7 tips voor te bereiden voor de New NLRB

In het gezicht van de macht berust bij de vijfkoppige National Labor Relations Board (NLRB) om inhoudelijke wijzigingen te bewerkstelligen in de wetten die niet-unie, alsmede werkplekken unie te dekken, veel werkgevers vrezen dat ze zullen hun autonomie te verliezen in het beheer hun organisaties. Hoewel er weinig of niets dat individuele werkgevers kunnen doen om de verwachte verschuivingen in de richting van union-vriendelijke uitspraken geïdentificeerd door de raad voorzitter Wilma Liebman stoppen, zijn er juridische en ethische acties die u kunt nemen om eventuele negatieve gevolgen te verzachten die ze kunnen hebben op u en uw medewerkers . Hieronder zijn een preventieve actie en zes voorwaardelijke acties die u kunt nemen in afwachting van deze veranderingen

De meest effectieve tegengif voor interventie van buitenaf is preventieve maatregelen — dat wil zeggen, maak een bewuste beslissing om een ​​hoge prioriteit te geven aan uw medewerkers. Een medewerker centraal workplaceT, die ik definiëren als een omgeving waarin ieder mens, het systeem, het programma, en het proces is gericht op het helpen van werknemers worden volledig succesvol. Een hulpmiddel om u te begeleiden bij het beoordelen hoe hoog een prioriteit van uw medewerkers geloven dat ze zijn, vragen onze Werkgever optreden Scorecard verkrijgen. Omdat iedereen wint wanneer werknemers zijn volledig succesvol, waarom zou je niet kiezen om ze een hoge prioriteit te maken?

Hier zijn zes juridische en ethische voorwaardelijke acties die u kunt nemen om de kans dat de verwachte NLRB uitspraken zal een negatief moeten verminderen impact op de relatie werkgever-werknemer in uw organisatie:

1. Monitor NLRB uitspraken en Executive Orders nauw. Krijgen deskundige hulp, indien nodig om de gevolgen te identificeren van de veranderingen die zij zullen hebben op uw werkplek. Denk vooruit en zijn pro-actief; niet wachten op de besluiten die moeten worden doorgegeven voordat je actie ondernemen.

2. Het is illegaal om te discrimineren tegen werknemers op basis van de vakbond activiteit of lidmaatschap. U kunt voorkomen dat een onwettige activiteit door het toepassen van de werkplek beleid consistent en handhaven ze rigoureus.

3. Ontwikkel uzelf en alle niveaus van het management over de werkgever rechten en verantwoordelijkheden als wat legale en illegale gedrag vormt.

4. Houd managers strikt verantwoordelijk voor juridisch en ethisch handelen.

5. Opleiden medewerkers NU over de positie van het management op de organisatiegraad op een manier die ze niet zien als bedreigend of intimiderend. Hen te informeren over hun recht om deel te nemen of af te zien van deelname aan een vakbond. De timing voor de verspreiding van juiste en volledige informatie aan de werknemers van belang is: "werkgever neutraliteit" clausules kan een dergelijke communicatie te verbieden in de nabije toekomst

6.. Vertrouwd te raken met de vorige NLRB uitspraken gericht voor omkering door NLRB voorzitter Liebman en maken relevante aanpassingen aan uw beleid NU, zoals die met betrekking tot zakelijke e-mailgebruik en werving op de werkplek.

Het gezegde, "De beste misdrijf is een goede verdediging "is een goed advies voor zowel werkgevers als werknemers. Het nemen van de preventieve werking van het maken van de werknemers een hoge prioriteit op uw werkplek zullen vruchten te plukken voor uw organisatie in termen van een hogere productiviteit en winstgevendheid en voor uw medewerkers op het gebied van eerlijke behandeling. Toevallig ook zorgen ervoor dat uw medewerkers zien geen noodzaak voor union interventie. Je beslissingen en gedrag op de werkvloer zullen keuzes uw werknemers te informeren over vakbondsvertegenwoordiging. Wat is uw keuze Restaurant  ?;