Hoe te huren de persoon die ziet er verkeerd, maar Is Right

Het inhuren van nieuw personeel is nooit gemakkelijk

Veel van jullie die dit lezen, moet ongetwijfeld om nieuw personeel te werven van tijd tot tijd, maar ik wed dat velen van u zou zeggen dat het niet een van je favoriete taken, hetzij als gevolg van de tijd die het duurt, of omdat u don &'; t volledig vertrouwen op je vaardigheden als interviewer

We weten allemaal hoe duur het kan zijn om de verkeerde persoon te huren, en we &'; ve alle waarschijnlijk ten minste één keer maakte die fout, maar we weten ook de tevredenheid van het inhuren van de juiste persoon. Bij het interviewen, zijn er 4 categorieën van mensen die zich bewust zijn van - 2 die je moet huren en 2 die u moet vermijden. Hier zijn de 4 categorieën:

1. Ziet er goed uit, is goed (een gemakkelijke beslissing - huren deze persoon)
2. Ziet er niet verkeerd, is verkeerd (een andere gemakkelijke beslissing - don &'; t huren van deze persoon) verhuur 3. Ziet er goed uit, is verkeerd (een hardere beslissing, maar don &'; t huren van dit preson)
4. Ziet er niet verkeerd, is rechts (de meest moeilijke beslissing, maar je moet deze persoon te huren)

Laten we kijken naar nummer 4 in meer detail ... Ziet er niet verkeerd, is recht … &hellip ;.
deze persoon is over het algemeen niet voor de baan gekozen en kan uiteindelijk het lidmaatschap van een van uw concurrenten, misschien om uw ultieme spijt. De vraag is, wat kunt u doen om te voorkomen dat deze persoon slip al je vingers?

Bedrijven vertrouwen op een reeks van selectie technieken om hen te helpen beslissen wie zij denken dat de juiste persoon. Deze technieken hebben verschillende niveaus van verfijning: de meest elementaire is 'buikgevoel', dat is een beslissing alleen gebaseerd op hoe je je voelt over de persoon; de meest geavanceerde is “ high performance modellen &" ;, die gaat bouwen van een model uit de competentieprofielen van de best presterende in uw organisatie en vervolgens met behulp van dat model als een sjabloon voor het werven van nieuwe medewerkers. Tussen deze twee technieken zijn anderen, waaronder gestructureerde interviews, psychologische beoordeling en competentiegericht werven

Bij het werven, het doel is om te identificeren en selecteer de persoon met de beste combinatie van vaardigheden, kennis en attributen. De persoon &'; s vaardigheden en kennis zijn van hun capaciteit uit te voeren tegen de vaardigheden en kennis die nodig is voor de baan, terwijl hun attributen geven hun behoeften, waarden en belangen, en bepalen of ze de houding hebben die nodig is om te slagen in de job en het bedrijf &'; s cultuur. De beste combinatie van deze 3 competenties moeten leiden tot maximale prestaties, tevredenheid, productiviteit en ambtstermijn

De 5 verschillende selectie technieken die ik &'; vermeld ve kunnen allemaal maatregel vaardigheden, kennis en attributen, maar op verschillende niveaus van diepte en succes

Denk aan hoeveel mensen je &'; ve geïnterviewd door de jaren heen en vraag jezelf af hoeveel meer succes huurt u zou hebben gemaakt, als u een meer verfijnde selectie techniek had gebruikt. Instinct &"; Ik wed dat velen van jullie hebben een aantal beslissingen op basis van &ldquo gemaakt; en betreurde het later. Deze mensen kunnen eenvoudig te monteren de “ ziet er niet verkeerd, is recht &"; profiel, maar werden gemist omdat je ze beoordeeld op te weinig informatie. Misschien heb je of de persoon die was gewoon een slechte dag

Het inhuren van nieuw personeel is een grote investering, dus misschien moet je overwegen om een ​​soortgelijke investering in uw selectie techniek. De meer geavanceerde techniek die je gebruikt, hoe groter de kans dat u de persoon die &ldquo identificeren; verkeerd ziet, maar op &" is;

Voel je vrij om een ​​reactie achterlaten als u &'; graag deze belangrijke kwestie verder te bespreken en Ik kijk uit naar onze wegen opnieuw kruisen binnenkort

Wees je best en hou van je leven
.