Diversiteit Training: Hoe te identificeren en oplossen onbewuste discriminatie op de werkplek

Het veranderende gezicht van Workplace Discriminatie:
Het lijkt erop dat het gezicht van discriminatie op het werk is aan het veranderen in een minder gemakkelijk te herkennen is. Werknemers blijven worden vastgehouden op basis van ras, geslacht en andere factoren. Dit ondanks jaren van de overheid, de rechtbanken, en de samenleving in het algemeen vechten patronen van discriminatie. Terwijl in het verleden van discriminatie was meer openlijke en bewuste, vandaag &'; s discriminatie is vaak grotendeels onbewust.

EEOC Streeft naar onbewuste discriminatie Oplossing:
De EEOC is gericht op het nastreven van onbewuste ("systemische" of "patroon en de praktijk") gevallen van discriminatie. In het boekjaar 2006-monetaire voordelen voor discriminatie vorderingen steeg 30% tot bijna $ 230.000.000. In een verklaring van Mark Benedictus Ph.D. terwijl de aanpak van de EEOC (februari 2007), maakte hij een aantal aanbevelingen *, gegroepeerd onder drie grote thema's:

1) het verdiepen van de EEOC &'; s conceptueel begrip van discriminatie op het werk; Pagina 2) met behulp van de EEOC nieuwe Werkgever informatief rapport (EET-1) data systemische onderzoeken te begeleiden; en verhuur 3) met behulp van testen aan te pakken inhuren van discriminatie.

Volgens Catherine Padalino, vice-president en Werkgelegenheid Practices Liability productmanager voor Chubb Insurance Group of Companies, schrijven op IndustryWeek.com, het verslag van EMO-1 geeft een meer gedetailleerd overzicht van de corporate diversiteit op verschillende organisatieniveaus dan heeft al eerder gezien, en het agentschap van plan is om die informatie te gebruiken om waarschijnlijke gevallen van systematische discriminatie bloot te leggen.

Verder Padalino voegt het bureau biedt "prestatieprikkels" aan de lokale onderzoekers die zich identificeren en vervolgen klasse-brede systemische discriminatie claims. Zelfs als je een goedbedoelde bedrijf, kan het tijd om uw organisatie te onderzoeken hoe de EEOC zou kunnen zijn.

Volgens Padalino enkele van de factoren die zij en' re overwegen om te beslissen of om u te richten voor een audit zijn: Restaurant · Uw statistieken met betrekking tot de huur, beëindiging en promoties Restaurant · Uw diversiteit gezien tegen de diversiteit in uw verhuren omgeving Restaurant · Recente zaken tegen uw organisatie ontleend discriminatie
· Recente, in het bijzonder high-profile, zaken tegen andere organisaties in uw branche
· Als je in een traditioneel "mannelijk gedomineerde" industrie

een zeer kostbare Defensie.
Verdedigen een class action suit veroorzaakt door een last van onbewuste systematische discriminatie aanzienlijk meer dan een individuele discriminatie lading kan kosten
Padalino zegt, zelfs honderdduizenden dollars meer … “ dan een individuele discriminatie lading (meestal minder dan $ 10.000 in de verdediging kosten) &"; Terwijl de grote bedrijven in staat zijn om de kosten van een discriminatie rechtszaak te absorberen, kleine tot middelgrote ondernemingen kunnen worden financieel weggevaagd door een dergelijke rechtszaak.

Hoe te weren een EEOC Investigation

HR Daily Advisor biedt de volgende suggesties:
1. Publiceren en regelmatig verspreiden van uw beleid verbiedt discriminatie, intimidatie en vergelding. Pagina 2. Opzetten van een schriftelijke klacht resolutie proces. Als ze discriminatie voelen, u wilt dat uw medewerkers om te klagen bij u, niet EEOC.
3. Betrek vakbondsleiders, als klachten vaak om hen de eerste plaats komen.
4. Controleer om er zeker van dat uw recruitment activiteiten af ​​te stemmen op EEOC verwachtingen. Register bijhouden om aan te tonen dat de werkgelegenheid werden op grote schaal verspreid. (Een vorm van systematische discriminatie is het werven van slechts enkele bronnen.)
5. Trein managers en supervisors op hun verplichtingen, en de trein alle medewerkers over het beleid en de verplichtingen om discriminatie te melden.
6. Analyseer uw algemene HR-praktijken en procedures op tekenen van negatieve gevolgen, wat het ook gemotiveerd. Hebben goede redenen om uw beslissingen werkgelegenheid.
7. Wees extra voorzichtig bij het plannen en uitvoeren van een vermindering van kracht.
8. De slag te gaan op uw positieve actieplan (AAP), zodat uw EET-1 rapport niet een magneet voor EEOC aandacht &mdash zal zijn, of een smoking gun na rechtszaken worden ingediend

De EEOC zal haar best doen. toezicht te houden op de werkplek diversiteit, maar uw bedrijf kan controle voorkomen door het gebruik van de bovenstaande richtlijnen. Door actief te werven en het bevorderen van een divers beroepsbevolking en de volgende niet-discriminerende praktijken werkgelegenheid, kunt u de beste en de slimste medewerkers aan te trekken en het verminderen van uw blootstelling aan een EEOC onderzoek.

* Deze aanbevelingen zijn ook te vinden in de documenten: Systemische Task Force Report (maart 2006) en “ Deel 15: Race en kleur Discriminatie &"; van de Compliance Manual (april 2006).

Nicole Cutts, Ph.D., Leading Succes Coach Expert, is gespecialiseerd in het transformeren van mensen en organisaties voor succes. Bezoek haar website www.cuttsconsulting.com en aanmelden voor de gratis innovatieve en vooruitstrevende nieuwsbrief, "Vision for Succes"
.