstanden de fairway, terwijl andere clubs worden gebruikt
voor kortere shots zoals chippen of zetten. Stel je voor hoe je golfspel zou
lijden als je geloofde dat de grotere club was altijd beter. Op een par drie-gats, mag u de groene overschrijding met één swing. Erger nog, als je eenmaal maken
naar de groene, zal je moeite schiet de bal in het gat met behulp van uw chauffeur.
Op dat moment, de grotere club eigenlijk doet pijn uw vermogen om de bal
waar u manoeuvreren wilt gaan, die in het gat. Door die logica, meer is niet altijd
beter.

Het zelfde concept is van toepassing als het gaat om het gebruik van een assessment. Gewoonlijk
assessments meten een kenschets (aangeduid als factoren,
afmetingen, etc.). Veel mensen nemen — verkeerd — dat het altijd beter om
op de hogere kant van een kenmerk (het meer is beter Syndrome).

Let &'; s rekening houden met de gevolgen van dit denkproces. Is slimmer altijd
beter? Hoe zit het met het invullen van een alledaagse vacature? Hoe lang zou een briljante
personen verblijven in een niet-denken, repetitieve baan? Wordt als zeer gezellig een grote
kenmerkend voor elke klus? Overweeg een geïsoleerde rol waar de interactie met
anderen schadelijk is voor goede prestaties. Zou een persoon die op
socialiseren gedijt genieten, of worden gedreven om succes in dit soort rol

Natuurlijk, ik &'; m overdrijven deze scenario's naar huis te rijden het punt: het is
belangrijk om de fout te veronderstellen meer te voorkomen is altijd beter. De sleutel tot
volledig gebruik te maken van de kracht van de beoordeling is om precies de juiste hoeveelheid van Madame veel eigenschappen om toekomstige succes in een specifieke rol te voorspellen vinden.
Door fine-tuning van de subtiele tinten van elke beoordeling karakteristieke best
beschrijven je sterkste performers, zal je beter worden toegerust om de
voorspellende kracht van uw assessment tool te maximaliseren. Nogmaals, moet grote voorzichtigheid
worden genomen als je doel is om alleen gebruik maken van de beoordeling kenmerken in het kader van Madame “ meer is beter &"; Deze wijze van evaluatie leidt vaak tot selectie tactiek
gebaseerd op onjuiste veronderstellingen. Daarnaast zal je effectief ontslaan
een grote hoeveelheid verborgen inzicht dat je voorspellende kracht om
identificeren uw toekomstige top performers die verblijft in positie langer zal toenemen.

Houd er rekening mee dat de meeste assessment technologieën worden gebouwd volgens de
aanname dat meer is beter. Uw evaluatie van de evaluatie technologieën
mag alleen bestaan ​​systemen die een grote groep behavioral
kenmerken te meten; Bovendien moet het systeem flexibiliteit in het specificeren van de
optimale hoeveelheid van elke karakteristieke een ideale kandidaat zou beschikken om
slagen in het doel job

Principe # 4:. Een evaluatie technologie moet zijn …

Meer dan alleen een score
Bij het selecteren van een assessment-technologie, is het van belang dat het nut van Madame de beoordeling gaat veel verder. een eenvoudige score of rating van de kandidaat.
algemeen scores zijn behulpzaam bij het sorteren en zeven kandidaten en het verkleinen van de
veld, maar de werkelijke waarde komt wanneer je dieper graaft en volledig benutten alle
rijke informatie verzameld van de beoordeling. In het bijzonder, moet u in staat
de beoordeling informatie van toepassing zijn op gebieden zoals het verbeteren van het interview,
on-boarding, het bepalen van de toekomstige loopbaantrajecten, en ontwikkelen van medewerkers over de
lange termijn.

Enhanced Interviews

Naast het verstrekken van een score, moet de informatie verkregen uit de beoordeling
verbeteren van uw interview proces. Een kwaliteitsbeoordeling effectief kan produceren
gerichte interview vragen ontworpen om de discussie rond de
specifieke kenmerken van een positie te vergemakkelijken. Deze gerichte interview vragen bieden ook een middel
om de consistentie in uw interview proces te garanderen, ongeacht de grootte of
geografie van uw organisatie. Bovendien, met behulp van de gerichte interview
vragen, zult u uw tijd met de kandidaat te maximaliseren. Op een minimum, zal u
een beter inzicht in de sterktes en kansen onthuld door
de beoordeling met betrekking tot een bepaalde positie.

On-Boarding

On-boarding is het proces van het krijgen van een nieuwe werknemer officieel erkend voor zijn
of haar eerste dag op de baan. Dit inhuren fase omvat de afronding van Madame verschillende gouvernementele en eigen vormen, plus eventuele andere papierwerk van
de inlenende onderneming. Om deze procedure te bespoedigen, een evaluatie technologie zal
doorgaans worden geïntegreerd met het bedrijf en' s Human Resource Information System (HRIS)
om over alle relevante gegevens die eerder verzameld over de kandidaat passeren. In essentie
de beoordeling platform moet van “ in de lege plekken &" te vullen; vereist op elektronische formulieren
in de HRIS database via een overdracht van informatie van de kandidaat &'; s
oorspronkelijke aanvraag. Zonder deze integratie (meer integraties in de volgende
sectie), on-boarding blijft een handmatig proces en eventuele efficiëntie
die kunnen worden verdreven uit de evaluatie technologie worden ontkend. Richt je
evaluatie van assessment technologieën om alleen die systemen met bewezen succes
integratie met gemeenschappelijke HRIS technologieën.

Carrière Pathing

Future loopbaantrajecten zijn een andere gebied waar een evaluatie-technologie moet het mogelijk maken
u verder te gaan dan een score. In bedrijven met het oog op de toekomst, de selectie
strategie is om niet alleen te huren voor de onmiddellijke behoefte, maar ook bepalen iedere
werknemer &'; s levensvatbaarheid voor toekomstige posities. Bijvoorbeeld, als je belast met
het inhuren van een assistent-manager, kunt u ook geïnteresseerd in een kandidaat &'; s
potentieel om een ​​manager op een bepaald punt op de weg zijn. Uw beoordeling
technologie moet u met het inzicht om te begrijpen en de
mogelijkheden te evalueren voor de kandidaten om gewoon de baan te verplaatsen naar andere posities, en niet voor
waarin ze toegepast.

Employee Coaching en Ontwikkeling

Bedrijven worden vaak gevraagd om meer werk met minder mensen op de loonlijst te doen.
Daarom hebben coaching en ontwikkeling van medewerkers programma's een gebied van Madame de nadruk te worden in de meeste organisaties. Overweeg toekomst coaching instrumenten als integraal
onderdeel van de beoordeling technologie aankoop. Het beoordelingsproces vangt een
schat aan gegevens, die gedurende de gehele levenscyclus van een werknemer.
Door wetenschappelijk onderzoek naar de relatie tussen de prestaties van gegevens en
evaluatie karakteristieke scores moeten worden gebruikt, de beoordeling technologie biedt specifieke,
gedetailleerde ontwikkelingsdoelen voor verdere groei van de beoordeelde
individuele ondersteuning.

Een van de grootste belemmeringen voor het creëren van een kwaliteit coaching en ontwikkeling
programma is het vinden van specifieke inhoud statistisch verband met prestaties op de
job. Assessment-technologie biedt de perfecte auto om nauwkeurige,
werkgerelateerde inhoud leveren voor de opleiding in de huidige positie, maar ook in de toekomst
posities

Principe # 5:. Een assessment technologie moet hellip zijn &;

Een hulpmiddel dat uw organisatie beter maakt

Hoewel dit principe dient als nummer vijf, het past bij het oude gezegde, “. Last but
not least &"; Centraal in elke nieuwe aankoop of programma beslissing is de noodzaak om
bepalen hoe uw organisatie uiteindelijk waarde zal bepalen. Een grote aanpak
op deze vraag is om te vragen, “ Hoe zal dit assessment technologie ons
beter &"?; U zult merken dat de waarde komt in vele vormen; elke organisatie heeft een
unieke focus die is bewezen succesvol te fokken. Drie universele manieren waarop een
assessment technologie kan een organisatie beter zijn:

• Betere processen
• Beter behoud
• Betere prestaties.

beter Process

De primaire functie van een evaluatie-technologie is de fundamentele
uitdaging indentifying kandidaten die meer produceren en meer op de te blijven aanpakken
vacature. Bij het vervullen van die primaire functie, moet uw oordeel technologie niet
belemmeren uw totale HR-proces, maar in feite moeten stroomlijnen het inhuren
workflow. Dit wordt meestal bereikt door integratie met bestaande
software systemen die zijn ontworpen om de stroom van informatie te beheren als kandidaat bewegen
uit hun initiële verzoeken om hun eerste dag op de baan.

De komst van de applicant tracking software (ATS) toegestaan ​​bedrijven om de
gegevens die tijdens het wervingsproces te beheren. ATS gereedschap — niet te verwarren met
assessment technologie — werden ontworpen alleen voor het verzamelen, ordenen en verplaatsen
kandidaten door het HR-proces. Met andere woorden, ze gewoon beheren stukjes van Madame informatie. Sommige applicant tracking tools bieden een aantal functies, zoals
pre-schermen of licht assessment-functionaliteit, maar de centrale focus ligt op
organiseren van informatie. Deze functies zijn handig, maar secundair aan de primaire
doel van het inhuren van de juiste pasvorm voor de baan.

Om de functionaliteit van de assessment-technologie en een ATS genieten, een bedrijf
optie is om te kiezen een evaluatie technologie die naast elkaar kunnen bestaan ​​aan de zijde van
een ATS. Echter, deze regeling isn &'; ta eis. Kwaliteitsbeoordeling
-technologie biedt nu functies te categoriseren en sorteren van de mensen, het verzamelen van R é som en eacute; s,
winkel toepassingen, gedetailleerde rapporten, en vele andere praktische taken
uw peopleflow &mdash beheren; het pad elke kandidaat neemt van de “ Apply Now &";
portaal naar de finale huur /verhuur geen beslissing. De focus moet altijd over het selecteren van
de juiste kandidaat voor de job, maar wees ervan bewust dat een beoordeling technologie kan
bouwen voldoende informatie management functies om ervoor te zorgen dat je het inhuren
proces is glad, gebruiksvriendelijk, en voldoet aan uw peopleflow behoeften.

Assessment + ATS = Integratie

Als uw organisatie heeft bepaald om te gebruiken, of wordt momenteel gebruikt, een aanvrager
tracking software, dan wilt u ervoor zorgen dat de beoordeling van de technologie heeft
de mogelijkheid om te integreren met die specifieke ATS. Integratie wordt gedefinieerd als
proces van twee of meer technologische oplossingen samen een
naadloze informatiestroom van het ene systeem naar het andere te maken. De naadloze stroom
moeten voor zowel de aanvrager als de eindgebruiker aanwezig zijn. De doelstelling van een
integratie is het vereenvoudigen en stroomlijnen van het verzamelen van gegevens en de levering
proces.

Integraties zijn gebruikelijk in de markt van vandaag. Veel systemen zoals fiscale
krediet, antecedentenonderzoek, performance management, applicant tracking, en
salarisadministratie of human resource informatie systeem (HRIS) zijn verbonden via een
naadloze integratie. Je moet een evaluatie technologie verwacht bieden u hotels met een geschiedenis van integraties en voorbeelden van huidige klanten al gebruik van de
assessment technologie geïntegreerd met andere ATS of HRIS.

Beter Retention

Een zakelijke doelstelling die rechtstreeks wordt aangesproken door een effectieve beoordeling
technologische oplossing is het verbeteren van het behoud van personeel. Overmatige personeelsverloop
effecten alle organisaties in de vorm van zowel directe als indirecte kosten.
Directe kosten omvatten de plaatsing van vacatures, plus de arbeid uren besteed aan
screenen en interviewen van kandidaten. Er zijn veel indirecte kosten te overwegen
ook. Een paar voorbeelden zijn down time in de vacante positie, verloren
kansen, overuren kosten voor anderen om vacatures te dekken, niet te
noemen de mogelijke negatieve invloed op de onderneming moreel.

Ongeacht uw huidige retentie kwesties, de inzet is hoog en waardig van Madame zorgvuldige afweging. Cash America, een internationale financiële dienstverlener
dat de huur-beëindiging trends gedurende een periode van twee jaar onderzocht, conservatief
berekende de directe en indirecte kosten voor het vervangen van een winkel manager bij elke
$ 10.000, en rond $ 2500 voor elke medewerker van de klantenservice
Of je nummers hoger of lager zijn, it &';. s snel duidelijk dat het voor een
bedrijf met duizenden werknemers, een aanzienlijke vermindering van personeelsverloop
komt neer op miljoenen dollars bespaard in de tijd .

Een rode draad onder een groot deel van het bestaande onderzoek werkgelegenheid is het feit dat
kandidaten die goed gedrags past bij hun specifieke taken hebben de neiging om
langer te blijven en de omzet minder vaak. Het is belangrijk te erkennen dat de medewerker
retentie is een sterke aanwijzing voor een verbeteringseffect van de beoordeling
technologie. De meeste bedrijven houden gedetailleerde verslagen van opzeggingen voor payroll
doeleinden, die een goede zakelijke zin maakt. Geen enkel bedrijf zou graag blijven
aan een persoon die niet langer in dienst te betalen. Deze gegevens kunnen
leveren belangrijke gegevens voor een kwaliteit huur-beëindiging studie. Bijvoorbeeld, als onderdeel van de
bovengenoemde Cash Amerika studie bestaat uit gegevens over 3248 werknemers, de
huurkoop beëindiging data gedocumenteerd dat het bedrijf een vermindering van de omzet met 43%
in leidinggevende posities na de implementatie van een evaluatie-technologie .

Houd er rekening mee dat het verkrijgen van studie-waardig resultaten voor alle posities in de
organisatie gewoon niet mogelijk zijn. De verwachtingen voor de omzet studies
moet geschikt zijn om de omvang van de positie. Rollen met kleine
bevolking, gebrek aan accurate huren en gegevens beëindiging, of een onvoldoende
hoeveelheid tijd voor het verzamelen van gegevens kan uw vermogen om een ​​kwalitatief
onderzoek uit te voeren beïnvloeden.

Betere prestaties

Ik heb nog nooit een leidinggevende die geen succes in termen van Madame prestaties leverde meten voldaan. Bedrijven kunnen de prestaties op veel verschillende manieren te evalueren, maar één
business rule is onmiskenbaar — verbeterde prestaties komt uit het verbeteren van uw
gevestigde exploitanten en het selecteren van betere mensen. Omdat zoveel bedrijven willen
verbeteren van hun personeelsbestand, assessments zijn een geweldige manier om verbetering te rijden. Een
assessment technologie gemodelleerd naar de werkelijke prestaties van gegevens biedt een sterke
hulpmiddel voor degenen die het grootste potentieel om goed te presteren in de
rol hebben te selecteren.

Bij de beoordeling van een assessment-technologie, een zeer voorkomende vraag wordt vaak gesteld
door kaderleden van het bedrijf, opgenomen in de verzoeken om voorstellen (RFP's), en /of
ingediend door commissies: “ Wat is uw geldigheid coëfficiënt &";? Door het aanleggen van deze statistische term
, wordt de organisatie echt te vragen, “ Werkt het &"?; Of, Restaurant “ Kunt u bewijzen dat er andere bedrijven beter gemaakt in target posities &"?; Let &'; s
een moment nemen om de betekenis van deze vraag ontleden

Zoals we aangestipt in Principe # 1, is het belangrijk om een ​​antwoord op de
geldigheid vraag in het kader van interpreteren. de specifieke situatie. Herinner me dat mijn golf
spel. Als je het mij vraagt ​​wat ik schieten, zoals elke zichzelf respecterende persoon die ik ga
je vertellen mijn beste score. Je zou kunnen denken dat ik een fatsoenlijke golfer op basis van die ene
score. Wat ik gunstig verwaarloosd te vertellen dat je de situatie rond
die score was. Ik liet het deel over alle gaten zijn par drieën zonder
water, zand vallen, of bomen in de weg te krijgen. Op een gemiddelde concurrerende golf
Natuurlijk zou mijn prestatie nog veel erger zijn.

Het interpreteren geldigheid is meer dan gewoon vragen, “ Wat is uw geldigheid
coëfficiënt &"?; Je moet graven in de specifieke kenmerken van de situatie. Besteed aandacht
op specifieke items zoals sample maten, soorten van gegevens wordt bestudeerd, soorten van Madame posities, of andere bijzondere items van belang. Sommige studies kan niet, bij
nominale waarde, lijkt indrukwekkend, totdat je begrijpt de situatie en de resultaten
gebaseerd op de situatie.

Bijvoorbeeld door de inzet van een assessment-technologie, een groot callcenter
enterprise gehoopt om sollicitanten die de gemiddelde tijd kunnen verminderen
besteed aan inkomende telefoongesprekken te identificeren. Na bestudering van de prestaties van de 704 werknemers
over hun eerste 12 maanden op de baan, medewerkers ingehuurd met de beoordeling
proces oproep tijden dat 1,14% korter dan oproepen die door hun
niet geëvalueerd collega's waren gemiddeld. Dat vertaalt zich in een besparing van ongeveer vier
seconden per gesprek, of over de tijd die nodig was je om deze zin te lezen.

Op het eerste gezicht, ben je onder de indruk van een verbetering van 1,14%? Voordat je antwoord,
overweeg dit: in het hele bedrijf, bestaande uit meerdere
call centers, elke seconde geschoren van het gemiddelde gespreksduur wordt gewaardeerd op $ 175.000
in de loop van een jaar. Dat vier seconden verbetering bespaart meer dan $ 700.000 per jaar
hele bedrijf, en de beoordeling technologie heeft betaald voor zichzelf vele malen
voorbij.

Hoewel er tal van succesverhalen, zich ervan bewust dat de achteruit kan optreden.
Een studie kan zeer indrukwekkend op het eerste gezicht, maar als de situatie
wordt blootgesteld aan het licht, kunnen de resultaten worden gevonden ontbreekt wegens kleine steekproefomvang
of een andere extreme set voorwaarden

Het afbreken van de vraag, “. Wat is uw geldigheid coëfficiënt &"?; een beetje dieper,
we vinden dat de termen zijn in een bijzondere context. Wat betekent dat de aanvrager de
vraag is vragen om slechts een nummer of een waarde die de hele
begrip &ldquo vertegenwoordigt, werkt het &"?; of “? Hoe is dit iemand anders beter &" gemaakt; Het is
belangrijk te realiseren dat een solide, verantwoorde technologie staat
vele studies van verschillende bedrijven, posities en situaties tonen moeten zijn. Elke
studie, gebaseerd op de situatie, zou een relatie laten zien (op de een of andere
) tussen de beoordeling resultaat en de prestaties metrische.

blijft, aan andere bedrijven beter te maken; De
gedocumenteerde volume van bewijs moet weg verder gaan dan een “ geldigheid coëfficiënt &". > Net als bij een huur-beëindiging studie, het verkrijgen van beton prestaties resultaten
voor alle posities wellicht niet mogelijk. Temperen verwachtingen voor de prestaties
studies naar de omvang van de positie. Kleine steekproeven, kan een gebrek van Madame objectieve prestatiecijfers, of een onvoldoende hoeveelheid tijd voor data
verzamelen uw vermogen om een ​​kwalitatief onderzoek uit te voeren beïnvloeden.

Bij de beoordeling van een evaluatie-technologie, vragen om meerdere client case
studies die aanzienlijke prestatieverbeteringen gebaseerd op kwaliteit
steekproefomvang demonstreren zien. Gerenommeerde assessment technologieën moeten toegang hebben tot een
technische handleiding vol met studies die detail aanzienlijke verbeteringen in de
gebieden van de omzet en prestaties.

Samenvatting

daar heb je het &hellip hebben, de lijst van vijf business principles dat uw
beslissing moet begeleiden op uw volgende aankoop, of upgrade van een assessment technologie. Om samen te vatten
, hier zijn de vijf principes:

• Principe # 1: Een assessment technologie moet worden bewezen
te voorspellen
•. Principe # 2:. Een assessment technologie moet de katalysator continu
personeelsbestand verbetering
• Principe # 3: Een assessment technologie moet worden gericht op fit; Meer is niet altijd het beste

• Principe # 4:. Een assessment technologie moet meer dan alleen een score te
• Principe # 5:. Assessment technologie moet een hulpmiddel waarmee jullie
organisatie beter

Dit is geenszins een all-inclusive lijst, maar als een evaluatie kort op
één valt of meer van deze principes te houden winkelen.