Zeven items te overwegen bij interviewen Potentiële Medewerkers

Ik heb geïnterviewd potentiële kandidaten voor diverse staffuncties in de afgelopen 20 jaar. In de non-profit veld, heb ik er bepaalde stappen toezichthouders moeten nemen bij het interviewen van potentiële kandidaten. Mijn top zeven items te overwegen tijdens het interview proces, zodat u de meest geïnteresseerde en gekwalificeerde kandidaten te identificeren, zijn als volgt:

1. Zodra de uiterste datum voor het accepteren van applicaties en /of sollicitatiebrieven en cv's voorbij is, beslissen wie zal herziening van alle applicatie-gerelateerde materialen. Als u een Human Resource (HR) afdeling, moeten ze eerst beoordelen alle ingediende items. Hun screening zal ervoor zorgen dat de toezichthouders krijgen alleen aanvragen van de kandidaten die voldoen aan de minimale eisen. Als u don &'; t heeft een HR-afdeling, beslissen wie de partij toepassingen zullen herzien. Meestal zal deze persoon de direct leidinggevende zijn.

2. Zodra de toezichthouder beoordelingen en allerlei door de toepassingen, hij /zij zal moeten beslissen hoeveel kandidaten te interviewen, een interview schema vast te stellen en te bepalen of er moet een tweede personeelslid opgenomen in de interviews. Als vuistregel, het hogere niveau van de positie, hoe hoger het aantal medewerkers die betrokken zijn bij het gesprek. Het is altijd een goed idee om een ​​tweede of derde mening over een kandidaat &' werven;. Feitelijke geloofsbrieven en antwoord op vragen interview

3. Neem contact op met de personen die u wilt interviewen, per telefoon en e-mail om ervoor te zorgen dat ze het bericht ontvangen. Wees duidelijk over de datum en de locatie van het interview, die de interviewer (s) zal zijn, en indien de aanvrager moet alle documenten of aanvullende informatie (bijvoorbeeld referenties) mee te nemen.

4. Beslissen over de aard van het gesprek te voeren. Wilt u het interview met a) een vraag en antwoord sessie, b) nemen de aanvrager in een rollenspel sessie en /of 3) moet de aanvrager aantonen dat hij /haar schrijfstijl?

5. Tijdens het eerste gesprek:

a. Herhalen de positie &'; s kwalificaties, werk taken en verwachtingen. U wilt ervoor zorgen dat de aanvrager duidelijk begrijpt wat nodig is en verwacht van hem /haar, en dat hij /zij in staat zijn om alle van de positie &' uit te voeren zal zijn; s essentiële functies

b.. Je moet ook een lijst van vooraf bepaalde, werkgerelateerde vragen te ontwikkelen om alle kandidaten te vragen. Uw vragen moet u in staat om voldoende informatie om te bepalen wie het beste is gekwalificeerd voor de positie werven. Als er meer dan één personeelslid betrokken in het interview, beslissen van tevoren welke vragen die vraagt.

c. Bespreek alle personeelsbeloningen, inclusief, maar niet beperkt tot, gezondheid, tandheelkundige en visie verzekering; vakantie, ziek en flex tijd; korte termijn en lange termijn invaliditeitsverzekering; levensverzekering; en het agentschap &'; s pensioenplan, indien van toepassing. Als de positie &'; s salaris is laag en je een moeilijke tijd hebben gehad werven van mensen, overwegen om een ​​aantal extra voordelen aan het salaris, zoals extra vakantie tijd of de mogelijkheid om thuis te werken offset

d.. Aanvragen ten minste drie professionele referenties. Hoewel werkgevers kan alleen de data een kandidaat in dienst was met hen, moet u altijd controleren gevonden. Daarnaast gedrag rij-record en /of antecedentenonderzoek, indien vereist door uw organisatie.

e. Observeren zorgvuldig de aanvrager in het interview, zowel verbaal als non-verbaal. Hoe is hij /zij gekleed? Hoe snel is hij /zij bij het beantwoorden van vragen? Heeft hij /zij verschijnen om de kennis, ervaring en vaardigheden die je &'; re op zoek naar? Heeft de kandidaat vragen stellen? Is het duidelijk dat de aanvrager heeft uw organisatie en de specifieke positie waarvoor hij /zij is interviewen onderzocht? Heeft de aanvrager lijken geïnteresseerd in de organisatie en ' te zijn; s missie en de beschikbare positie? Hoe werkt de aanvrager reageren op informatie met betrekking tot de positie &'; s salaris en speciale eisen (bijvoorbeeld reizen, 's nachts en in het weekend uur), indien van toepassing? Heeft de aanvrager te onderhouden oogcontact?

6. Als je een heleboel schijnbaar gekwalificeerde kandidaten of de positie is om een ​​hoger niveau werknemer, wilt u misschien overwegen het plannen van een tweede ronde van interviews. Een tweede gesprek biedt de gelegenheid voor u, andere aangewezen medewerkers, en de aanvrager om elkaar beter te leren kennen, en om te bepalen of de aanvrager is, in vergelijking met de andere aanvragers, de beste kandidaat voor de functie.

7. Tijdens het interview (s), zorg ervoor dat alle kandidaten te informeren wanneer u een definitieve beslissing zal maken, of dat betrekking heeft op een tweede gesprek of een verhuren beslissing. Hen te informeren wanneer zij zullen worden gecontacteerd via telefoon of e-mail, of beide.

Hoewel de tijd om de kandidaten te interviewen kan worden beperkt, neem voorzichtigheid niet te haasten door het interview proces. Toepassingen en /of sollicitatiebrieven en cv's kunnen wat informatie over aanvragers, maar het interview is uw kans om te observeren en naar de aanvrager te weten, en om te beoordelen of s /hij zou een goede pasvorm voor uw team en organisatie. Een goed gestructureerd interview proces zal ook helpen u de beste kandidaat kan vinden

Copyright 2009 © Sharon L. Mikrut, Alle rechten voorbehouden
.