De moeilijkheden van de selectie van de beste van het stel

De moeilijkheden van het selecteren van de beste van het stel

Door
Bill Cottringer

“ Nooit voorspellingen, vooral over de toekomst &"; . ~ Casey Stengel

I won &'; t ruzie met Mr. Stengel &'; s wijsheid als het gaat om honkbal; maar in het bedrijfsleven, de werkgevers hebben veel te veel te verliezen zonder op zijn minst proberen om goede voorspellers zijn. En een van de gebieden die te kostbaar is als gevolg van een slechte voorspelling door de werkgevers is het een van de werknemer selectie. De nadelige effecten van ineffectief werknemer selectie praktijken die door een werkgever, kan letterlijk de bottom line doden

Onnodig te zeggen, goede werknemer selectie praktijken zijn hun gewicht in goud waard; Helaas zijn ze niet zo vaak voor als gevolg van de monumentale uitdagingen voor werkgevers vandaag in de manier van het selecteren van alleen de werknemers die de organisatie zal doen de meeste goede en zo te voorkomen dat alle potentiële “ waarschuwingen &"; en “ mislukkingen &"; die zo vaak

Er zijn verschillende goede redenen waarom de meeste werkgevers don &';. t hebben of don &'; t consequent nauwkeurige selectie methoden om de beste van het stel te krijgen. De belangrijkste redenen zijn deze vier:

• Eerste, weinig werkgevers hebben de luxe van het uitgebreide R & O-fondsen die nodig is om echt te weten wat de “ beste van het stel &"; echt is voor hun bedrijf of de diep-pocket middelen om de organisatie het is in feite de beste medewerkers voor de banen in kwestie nauwkeurig en grondig te meten en te verzekeren. In te veel gevallen, dit is slechts een educated guess
• Vervolgens moeten alle medewerkers zorgvuldig worden geselecteerd voor een zeer bijzondere baan of positie die ze nodig zijn om te doen en elke taak op elke locatie of afdeling, en de verschillende werknemer niveau (frontlinie medewerkers, leidinggevenden, managers, professionals, technici, etc) en type HR, administratie, veiligheid, boekhouding, verkoop, enz.) moet afzonderlijk worden beschouwd voor wat kennis, vaardigheden, het vermogen, motivatie niveau, persoonlijkheid en karakter gaat in de lijsten van de kritische factoren waartegen aan de werknemer &' richten; s de geschiktheid en voor de positieve voorspelling voor succes
• Weten wat te doen in iets isn &'; t altijd gemakkelijk, maar doet het consequent is nog moeilijker. Unieke branding voor de kwaliteit van producten of diensten is in de mode in de markt deze dagen, maar iets dat nooit zal gaan van stijl doet de basis goed, consequent, zonder dat uw hoede of het krijgen van te eigenwijs je het allemaal bedacht. Er moet een gezonde balans tussen permanente, kernwaarden en praktijken binnen de stichting bedrijf, evenals de houding van enthousiasme omarmen nieuwe veranderingen die kunnen helpen bij voortdurende vooruitgang en verbetering van het bedrijf
• Het ontwikkelen van een goede werknemer selectieproces is altijd een work in progress en je echt nooit aankomt bij perfectie in deze inspanningen. Denken het tegenovergestelde kan een fatale vergissing zijn. Dit omdat arbeiders, werkplaats, banen en selectiemethoden hebben om voortdurend in herstelling verbetering en steeds beter in reactie op deze veranderingen. Denk maar aan de aanzienlijke impact van technologie en daaropvolgende waarden van jongere werknemers.

Dat is een algemeen overzicht van het probleem, dus nu op de genezing. Na vier decennia van het krijgen van gemengde resultaten in het ontwikkelen en beheren van selectieprocedures werknemer voor verschillende industrieën met inbegrip van geestelijke gezondheidszorg, onderwijs, correcties, particuliere beveiliging en het onderhoud van het gebouw, kwam ik uiteindelijk tot de conclusie is er een belangrijke vraag te stellen in een interview. De simpele vraag is, “ hoeveel is twee plus twee &";?

Ik heb geprobeerd deze vraag met honderden aanvragers en kregen altijd antwoorden die zeer onthullend waren. Bijvoorbeeld met een boekhoudkundige-persoonlijkheid van het gemeenschappelijk antwoord is, “ Twee plus twee onveranderlijke en altijd is precies en nauwkeurig 4,000, zonder uitzondering. Nu met een ingenieur-type persoonlijkheid, het gemeenschappelijk antwoord op deze vraag hoeveel is twee plus twee is, “ Meestal rond vier, geef of neem een ​​Angstrom hier en daar om rekening te houden met een lichte afwijking; maar voor alle praktische doeleinden het beste antwoord is ongeveer vier &"; Met nog een ander type persoonlijkheid — advocaat-type — het antwoord wordt: “ Deze persoon gaat over en trekt de blinds strak, sluit de deur en fluistert in je oor, nu &'; precies hoeveel zou je willen zijn? &'; &";

Hoewel dit is een grap en ik heb altijd gebruikt om de aard van de training die ik graag doe &mdash vatten, zijn nauwkeurig, praktisch en flexibel — het heeft brede toepasbaarheid op het ontwikkelen van een effectieve werknemer selectie methode die is even nauwkeurige, praktische en flexibel volgens deze 1-2-3 algemene suggesties voor verbetering:

1. Aparte verschillende soorten banen (HR vs. accounting, etc,) en werknemer niveaus (werknemers in de frontlinie vs. toezichthouders of managers en professionals, etc.) in het identificeren van een enkele kern en een paar beroepsspecifieke kritische succesfactoren (kennis, vaardigheden , bekwaamheid, motivatie niveau, persoonlijkheid en karakter), die u uit ervaring hebben gevonden om zijn goede voorspellers van succes of rode vlaggen voor problemen en falen. Pagina 2. Beperk de lijst tot aan degenen die daadwerkelijk verantwoordelijk zijn voor de leeuw &'; s aandeel in het succes (of falen) en open houden tot het verfijnen van deze lijst per natuurlijke veranderingen die gaande zijn met de maatschappij, bedrijf, medewerkers, markt en de werkplek
. 3. Het ontwikkelen van een praktische manier om uit te vinden of de werknemer de belangrijkste kritische succesfactoren voor de baan in kwestie. Dit kan onder meer (a) een goede aanvraagformulier (b) een aangepaste interview forma, (c) goede vragen kunt u ' van &; t verschuilen achter en die antwoorden die zijn onthullend, of (d) een eenvoudige on-line of potlood kan krijgen attitude of persoonlijkheid tests die ingevingen over verdenkingen kunnen onderbouwen. Maar houd in gedachten een goede aanvraagformulier, kan pre-screening schriftelijke vragenlijst en gedragsproblemen interview vaak krijg je alles wat Case Stengel bezorgd over boven in zijn honkbal citaat. Ook in gedachten houden dat hij didn &'; t pick Babe Ruth, Mickey Mantle en Joe DiMaggio; ze pakte de Yankees die zaak Stengel toevallig de manager (voor de latere twee) zijn.

Laat me eindigen met deze relevante citaat: “ U don &'; t heeft om een ​​genie te zijn om een ​​goede voorspeller te zijn, maar duidelijk op een aantal relevante factoren van de situatie &";. ~ De auteur
.