Leadership Development in de kerk

Craig &'; s kerk is in een crisis. Hij heeft vijf ouderlingen, en twee van hen hebben zijn leven gemaakt als pastor van de kerk absoluut ellendige in het afgelopen jaar. Hij dacht dat ze geestelijk volwassen toen zij gewijd en installeerde hen als oudsten een jaar en een half geleden. Ze waren managers in hun bedrijven en de kerk leiders nodig, zodat ze genomineerd hen ouderling onderzocht hen en verkozen hen. Craig is tot de conclusie gekomen dat ze niet zo volwassen als hij dacht. Nu, wat doet hij? En hoe hij de aard van de leiders van de kerk behoeften te ontwikkelen?

De effectiviteit van onze organisaties, kerken en non-profit organisaties, overheden en bedrijven is direct gerelateerd aan de kwaliteit van de leiders van die organisaties. We weten waarschijnlijk van enkele van die die niet in grote behoefte aan meer en betere leiders. En met de babyboomgeneratie met pensioen gaat en wordt afgebouwd, Peter Drucker zei herhaaldelijk over de laatste jaren van zijn leven dat deze demografische verschuiving zou zeker neem deze behoefte om van “ crisis van leiderschap &"; proporties.

Dus, moeten we leiders, meer leiders en goede leiders te ontwikkelen. Toen ik een kerk in het proces van het ministerie en de strategische planning te vergemakkelijken, zijn ze meestal komen met “ het ontwikkelen van leiders &"; een belangrijk doel, zo niet het belangrijkste doel voor de toekomst effectiviteit. Dan komt de grote vraag, “ Maar, hoe kunnen we dit doen? Hoe werkt elke organisatie te ontwikkelen leiders &"?;

Er zijn honderden en honderden boeken in onze boekhandel op het gebied van leiderschap, maar er zijn weinig over hoe leiders worden ontwikkeld. De implicatie is dat als we boeken lezen over hoe iemand anders geleid, of het Lincoln van Genghis Kahn, en op lijsten van leiderschap praktijken, dan zullen we in staat zijn om uit de voorbeelden en de lijsten van de dingen die we moeten doen als leiders , en we zullen een of andere manier in staat zijn om leiders te worden en te groeien in ons leiderschap effectiviteit. Slaat dat ergens op? Vergelijk dat eens met steeds een volleerd golfer. Als we lezen boeken over grote golfers en over hoe u een schommel en putting en natuurlijk het beheer te vervolmaken, zullen we in staat zijn om beter golf te spelen? In feite, in een poging om een ​​nieuwe swing die ik lees over zal me een slechter golfer te passen. Er &'; s een zogenaamde “ prestaties dip &"; die optreedt wanneer we een nieuwe aanpak van toepassing op elke vaardigheid, en ik &'; m niet waarschijnlijk te houden aan het lang genoeg om uit de dip, laat staan ​​beter dan toen ik begon te worden.

Nou, dan, hoe kunnen we leiders ontwikkelen? Om te beginnen moeten we het doel bepalen. Hoe kunnen we het definiëren van een leider en wat voor soort leider hebben we nodig voor specifieke rollen? Zonder in te gaan op de hele discussie hier van de verschillende definities van leiderschap, mijn favoriete definitie die het neer op de basis is dat leiderschap is “ invloed &"; Door deze definitie, we zijn allemaal leiders tot op zekere hoogte in een rol die we hebben en we moeten streven om te groeien als leiders.

Dan hebben we te vragen over het soort leider die we nodig hebben voor een bepaalde rol. We moeten de rol te definiëren en vervolgens identificeren van de attributen die nodig zijn en het proces nodig is om die rol goed te vervullen. Dan kunnen we gaan over de taak van de persoon te vergelijken met de kenmerken en het proces en het ontwerp ervaringen die zal helpen hem of haar om te groeien waar ze te kort schieten.

Hier is waar we veel van onze vroegere praktijken en wat onze cultuur zou veronderstellen dat we moeten, dat is weerstaan ​​om louter “ trein &"; de leider of leiderschap kandidaat.

In feite, hier zijn vier belangrijke principes van de groei die we kunnen toepassen. De eerste twee principes noem ik de “ wie je bent &"; van de ontwikkeling van leiderschap. Selecteer eerst zorgvuldig de persoon in wie je zal investeren, als iemand die beschikt over de fundamentele waarden en de rijpheid die nodig zijn voor de functie. In de kerk, bijvoorbeeld, selecteert mensen met het vereiste niveau van geestelijke volwassenheid voor de leidende rol, want dan zal zij de nodige christelijke waarden en het vermogen om hun leiderschap beslissingen en vonnissen te baseren op Bijbelse principes. In andere soorten organisaties, selecteert mensen die volledig onderschrijven en illustreren de kernwaarden van deze organisaties.

Ten tweede, selecteer mensen die leergierig. Waarom? Want je zal moeten investeren leiderschapsontwikkeling inspanningen en middelen in hen, en wil je het af te betalen. Ook, je wilt leiders die zal blijven groeien en ontwikkelen en waardevoller voor de organisatie en die zullen ernaar streven om te groeien en anderen te ontwikkelen als ze leiden. Maar wat is er nodig om te zijn “? Leergierig &"; Ontwikkeling van leiderschap in de kerk, &"; toen ik een sabbatical studie over het onderwerp van de &ldquo werd nastreven; Ik interviewde een masterniveau life coach die me vertelde, “ John, in mijn ervaring als coach, ik vind dat slechts ongeveer 35% van de mensen zijn coachable &"; Wow! Waarom zou dat zijn? Wel, mijn beoordeling is dat leerzaamheid of Coachbaarheid is afhankelijk van mensen die twee karaktertrekken die meestal don &'; t optreden in de dezelfde persoon – nederigheid en drive. Dit is de nederigheid om te beseffen dat er een kloof tussen waar ze zijn en wat ze kunnen uitgroeien tot en de nederigheid om anderen om hen te helpen daar te komen. En het is de drive om het harde werk dat het zal duren om te veranderen en te groeien, om oude gewoonten te ontdoen en op nieuwe, aan de &ldquo verduren doen; prestaties dip &"; en blijven de cursus tot de nieuwe gewoonten permanente banen.

Dus, selecteren we die met de “ wie je bent &"; van leiderschapsontwikkeling – met de fundamentele waarden en volwassenheid en zijn leergierig.

De volgende twee principes ik noem de “ hoe je groeit &"; van de ontwikkeling van leiderschap. Om de eerste te ontdekken, vraag ik u in de lege plekken van deze twee bekende uitspraken in te vullen. “ &niet; &niet; &niet; &niet; &niet; _______ is de beste leermeester "en “ U kunt ' van &; t teach _______ nieuwe trucs &";. Maar hoe kan beleven is de beste leermeester als je kunt &'; t je leren oude honden nieuwe trucs, omdat de oude honden hebben de meeste ervaring Dat &';? s, want het blijkt dat het om een ​​zeer speciaal soort ervaring om echt de beste leraar te zijn, en dat is “ geëvalueerd &";. ervaring die we kunnen leren uit ervaring, maar alleen als we de tijd en moeite om objectief te beoordelen wat er gebeurd is, waarom, wat we gedaan hebben, wat anderen deden, wat werkte, wat didn &'; t werk, wat we nog kunnen doen, etc. etc. En de grootste uitdaging hier is dat Ik ben de minste objectieve persoon over mezelf en dus niet alleen effectief bij het evalueren van mijn eigen ervaringen.

Dat brengt ons bij het vierde beginsel, dat is opzettelijk relatie. Ik heb iemand nodig doel in mijn leven om me te helpen met de evaluatie van mijn ervaringen om te leren Let &';. s te nemen dat voorbeeld van steeds een betere golfer. Ik kan erover gelezen en ik kan duizenden ballen spelen en sloeg op de driving range. Maar ik heb een coach om mijn swing, houding, tempo te evalueren, enz., En ik moet gelden dat met de praktijk, krijgen opnieuw geëvalueerd, en zo verder, om veel van een betere golfer te worden.

We kunnen vatten deze twee “ hoe je groeit &"; principes in een verklaring, we groeien van de evaluatie van onze ervaringen door middel van opzettelijke relaties.

We kunnen deze principes testen door ze toe te passen om te sporten, die atletische coaches hebben, of om de bekwame handel, die een leerling aanpak hebben gehad jaar, en we zien dat de beginselen van toepassing zijn. Wat was er misschien niet zo duidelijk voor ons ook al is dat leiderschap is eigenlijk een vaardigheid of een reeks van vaardigheden. Het is iets wat we doen, niet alleen kennis in ons hoofd. Waarom zou de ontwikkeling van leiderschap op dezelfde manier niet werkt?

Nu komt de dubbele toepassing van deze beginselen op het gebied van het ontwikkelen van leiders in de kerk. Als de eerste principe is om mensen met het vereiste niveau van geestelijke volwassenheid te selecteren en hoe kunnen we die mensen ontwikkelen? Het antwoord is om deze zelfde groei principes toe te passen om hen te helpen geestelijk te groeien, en wij leven op Life Discipelschap noemen. Een die discipelen geeft de intentionele relatie die anderen om hun ervaringen te evalueren of, beter nog, kan een discipelschap groep dit te doen met elkaar, onder begeleiding van een Discipelschap Leader helpt. De discipelen maakt helpt ook anderen om te groeien in hun leiderschap.

Een andere toepassing voor de opzettelijke relatie rol is de Leadership Coach. Dit is een persoon die zich bezighoudt met een leider of aspirant-leider om hen te helpen evalueren van hun leiderschap ervaringen en groeien in specifieke gebieden. Als we willen dat onze leiders om te blijven groeien, dan kunnen we doorgaan met hen te voorzien van een coach om de groei te bevorderen door middel van relatie.

Een derde toepassing is het Mentor, die ervaring en wijsheid in de leider &' te zeggen heeft; s het leven en ervaringen.

Een ideale cultuur in elke organisatie zou een waar alle mensen worden steeds meer de hele tijd. Op basis van deze uitgangspunten voor de groei, dat zou betekenen dat veel van de intentionele relaties, zoals coaches, mentoren en Disciplers.

Dus, het ontwikkelen van leiderschap moeten gaan veel verder dan boeken, ver buiten de klassen, en ver daarbuiten zelfontplooiing. Het moet de hele weg naar waarden, nederigheid, rijden, en opzettelijke relatie. Als we leren begrijpen en deze principes toe te passen, zullen we in staat zijn om de leiders van onze organisaties moeten ontwikkelen en om het leiderschap potentieel dat God in ieder van ons te zetten ontwikkelen.

© 2008, John Purcell
.