Goede HR praktijk verbetert de bottom line

Effectief HR-praktijken maken een enorm verschil aan prestaties van de organisatie, blijkt uit nieuw onderzoek van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Wanneer zij niet in de plaats, het niveau van betrokkenheid van medewerkers zijn tot 90 procent lager.

Maar zelfs de meest zorgvuldig doordacht Human Resource strategie is een verspilling van tijd, tenzij het wordt omarmd door lijnmanagers die over de vaardigheden en kennis die nodig zijn om deel te nemen en te motiveren medewerkers.

Dit zijn de kritische conclusies van een drie jaar durend onderzoek door de CIPD onderzoek van de HR-praktijken, uitzicht personeel en de prestaties in 11 grote organisaties, waaronder Jaguar Cars, Nationwide Building Society, Selfridges en Tesco.

De studie, begrijpen van de mensen en prestaties Link: Ontsluiting van de zwarte doos gezocht om meer over te begrijpen waarom en hoe mensen management praktijken business performance &ndash beïnvloeden; te ontgrendelen wat wordt genoemd de "black box". Het bevestigt de sterke relatie tussen HR-praktijken, employee engagement en operationele prestaties, het bijhouden van prestaties van de organisatie over een periode van drie jaar en legt HR in de schijnwerpers.
De studie wees uit dat een organisatie nodig heeft een duidelijke richting en doel, buiten de saaie missie statement of generieke doel van financieel rendement, die zich bezighoudt, enthousiast en verenigt mensen. At The Nationwide Building Society is dit een verbintenis tot wederkerigheid. In het Royal United Hospital (RUH) Bath is het redden van levens. Deze &'; grote idee &'; lijkt essentieel in het motiveren en aansturen van mensen achter de strategie van de organisatie.

High presterende organisaties steevast dienst of andere vorm van evenwichtige prestaties scorecard of methodologie. Of het nu de stakeholder value model werkzaam bij Selfridges, de zes-sigma methodologie bij Jaguar of het EFQM-kader op de Court Service, dit toont het belang van de verschillende groepen belanghebbenden voor de organisatie &'; s succes, en koppelt individuele en collectieve doelen.

Het onderzoek bevestigt dat er geen universele &'; best practice Human Resource &' ;. Het is allemaal over het hebben van een brede en geïntegreerde &'; bundelen &' ;, afgestemd op de behoeften van de organisatie. Zo zou de toegepaste praktijken bij Technology Company AIT waarschijnlijk niet goed naar beneden gaan op de productielijn bij Jaguar. S positie in de JD Power kwaliteit ranglijst, maar toch iedere werknemer daar kon je Jaguar &' vertellen.

CIPD adviseur Organisatie en Resourcing, Angela Baron, zei; "Sterke aandacht voor het team werken, uitgebreide werknemer communicatie en betrokkenheid en positieve beeldvorming van de opleiding en loopbaan naar voren als gemeenschappelijke ingrediënten in deze krachtige rijden HR mix."

"Leiderschap, verschijnt niet aan de top van de organisatie, maar aan de frontlinie om de achilleshiel van veel Britse organisaties vermogen om te concurreren en in het leveren van HR-strategieën. Middle managers en supervisors instellen van de context waarin de HV /business performance relaties gebeuren of al te vaak don &'; t ".

Bijvoorbeeld bij Tesco, waarbij 88 procent van de medewerkers voelen zich loyaal en delen van het bedrijf en' s waarden, beschreef een typische sectie manager hun rol als "het mobiliseren van het team met een doel, het motiveren van mensen". En gebouwbeheersystemen mogelijkheid is een kernonderdeel van de Inland Revenue &'; s HR-strategie.

Een ander voorbeeld in het onderzoek is het verplegend personeel bij de RUH Bath beschrijven van de verandering na een nieuwe afdeling manager werkte met haar HR collega's op een reeks van nieuw beleid, zoals flexibele shift werken en 360 graden beoordeling. Reacties onder andere:
"I &'; m veel meer gemotiveerd nu er &'; s training, de sfeer &'; s heel anders";
"Communicatie is uitstekend nu … onze manager is zeer toegankelijk";
"Toen ik kwam hier was het onrustig Nu hebben we een sterk team …. u de taak om het beste van uw vermogen te doen ".

Het hoge personeelsverloop in de wijk is sindsdien gedaald tot bijna nul.

In een ander van de case studies, het beheer werd later veranderd in één locatie, de hoge mate van betrokkenheid en prestaties duidelijk in het bedrijf en ' repliceren; s andere sites
Volgens Angela Baron: "Organisaties. . kan zeer snel vooruitgang te boeken Ze moeten werknemer houding en inzet overzien, beoordelen, trein, bus en ondersteuning van hun eerste lijnmanagers en HR-beleid te integreren met de doelen en waarden ".

"Dit zal krijgen ze begonnen –. en het goede nieuws is dat er ooit deze processen zijn aan de gang is een zeer hoge waarschijnlijkheid van de aard van de transformatie die we hebben gezien in onze casestudie organisaties Het bewijs is er voor . allemaal
  zien. ";